引子：寻找超级面试官

Emily刚到一家互联网公司担任人力资源副总裁，该公司是一家独角兽企业，但今年的业绩增长遇到了瓶颈，公司正在谋求战略转型。老板希望她能帮助公司提升组织能力，支撑新战略落地。

1．居高不下的离职率

经过半个月的调研，Emily发现摆在自己面前的任务之一是解决招聘难、多岗位缺人的问题。Emily认为凭借自己多年的招聘工作经验，很快就能力挽狂澜，帮助公司度过危机。

可是一个多月过去了，她却为此感到焦头烂额。她发现公司要招聘的职位并不多，但业务部门总是喊缺人。从网上收集来的简历数量很可观，大部分职位信息发布出去，一周内就能收到数十份简历，经过筛选后，每个职位能约到5～7位候选人前来面试。

她让招聘部门做了一个数据分析，发现公司员工的离职率高达25%，远高于行业平均水平。很多人入职后不到半年就离职了，其中70%的离职发生在试用期内，所以招聘部门不是在招人，就是在招人的路上。

负责招聘工作的同事认为，离职率高是因为公司的薪酬吸引力不够。Emily让薪酬福利部做了一个详细的对比，发现公司提供的薪酬水平处在行业的70分位，一些核心岗位甚至达到了80分位，所以薪酬低并不是离职率高的主要原因。

她想，一定还有更深层次的原因。

2．改善措施未见成效

通过进一步的了解，Emily发现公司没有清晰的面试评价标准，只有一个简单的评分表格；没有明确的面试流程，有时候由人力资源部面试，有时候由业务部门面试；面试时长也不固定，一个多小时或十几分钟不等。HR和业务经理在选人方面很难达成共识，对于HR推荐的候选人，业务部门认为他专业能力不行；而业务部门认可的候选人，HR又说他的价值观或动机不符合要求。

针对上述问题，Emily马上召集招聘部门和各业务单元的HRBP开会，按岗位梳理出了一套面试评分标准，规范了面试评分表，并对面试流程、面试时长等做出了明确的规定。

看到这些成果，Emily心想，这下就能解决问题了吧。可是，实施了一段时间之后，员工的离职率仍然居高不下，HR和业务经理依然会发生争吵。

她只好再找原因。经过分析，她发现这些在试用期内离职的员工，有一部分人是因为不适应岗位工作主动提出辞职的；有一部分人是因为能力与面试表现差距过大而被上司辞退的。上周甚至出现过一件离奇的事情，一位员工周一面试、周三入职、周五离职。

3．都是面试官惹的祸

Emily非常郁闷，于是打电话向组织与人才管理专家求助。专家给她的指导意见是：“员工离职不一定是钱的问题，也许是因为没有招对人。从技术层面来说，一次成功的招聘需要具备四个因素，分别是科学的评价标准、严谨的面试流程、科学的面试方法、专业的面试评委。”专家认为Emily做到了前面两个因素，需要判断后面两个因素有没有问题。

专家的这一点拨让Emily感到茅塞顿开。于是她参与了几场招聘面试，发现大部分业务部门的面试官缺乏面试技巧，提问比较随意，凭感觉评价应聘者，不知道怎样判断应聘者表述的真实性……Emily意识到是时候开展面试官培训了。

4．老板最需要接受面试官培训

正当Emily思考该如何开展面试官培训时，下属说有一位副总裁要离职，这引起了Emily的注意，她马上让招聘总监分析高管离职率。由于公司高管人数较少，之前统计全公司员工的离职率时，高管的离职率占比几乎可以忽略不计。现在单独分析高管的离职率，Emily大吃一惊：高管的离职率接近30%，新入职的高管在一年内基本上都离职了。

Emily随即和团队成员展开讨论，也在私下和几个业务部门的负责人做了沟通，了解到高管都是董事长利用自己的人脉资源挖过来的，这些人有着共同的特点，即年龄大、资历深、名企从业经验。他们加入公司之后，喜欢按照原来公司的思维方式做事，没有深入了解这个行业和公司的业务，员工对他们的认可度也非常低。另外，高管们年龄较大，学习创新能力下降，思维比较固化，对新鲜事物的接受度低，由于短时间内他们适应不了公司的氛围，也没做出什么业绩，所以只好离开公司。

Emily意识到了问题的严重性，她把近期调研得出的结果向董事长做了汇报，她建议公司的中高层管理者都要参加面试官培训。董事长听了后略有所思，表示：“过去我面试了很多高管，总觉得面试时这些高管表现得光彩照人，招进来之后却发现他们的能力、个性、态度与面试时判若两人，其实最需要参加面试官培训的是我呀。”

5．开启超级面试官修炼之旅

有了董事长的支持，Emily马上着手组织培训事宜，她联系了多家培训机构，认真对比了课程内容和讲师资质，最终选择了《超级面试官》这门课程。Emily将培训信息发布到公司内网上，没想到报名人数比预期高出一倍，达到了上百人。于是，Emily将他们分成四批进行培训，并在培训之后开展笔试考试和一对一的面试模拟认证。

怎样才能成为一名超级面试官呢？相信大家已经迫不及待地想知道问题的答案了。下面就让我们一起开启超级面试官修炼之旅吧！