案例3：一位CEO的难题

在一个讨论高管职位继任人选的高层管理会议上，发生了这样的对话。

人力资源负责人（HR）：“我觉得在您（现任CEO）退休以后，这个职位的最佳继任人选之一是乔，他具有在全球各分部工作的丰富经验，只需要到纽约总部再工作几年，掌握一下公司的整体运作就能胜任了。”

一位负责高管培养的员工：“我最近在和乔沟通时得知，他的孩子年纪还小，他希望他们可以在德国接受教育，因而他最近一直在游说大家让他去德国分公司工作五年。他想回德国的态度很坚决，我觉得他不会想留在总部。”

CEO：“那这真是个问题了，如果要培养他成为CEO候选人，他的确要有在纽约的工作经验。”

HR：“那么我看得把他从继任者名单中移除了。”

CEO：“还是让我先和他谈一次吧。”

听到这儿，我开始担心CEO很可能会强势地说服乔留在纽约，并由此导致乔很不开心，便马上插话了。

ED：“如果他已经很清楚地表态下一个阶段想去德国工作，我们是否应该满足他的愿望呢（谦逊的问讯）？”

CEO：“Ed，我们有责任让他全面了解他所面临的情况，所以我要和他谈一下。我不会竭力说服他或者用权力去强迫他的。但是我需要让他明了，如果他不能留在纽约工作，我们就不得不把他从继任者候选名单中移除。公平起见，把他从继任者名单中移除之前，我们需要告知他这个信息。继而他可以自行决定如何平衡工作和家庭的需要。比如他可以把家搬回德国，自己定期回家探望，或者找到其他的替代方案。但是他需要了解真相，这就是我想传达给他的，然后询问他的想法（谦逊的问讯）。”

可选方案一：把乔从继任者名单中移除。

这个方案的问题是：

·他们需要为这个职位寻找新的继任者候选人。

·乔可能是这个职位最好的继任者，却失去了机会。

可选方案二（谦逊的问讯）：告诉乔全部信息，询问他自己的想法。让乔自己去决定如何在工作和家庭中做好平衡。

为何这么做？

·尽管CEO还是有可能会强势游说乔留在纽约，让乔成为不开心的下属，但是乔有权利知道如果他不能留在纽约工作，他就不再是CEO继任者候选人这个真相。

·乔也可能可以找到一个可行的方案，例如把家人搬回德国，自己定期从纽约回德国探亲。

·这赋予了乔自主决定的权利（谦逊的问讯），而不是擅自替他做主。

我从中学到了：

·与真诚而低调地先和员工沟通相比，不事先沟通就把员工从晋升的候选梯队中移除，会显得对人缺乏尊重，更是一种独裁的表现。

·我很容易就会落入教导的陷阱，换言之就是替乔做决定，却忘记了最恰当的做法是征求乔自己的意见。