第二讲 超级准备：你要招什么样的人

一、用人需求是面试的出发点

1．招人要有清晰的标准

很多年前，我曾写过一篇名为“人力资源管理就像谈恋爱”的文章。其实，人力资源管理中最像谈恋爱的环节就是招聘面试，它们有很多的相通之处：谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、我爱的人不爱我，招聘面试最大的烦恼是我要的人不来、来的人不是我要的；谈恋爱与招聘面试都是双向选择，需要双方情投意合才能走到一起。

许多人常常叹惜找不到一个值得爱的人，一些企业也在为招不到合适的人而烦恼。这对企业和个人来说，都是一件非常难的事情。个人可以望穿秋水地等，企业却没办法长期空着岗位。那么，怎样才能找到那个合适的人呢？

最重要的就是要有清晰的评价标准，也就是明确胜任该岗位的人需要具备哪些特点。

2．适合的才是最好的

企业必须根据自身条件和环境制定招聘标准，因为找错对象很痛苦，招错人才也很麻烦。

在人力资源管理中，企业招聘人才时要做到匹配，不仅要人岗匹配，还要保证人与文化匹配、人与战略匹配，因为只有适合的才是最好的。对于那些与企业不匹配的候选人，不管他有多么优秀，企业都要坚决、勇敢地舍弃。否则，既是对企业的不负责任，也是对候选人的不负责任。

［案例］某快消品企业前几年的业务发展十分迅猛，由于管理方面的原因，近年来企业的业务增长遇到了瓶颈，为此公司从同行业的知名企业中挖来了多位高管。其中有一位营销副总裁的履历非常丰富，在多家大企业担任过营销高管的职位，在业内也有一定的知名度，老板希望他能帮助公司打造一支销售铁军，使公司能够突破瓶颈，在业绩方面取得进一步的增长。该营销副总裁入职后，按照原来在成熟大企业的思路开展工作，很多做法与公司的实际情况不符，造成下属的严重不满，导致变革遇到严重阻力，业绩也不理想，最终他不得不离开。

3．看人要看内在品质

在与恋爱对象初次相识时，人们通常会被对方的外形和条件迷惑，如长得帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的指标。在对候选人的评价中，“冰山以上”的指标包括知识、经验、技能等外在特征，这些相对比较容易被发现。但事实证明，骑白马的不一定是王子，也可能是唐僧，外在表象并不能代表一个人的全部。所以，企业要找到那些能够促使个人做出优秀表现的核心素质，如责任心、爱心、诚实等，在人力资源管理素质模型中，体现为深藏在“冰山以下”的指标，如能力、个性、动机、价值观。它们比较难以考察，不会轻易受到外界的影响而发生改变，但对人的行为与表现起着关键性的作用。这就是我们常说的“欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品”。无论是谈恋爱，还是招聘人才，我们都应该重点关注“冰山以下”的指标（如图2-1所示）。

图2-1 冰山模型新解读

华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才，他们最注重的是应聘者的素质、潜能和品格，其次才是经验。阿里巴巴前首席人才官邓康明表示，阿里招聘新员工时，主要看他们是否诚信、是否能融入企业、能否接受企业的使命感和价值观，业务能力并不是最重要的。

［案例］阿里巴巴公司在创业早期（2006年前后）曾引入了很多“高手”，包括一些来自500强企业的国际级人才。后来，这批人中的绝大部分都离开了阿里巴巴。“空降兵水土不服”的主要原因就是文化与价值观的排斥。

面试官是一个服务性的角色，客户是企业的用人部门，用人需求是面试官工作的出发点。但是在很多时候，面试官并没有真正理解用人部门的需求，导致面试官选出来的人才并不是用人部门想要的。