第四节　员工素质的设计

听到这里，小墨问道：形成不同的年龄层级好理解。但还要有不同的学历结构是什么意思？我觉得员工当然素质越高越好，我们招的人学历越高也越好啦。

志强：这些都是理论，从理论上来说当然是这样。就像大家传言的，华为是研究生看大门一样。如果我们有实力，有这样的人才储备当然是好的。但事实上，做到这样却也是很难的，而且会给我们的管理增加很多难度，这样的员工结构，也未必就能提高工作效率。

小墨有些疑惑：为什么要这样说呢？

志强：人力资源管理就是用正确的人，做正确的事。什么叫正确。一个普通的门卫，所需要的技能是有限的。我们可以分析出来他的具体工作，比如在门口坐班、来人登记、联系公司有关人员、查看监控，同时他要具备一定的消防知识和强壮的身体。一般来说这些就够了。在门口坐班需要这个人能够沉得下来，不能要那种急性子或沉不住气的人；来人登记首先门卫要识字，受过一定的教育，还要懂得一些礼仪，与人沟通的时候不要说不清话，高一点要求还要态度好一些，这些是需要专业培训的；查看监控，要求他具备一定的IT知识不用太多，出现简单的故障自己能够判断就可以；强壮的身体是可以练出来的。你看，我们只需要找一个具备这些条件的人就可以啦，又何必找一个研究生呢？换句话说，我们用一个具体了这些条件的研究生，实际就造成了人力资源的浪费。

小墨：如果真有研究生应聘这个岗位，您会不会要他呢？

志强：当然不会啦。这种事面上看好像公司占了便宜，实际上，不把人用在正确的位置上，人员也是稳定不下来的。整体来看，这个研究生可以留下来，但未必就能够安心做一名门卫；另一个角度来说，把这个研究生和一群高中生放到一起，也会引起高中生们的不安全感，影响整个团队的工作稳定性。所以，我们不仅要研究员工的结构，还要研究每一个岗位所需要的能力是什么，需要什么样的人来从事这些工作。这也是人力资源规划的一部分，我们把它称为员工素质规划或叫人力资源质量规划。

举个例子吧，我之前向你提过研发部助理工程师和技术员的任职要求（如表5-2所示）。两者是不同的。如果将任职要求进行细化，就可以得出一些要素：学历、专业、工作经验、工作内容、工作表现。我们从这几个方面来比较一下两个岗位有什么不同，如表5-3所示。

表5-2　助理工程师和技术员任职要求

表5-3　助理工程师和技术员岗位对比

这里面，学历、专业上要求是一致的。工作经验上，对助理工程师的要求就高很多，要有相关工作经验。能力要求上也是不同的，对助理工程师要求会高一些，这些与工作经验也是相关的。

小墨：原来这里还有这么多的门道，我以前看到其他公司也会写这些东西，以为就是写写而已。

志强：这些工作是建立在工作分析的基础上的，有的公司做得质量好，就可以把各项任职要求分析得很细致，应用起来就比较顺利。有些公司可能在这方面做得不太认真或能力不够，就会从形式上想当然作个区分，使用起来自然会出现很多问题。这就反映了企业的基础管理能力。我们公司在做这此工作的时候管理者和人力资源部都下了很大的功夫，请各个部门一起进行了详细的工作分析和研讨，最后形成的结果仍然有许多需要改进的地方。不过，随着工作的开展，我们也在不断地修订和完善这些标准。

这些工作有的企业是作为建立员工胜任力模型或建立员工任职资格体系完成的。我们公司在做这些工作是向前延伸到人力资源规划阶段，当时公司尚在成长之中，这样就把各岗位的能力要求和分析建立在了人员到位之前，这样在选择员工的时候，我们知道需要找到哪些人，也知道有哪些人是可以经过自己培养产生的，引进人才后也很清楚哪些员工应该定在什么级别，全面保证了员工使用的科学性。

小墨：看来人力资源规划真的是很重要的。

志强：的确。公司在人力资源规划方面下了很大功夫，所设计的人力资源数量、编制、结构也是科学的。很多人会把人力资源规划工作叫做员工的定岗定编，就是确定好未来公司有多少人，有多少编制以及大致的职责就可以了，我们实际做的工作远远超出了这些内容。当然，我们做得仍然不够。公司的人力资源规划在员工年龄设计、能力培养转化等方面设计的还是不够完善，这些与公司在人力资源管理上的投入水平也有关系。公司的人力资源规划每两三年都会进行一次修订，希望你下次可以参与到其中，这样才有更为深刻的感受。