1.3 绩效指标设计的内容
在设计绩效考核体系时，绩效考核指标的设计工作是重要环节。考核指标对企业的考核工作可发挥一定的导向作用，明确考核工作的考核内容，在很大程度上影响着员工未来的工作业绩以及工作态度。因此，在设计绩效考核指标时，要注重指标设计的合理性与科学性。本节主要介绍绩效指标设计的有关内容。
009 绩效指标的设计
绩效考核指标设计工作是企业绩效管理中至关重要的环节。科学合理的绩效考核指标将有利于企业管理者了解员工的实际绩效水平，根据绩效考核结果，找到员工工作中存在的问题与不足，从而积极寻求解决方法，进而提升企业的整体绩效。绩效考核指标设计的内容，如图1-13所示。
图1-13 绩效考核指标设计的内容
1．绩效考核的具体项目
考核项目指对该职务进行绩效考核时的考核内容，是考核的基础。下面以部门主管的考核工作为例，以图解的方式介绍部门主管的考核项目，具体如图1-14所示。
图1-14 部门主管的考核项目
2．考核项目的内容设计
在确定具体考核项目之后，应明确绩效考核项目的具体内容。表1-1所示为考核项目的具体内容。
表1-1 考核项目的具体内容
3．绩效考核的评分标准
考核评分标准是指考核项目和项目的内容在程度差异与状态的差距和标准。评分标准分为横向标准和纵向标准两类，同时也可以分为量词式、等级式、数量式以及定义式等。常见的4种考评评分标准，如图1-15所示。
图1-15 对常见4种考评评分标准的介绍
下面以部门管理人员为例介绍绩效考核的评分标准。表1-2所示为部门管理人员的考核评分标准。
表1-2 部门管理人员的考核评分标准
010 组织目标的量化
企业的发展离不开制定目标，对于不同的级别、不同的部门以及不同的岗位应设定不同的目标，在企业不同的发展时期其目标也会有所不同。要落实组织目标，促使目标的实现，应做好组织目标的量化工作，将组织目标落实到企业的日常管理工作中，将制定的组织目标变为切实可行、易于实现的工作标准。
建立绩效考核指标体系能够将抽象的组织战略转化为具体的、可量化、可操作的内容，促使企业目标的实现。组织目标的量化形式，如图1-16所示。
图1-16 组织目标的量化形式
011 组织目标的分解
确定组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各员工的分目标，企业管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
绩效考评指标来自组织目标的分解，通过明确分解的组织目标，了解部门与员工应完成的具体工作内容，制定合理的绩效考核指标与考核标准，开展绩效考核工作，从而改善企业工作绩效，促使企业目标的实现。
组织目标分解中应注意的事项，如图1-17所示。
图1-17 组织目标分解中的注意事项
要做好组织目标的分解工作，应明确组织目标的分解形式。组织目标的分解形式，如图1-18所示。
图1-18 组织目标的分解形式
012 量化考核指标
在进行绩效考核指标的设计工作时，首先应明确绩效考核指标的分类，绩效考核指标的分类，如图1-19所示。
图1-19 绩效考核指标的分类
不同类型绩效考核指标的具体内容，如图1-20所示。
图1-20 不同类型绩效考核指标的具体内容
明确了绩效考核指标的分类之后，应做好绩效考核指标的量化工作。量化绩效考核指标时应明确定量指标与定性指标的区别，对可量化的定量指标进行量化细分，一般不对定性指标进行量化。绩效考核指标量化中的注意事项，如图1-21所示。
图1-21 绩效考核指标量化中的注意事项
相较于采用定性指标进行绩效考核，定量指标在考核工作中更易于操作实施，根据定量指标考核得出的绩效考核结果更便于被考评者之间的绩效比较，明确员工实际绩效与企业标准绩效之间的差距，从而更利于企业绩效的提高与改进。
但是在实际的绩效考核指标设计工作中，常常会遇到部分绩效指标难以量化，需要管理者掌握此类指标的量化处理方法，做好绩效指标的量化工作。下面对考核指标量化工作的常见问题进行说明。
表1-3所示为指标量化工作中常见问题的处理办法。
表1-3 指标量化工作中常见问题的处理办法
在量化绩效考核指标时，应明确量化只是绩效指标制定的手段而不是最终目的，不能为了量化而量化。在实际的绩效考核指标设计工作中应结合实际情况，以定性指标为主，注重定量指标与定性指标合理分配，从而保证绩效考核指标体系的科学性与合理性，进而对企业各部门与员工个人的工作进行全面而客观准确的考评。