第四节 读心理论的发展与成熟
第二次世界大战以来，由“霍桑试验”产生的“人群关系论”已经影响到企业管理，企业界开始注重从社会学、心理学的维度调动企业中人的积极性问题。
20世纪50年代初，读心真正发展成为一门独立的学科。1949年，在芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，正式把这门综合性的学科定名为“行为科学”。至此，行为科学取代了人群关系理论，形成了行为科学学派，从而促进了读心理论的进一步发展。
20世纪70年代，除亚洲新兴市场外的全球经济动荡、政治骚动，达到空前的程度。石油危机雪上加霜，企业所处的环境凸显出不确定性。但科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究企业内部组织的管理，追寻普适的、合理的模式，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论。
菲德勒提出的“权变领导理论”开创了以权变思维研究读心理论的崭新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”，对当代领导学和管理学的发展产生了重要影响。
读心理论起步虽晚，但是这门科学理论的开创和发展，得到了学术界、企业界、军界的高度认可。它已被广泛地应用于现代企业、现代政治和现代军事的管理之中。它的普遍应用的结果，对于激励组织内的个体和群体积极性、缓和紧张的劳资关系、上下级关系起到了重要作用。
一、西方相关理论的动态成果
（一）X理论和Y理论
美国著名的行为科学家、人际关系学派最具有影响力的思想家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M. McGregor），是人性假设理论创始人，麦格雷戈创立了“X理论”和“Y理论”。
1. X理论
（1）X理论是指领导和控制的传统观点，它的假设是：
①一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作；②由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力；③一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
麦格雷戈认为，在现代工业实践中流行的是这种X假设。各类管理思想大抵都是以“X理论”的假定为基础而推演出来的。
（2）根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：
①任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致；②人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理；③由X理论推导出的组织的基本原则被称为“阶梯原则”，即通过权威的运用以执行督导与控制；④从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。
2. Y理论
（1）Y理论是指个人与组织目标融合的观点，它的假设是：
①运用体力和脑力从事工作，正同游戏和休息一样是自然的。一般人并不是天生不喜欢工作的；②外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制；③对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标的的直接产物；④一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；⑤不是少数人，而是许多人都具有解决组织的问题的相当高度的想象力、独创性和运作力；⑥在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
（2）根据Y理论，必然会导致下述的管理思想、原则与措施：
①任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。例如，职工表现懒散，态度冷落，不愿承担责任，缺乏创造性，也不肯合作，是因为管理阶层所用的组织方法和控制方法不当。因为，按照Y理论，在组织的舞台上，人与人之间的协调合作假如有所限制的话，则决非由于人类本性所限制的，而是由于管理阶层的能力不足，未能了解如何充分利用人力资源潜力的缘故；②人是依靠自己的主动性、天资禀赋去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理；③由Y理论推出组织的基本原则称为“融合原则”，即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力促进组织的成功；④从Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。显然，职工要按照管理阶层的看法来调节他们自己的行为，适应组织的需要，而不是脱离组织目标，单纯地追求个人目标。职工努力的结果，使企业获得了成功，从而能分享这份成功的果实。
3. 超Y理论
超Y理论对人性的假有下述几点：
①人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指一个工作组织的成员，成功地掌握周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感；②取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于个人的信任感需求与其他需求，诸如权力、独立、结构、成就和交往的相互作用；③如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能得到实现；④即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用。一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。
（二）四种人性的假设
1. 经济人
经济人，也称“实利人”。这种假设起源于亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机就是为了满足自己的私欲，工作是为了得到经济的报酬。需要用金钱和权力，组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。
（1）雪恩（Edgar H. Schein）在此基础上进一步指出，经济人假设包括以下几点：
①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济效益，他们就会去干；②因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；③感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的权衡；④组织以能够而且必须控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质。
雪恩进一步认为，有关X理论中的人性假设是以上说明之外的附加的假设。这说明X理论中的人性假设与上述经济人假设是一致的，二者互为补充、说明。
（2）根据经济人假设而制定的管理策略：
①组织是用经济奖酬来获取职工们的劳务与服从；②管理的重点是工作效率，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的；③如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。
（3）雪恩已经看到并认为，采用经济人假设而设制的管理策略，会造成一定的消极影响与负作用。这些消极作用表现为：
①管理者只能指望人们所干的工作，不会超过奖酬与控制制度所鼓励并允许他们所干工作的范围。这说明，管理者奖酬什么，人们就干什么，更多的奖酬之外的工作是不会去干的；②管理者认为人们只靠钱刺激才能动一动，由此而采取的管理策略会把人们训练成为仅以此方式工作的人，造成“多给钱多干，少给钱少干，不给钱不干”的一切向钱看的消极后果。
2. 社会人
社会人假设，人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。
这一理论以人际关系为重，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。认为人的社会因素是不能忽视的，不能单纯从物质刺激方面着眼。而且在正式组织之外，还存在着非正式组织，这种非正式组织以人际关系为基础并存在着自定的行为准则，影响着人的生产行为。
社会人理论认为，要满足员工的社会性需要，培养他们对企业的归属感和整体意识。让员工充分发表自己的意见，提合理化建议，有助于生产积极性的提高。
（1）社会人假设可以概述如下：
①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；②从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；③和管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当以管理者对下级的归属需要、身份感的需要能满足到什么程度而定。
（2）从社会人假设出发，采取的管理策略与措施：
①管理者不要把自己的注意力局限在完成任务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要；②管理者不仅要注意对下属的指导与监控，更应关心他们心理上的健康、归属感与地位感；③管理者要重视班组的存在，因此，在奖励时不仅考虑个人奖酬，更应考虑集体奖酬；④管理者的作用，不仅要抓计划、组织与控制，更要充当下级职工与更上层领导者之间的联络人，将下情（下级的需要与感情）上达。管理者不是简单的任务下达者，还要给职工创造条件、方便、富有同情心。
管理理论中的参与管理的新型管理方式就是在社会人假设基础上建立和发展的。
3. 自我实现人
自我实现人假设，人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会获得最大的满足感。人们追求的是工作的成就、自我价值观的实现。即使能力低的人也会寻求任务完成的满足感。
（1）自我实现人假设概述如下：
①人具有寻求最大限度地利用自己的才能与资源的需要，即自我实现的需要。人的需要可以归结为由低到高多种需要组成的一个层次系统。当人的最基本的需要得到满足后，就会转而致力于较高层次的需要的满足；②厌恶工作并非是普通人的天性。相反个人总是追求在工作中变得成熟起来。他们通过行使一定的自主权，采用了长远的观点来看问题，培养了自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等表现方式，来使自己真正变得成熟；③人主要还是由自己来激励和控制自己，外部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态中去；④自我实现与组织的绩效这两方面并没有什么矛盾。如果给予适当的机会，职工们是会自愿地把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。
（2）根据自我实现人假设而设计的管理策略与措施，主要有以下几个方面：
①管理的重点：管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。经济人假设的管理重点是重视任务而轻视人的因素；社会人假设的管理重点是重视和关心人的需要；而自我实现人假设的管理重点又从重视人的因素转移到了重视工作环境上来，注重人的价值与尊严；②管理者的职能：管理者的主要职能应该是生产环境与条件的设计者、调节者。管理者与其说是一位激励者、指导者或控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍；③奖励方式：强调内部奖励。
4. 复杂人
复杂人假设人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随年龄与发展阶段而变化，随所处境遇及人际关系而演变，随着角色的演变而变化。
雪恩在20世纪60年代末70年代初经研究表明，无论是经济人、社会人，还是自我实现人，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。在一个人的不同年龄、不同时间和不同的地点会有不同的表现。
（1）复杂人假设，可以概述为以下几点：
①人类的需求是多样的，并且会随着个体的发展和环境的变化而变化。各类需求对每一个人而言，其重要性程度不同，从而形成了一定的需要等级体系；②由于需求与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式，所以满足需要达成激励目的的方式是复杂多变的。例如，当有人把金钱作为第一需求时，就需要通过满足金钱的需要来激励他；当有人将良好的人际关系作为第一需求，就需要与这些人建立良好的人际关系来激励他们；当有人将工作成就作为第一需求时，就需要让这些人在工作中达到自我实现获得满足；③人们可以在生活和工作情境中获得新的动机。这也意味着一个人在某一特定的职业生涯中或生活阶段上的总的动机模式是他的原始需求与他的组织经历之间一连串复杂交互作用的结果。④每个人在不同组织中或是同一组织中的不同部门中，可能表现出不同的需求；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能会在工会或非正式群体中寻求满足其社交需求和自我实现需求。如果工作职务本身包含多样性的技巧要求，那么在不同时间及对不同的工作任务，就可能有众多动机发挥作用。⑤员工能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。
（2）基于复杂人假设的管理策略与措施，主要有以下几个方面：
①管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。组织形式必须适应工作性质和职工的复杂的动机模式。换句话说，所谓正确的组织、管理或领导方式是要随大量的实际情景而定的。②管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。例如，在企业任务不明、工作混乱时，较严格的管理措施是适当的；而在工作秩序走上正轨，任务明确、分工合理时，民主的、授权的领导方式则是适当的。
（3）管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励模式。复杂人假设的管理策略核心强调的是领导、管理、组织方式和方法的灵活性和变化性，即所谓的权变。
二、中国相关理论的研究概况
中国古代就有丰富的读心思想萌芽。譬如，最具代表且有史典记载的重要人物：姜尚、鬼谷子、孙子、诸葛亮。但是，中国古代读心思想仅仅处于萌芽和碎片思想闪光点状态，萌芽期长达2000多年之久，一直未能形成独立的学科。
科学、系统的读心理论在中国一直是一个空白区，20世纪80年代，中国学术界开始自西方大量引进相关理论，如管理心理学、心理学、管理学、运筹学等。中国企业界、学术界对行为科学与管理心理学的研究和应用也开始活跃起来。经过30多年努力，我国读心理论已取得了一些成果。
但是，我国在读心理论研究上并没有实质性突破，主要表现在：
第一，研究成果微薄，甚至趋于零成果。学术界要么依然活跃于对西方相关理论的引介和翻译界面；要么沉醉于以古之孔子、孟子、荀子、管仲、老子、庄子先贤等只言片语的萌芽思想牵强附会与西方现代读心相关理论进行不伦不类粘合。
第二，研究方法仍然停留在理论分析、糅合和求证之上，缺乏读心研究中不可或缺的现场研究方法（观察法、个案法、比较法），缺乏读心研究中必备的实验研究方法（自然实验法、实验室实验法、现场试验法），缺乏读心研究中常规的必需的调查研究方法（访谈调查法、问卷法、心理测验法），更缺乏量化研究方法（数理模型研究法）等现代科学研究方法。
李亚轩20余年来一直潜心于读心理论和应用研究，基于现代科学研究方法精心深耕该学科。李亚轩创建的亚轩实验室和亚轩社会调研所对个体、群体、领导者进行长期动态实验研究和调查研究，建立了读心理论的大型实验和调研数据库，并建立了相关数理模型。