她终于走了
——提前终止合同引发的思考
2014年4月25日，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》。《条例》自2014年7月1日起施行。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》的颁布和实施，对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。作为事业单位的学校更应该认真学习《条例》，使学校的人事管理工作更具规范，更适应学校人事改革和发展的需要。
一、案例概述
某综合学科A老师工作一直很努力，是某小学的教研组长，该校这门学科在区级层面也有一定的影响，因此A教师也理所当然成为区级教学能手，先后承担了大量市级和区级的课堂教学展示工作。到了职称评审申报期。A教师向学校申请参加中学高级教师职称评审。但对A老师申报中学高级教师职称评审一事，学校里却出现了两种不同的意见。一种是认同的意见，认为A教师本人很努力，在教学方面成绩很突出，可以推荐申报。另一种是持有怀疑的态度，认为该教师平时的表现，所做的一切都是为了职称评审，而且听说，评好职称会走人的。面对两种截然不同的声音，学校聘委会再次研读了高级职称评审条件，逐条对照，最后结论是，基本符合。最终，学校聘委会达成一致，同意推荐申报。
不久，评审结果出来，该教师如愿通过了中学高级教师的评审，学校也为此感到高兴。这不仅是A教师个人的教育教学能力得到了认可，也是学校的一份荣誉。因为，一所普通的小学，也能培养出优秀的教师。
然而，没想到，第二学期刚刚开学1个月，A教师就向学校提出了提前解除合约的要求（因为按照合约还有1年的期限），而她提出提前解约的理由是为了接送孩子方便，她要到儿子所在的学校任教。一时间，校长惊呆了，学校也一片哗然。看来，之前学校里担心的声音果然真的应验了。要知道，如果这位教研组长走了，对学校的教学工作肯定有较大的影响，因为这一学科学校本来就没有多余的教师，而且提前解约，对下学期的课时安排更增添了难度。毕竟，新教师的招聘已经结束，而且学校当年的招聘计划已经完成，无法再招聘这门学科的老师。但是，如果坚决拒绝这位老师的提前解约申请，那么就会使学校和该教师之间产生对立或僵持，这也是学校不希望看到的情景。那么，作为学校究竟该怎么办？如何合理地解决这个问题呢？
二、案例分析
A教师的解约申请是3月初提出的，而根据合同规定，学校必须要在20天之内答复，如不回复将被则视作同意。如果学校不同意，那么最多可以推迟半年。也就是说半年之后将自动解除合约，而且从时间推算，半年之后正好是9月份，新学期的开学。这一情况将使学校处在非常被动的状态之下。
是放还是留，学校马上召开校聘委会，听取大家的处理意见，一部分说坚决不放，想走就走太容易了，这么多年学校给了她多少机会，而她借着学校的平台达到个人目的，就不顾合同未到期就提前解约太自私了，而且已经是第二学期，一下子招聘老师也很难，会影响下学期排课和上课的，再说评好就走，对学校今后的人事管理工作会有一定影响，坚决不放。另一部分说，先跟老师商量一下，可否再缓1年，等合同到期再走，毕竟她的成功离不开学校的平台，学校给了她那么多的机会嘛，再说缓1年学校可以再招聘教师啊。于是，校聘委会达成一致，先找该教师谈谈再做决定，如果实在不肯，那么就协商解决。
作为学校方，当教师提出提前解除合约时，是否可以有某种方式要求教师必须履行完合同再另做打算？其实是没有的，从签订的聘用合同来看，上面没有任何对教师提前终止合同的任何制约，除了可以签署一份与当事人协商解决的合约，别无他法。这就意味着，教师的去留，主动权在教师个人，如果教师执意要走，学校是没有任何办法强留或者可以不放行。但如果没有履行完合约而直接放行，这将对学校今后的人事管理确实会有负面的影响。因此，解决的唯一办法只能是互相协商以及承担相应的违约责任，但这必须是建立在双方协商一致的情况下才可以执行。
通过这一事例，对学校的管理者也提出了更高的要求。学校在师资队伍建设过程中，教师的专业能力和个人素养应该如何并进。特别是在推荐和培养骨干教师的同时，是否更应该重视教师的个人素养，避免因过分强调教师的专业素养而忽略了教师教育境界的提高，以避免产生某些教师的教育教学能力非常突出而个人素养却没能达到相应的高度。
三、对策和建议
针对上述情况学校采取了以下的做法：
（一）通过面对面的沟通，尝试以情感留人
学校一接到教师提前解约的申请，校长就第一时间跟A教师进行了沟通。跟她一起回忆在校10年间共同经历的每一个转折契机，一步一步，从一位民办学校的老师转入公办学校，又从小学一级职称到小学高级教师职称，现在又评上了中学高级教师。其间，自然有老师自身努力的结果，但更多的是学校给予A老师的每一个平台，她都做了很好的把握，因此才会有今天的成就。校长希望通过诚恳的交流和沟通，让A老师给学校一个缓冲的时机，再留1年，等合约期满，学校也可利用这段时间招聘合适的教师。
（二）学习相关的法律政策和规定，为依法治校提供准绳
作为事业单位要提高管理水平，必须要全面了解人事政策，法规，准确运用，严格按照法定章程，慎重处理，才能将事件的负面影响降到最低点。为此，我们通过学习《事业单位人事管理条例》和《合同法》，知道：依法订立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
（三）加强与上级有关部门联系，争取得到更多的指导和帮助
作为基层单位，当遇到某些与政策法规相左的事项而一时又无法解决时，必须借助于上级部门的帮助，才能把事件处理得恰当。首先，上级相关部门对于政策的把握和理解比基层单位更深更透；其次，上级部门对于基层面上情况的了解比较全面，类似事件的发生和处理有值得借鉴的经验；再次，一旦发生纠纷，那么上级部门对于棘手问题的处理会比较客观、容易把握分寸。鉴于这么多的优势，学校决定依靠上级部门的指导和帮助，尽可能通过双方当事人协商，使事件的处理既符合法律法规，又可以圆满解决。
（四）发挥学校聘任调解小组的作用，运用好民主协商的办法
学校的聘任调解小组是维护学校聘任工作合法稳定的一支重要力量，是加强学校人事调解和化解矛盾纠纷的有力抓手，是促进学校稳定发展，创建规范有序的校园人事管理制度的有力保障。为此，我们通过民主协商就提前解约事件达成一致：一方面告知A教师，签订了合同就必须承担相应的责任和义务，即使提前解约也必须站好最后一班岗，同时也希望到新的单位，能继续发挥自己的优势和作用；另一方面，学校考虑到教师的实际问题，尊重教师的选择，但必须再签订一份提前解除合约的协议，教师就自己的提前解聘行为承担相应的责任，学校在教师完成了该履行的责任和义务时为其办理了离职手续。最终双方通过民主协商达成共识，获得双赢。
从整个事件的发生和处理来看，事业单位应该重视加强自身调解组织的建设，使它能够为维护自身利益及社会的和谐与稳定发挥作用。人事争议案件一方面应依法办事，坚持原则。另一方面则应在依法的基础上做好民主协商的工作。这样既不损害双方当事人的合法权益，又可以使矛盾得到妥善解决。正如习总书记在中国人民政治协商会议成立65周年大会上讲话中所说，如何使协商民主真正落实，切实“落地”，但凡涉及群众切身利益的实际问题大多是在基层发生的，群众利益无小事，协商民主如果不从基层搞起来，就难显现出它的作用，获得广泛的民意基础，保持持久的生命力。因此，我们认为依法办事，民主协商，实事求是地对待问题，是解决学校人事争议和矛盾的有效方法，有力武器。