各地政府高度重视基层卫生综合改革，积极落实国家文件精神，并结合本地实际情况勇于实践、主动创新，涌现了一批有亮点、有特色的典型案例。

2009年新医改以前，基层医疗卫生机构实际上作为经营性事业单位来对待，财政补助数额少，既不稳定，又不规范。改革以后，基层医疗卫生机构纳入公益性事业单位，实行公共财政保障制度。国务院办公厅印发《关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（国办发〔2010〕62号），强调政府的投入责任，提出政府负责其举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构按国家规定核定的基本建设经费、设备购置经费、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费；经常性收支差额由政府按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法补助。这一财政补偿机制改革从整体上保障了基层医疗卫生机构的正常运行和发展。但是“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的预算管理办法在具体核定经常性收支差额补助时，支出的核定通常以编内实有人数为基数，收入的核定又以上年收入为基数（上年收入+增长比例），也就是说上年收入越多或服务量越多，经常性收支差额就越小，财政补助就越少，因而对于服务需求足、服务效率高、服务能力强的基层医疗卫生机构呈负向激励。

上海市、浙江省和安徽省一些改革先进省（市）积极探索、勇于创新，在健全基层医疗卫生机构补偿机制方面积累了一定经验。

在财政综合预算管理与社区卫生服务中心全面预算管理的基础上，上海市逐步建立与基本项目、标化工作量、服务质量、服务效率相匹配的财政补偿方式。

出台上海市社区卫生服务基本项目目录，涵盖基本诊疗、护理、公共卫生等共6大类141项，作为社区卫生服务中心须向全体居民提供的基本服务内容，也就是政府财政保障有效供给的范围。

引入标化工作量方法，形成各项目间可比对的杠杆与标尺，以数量为正性指标，以质量为负性指标，并按照服务人口、服务半径、任务目标等来核定社区卫生服务中心的年标化工作总量，作为资源配置的基本标准。

根据社区卫生服务中心基本项目与标化工作量，计算年度标化工作量，结合质量结果系数，合理核定各社区卫生服务中心年度工作负荷，以此合理核定财政对社区卫生服务中心的补偿。即：

某社区卫生服务中心完成核定基本服务项目的补偿应按照以下公式：

其中，每一个项目的标化工作量由各区根据市级层面标化工作量指导标准，结合辖区内实际服务项目进行细化制定，并合理核定年度工作总量。单位标化工作量补偿标准由各区县参照辖区内财政投入政策、投入总量、社区卫生服务实际成本、标化工作总量予以计算确定，2016年全市平均每一标化工作量对应财政补偿单价为13元。质量结果系数是效率内涵、运行质量、社会成本、家庭医生服务、公共卫生服务等指标的评价，通过质量结果系数进行负性控制，质量结果系数完全达标值为1，根据实际结果情况予以相应扣减。

在2015年海盐县、嵊州市、义乌市、江山市启动试点的基础上，2017年浙江省财政厅、浙江省卫生计生委联合印发《关于全面推进基层医疗卫生机构补偿机制改革的实施意见》，从2018年起全面推进“专项补助与付费购买相结合、资金补偿与服务绩效相挂钩”的新补偿机制。

对符合政府规定的建设发展等项目支出，由同级政府纳入财政预算，通过专项补助方式足额安排。财政专项补助主要包括：按规定核定的基本建设（含修缮）、设备购置、信息化建设、人员培养培训经费、基本人员经费（含基本工资和以基本工资为基数计算的单位缴纳的社会保障费、住房公积金、职业年金部分）等。对地处山区、海岛且因服务人口稀少等客观因素造成收入不足以弥补正常运行所需合理支出的基层医疗卫生机构，各地可根据实际制定相应的补助政策，确保机构正常运行和人员合理待遇。

政府购买基本医疗和基本公共卫生等服务。基本医疗服务主要由医保基金和患者个人按规定的支付标准付费购买。对基本公共卫生服务和部分收费价格补偿不足的基本医疗服务，由政府统筹整合基本公共卫生服务项目经费和扣除人员培养培训经费、基本人员经费后的经常性收支差额补助，作为改革后政府购买服务的可用资金，采用当量法购买。对基层医疗卫生机构承担的计划生育技术服务也实行标化工作当量法购买。

政府购买重大公共卫生等服务。对政府下达由基层医疗卫生机构承担的重大公共卫生服务项目、突发公共卫生事件处置和对口支援任务等指令性工作，政府按定项定额购买的办法给予补偿。

政府购买责任医生（家庭医生）有效签约服务。责任医生（家庭医生）在为签约居民提供基本医疗和基本公共卫生服务之外，按照签约服务全人、全程健康管理要求，开展签订协议、健康咨询和对签约居民健康状况进行了解、干预、评估、管理，以及协调转诊、康复指导和随访等服务所需成本，由签约服务费予以补偿。各地要通过设立“有效签约服务项目”采取政府购买服务方式安排。

2015年，安徽省政府办基层医疗卫生机构取消“收支两条线”管理，全面推行财政经费定向补助。乡镇卫生院和社区卫生服务中心收入来源包括：县（市、区）财政部门按编制数全额核拨的人员经费（包括基本工资、绩效工资、离退休人员经费、社会保障经费、住房公积金）；医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励；政府购买服务的基本公共卫生专项经费，实行项目管理，经考核后拨付，严禁将公共卫生服务经费冲抵人员工资。基层医疗卫生机构基本建设和设备购置更新、周转房建设资金以及突发公共卫生事件处置经费等，由县级政府负责。

赋予院长（中心主任）分配自主权，提高奖励性绩效工资比例。有条件的中心卫生院，自主管理收支活动；暂不具备条件的可委托县级卫生财务核算中心代管，但乡镇卫生院资金的所有权、使用权、财务自主权独立。基层医疗卫生机构医疗服务收支结余按不低于50%提取，用于人员奖励；政府购买服务的基本公共卫生项目经费经考核拨付至乡镇卫生院（社区卫生服务中心）后，成为业务收入，由基层医疗卫生机构自主支配，按规定用于人员奖励和事业发展。

总之，上海市、浙江省的财政补偿机制改革，在政府保障基层医疗卫生机构建设发展等非经常性支出的基础上，变“补”为“买”，按照基层医疗卫生机构年度服务总当量、单位标化工作当量财政购买标准，结合对服务质量、服务效率和满意度绩效评价情况等，采取政府付费购买方式给予补偿。既落实了政府的投入责任，又发挥市场机制作用，有利于调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性，提高基层医疗卫生服务质量和效率，推动基层医疗卫生事业健康和可持续发展。安徽省取消收支两条线后，实行“一类保障、二类管理”的补偿新模式，将基层医疗卫生机构补偿机制改革与薪酬制度改革结合起来，允许基层医疗卫生机构收支结余用于分配，打破“等、要、靠”的大锅饭思维，充分调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，引导他们努力提升自身能力、主动提供优质服务。

编制和人事制度改革是增强基层医疗卫生机构活力、优化基层卫生人力资源配置的重要手段。《关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见》（国办发〔2013〕14号）提出，在核定编制的基础上，全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能上能下、能进能出的竞争性用人机制，实行定编定岗不固定人员，变固定用人为合同用人，变身份管理为岗位管理。然而从各地实践来看，编制不足、编制利用不合理、用人不活、缺乏竞争性等问题仍然制约着编制和人事改革的进程。一些地方在深化编制和人事制度方面进行了积极探索。

通过多种方式调配编制到基层医疗卫生机构，增加编制总量。如贵州省贵阳市乌当区将区医疗机构空编数、吉林省延吉市将其他单位编制数充实到基层，浙江省杭州市西湖区建立“人员编制随服务人口动态增补”的保障机制。河南省对基层医疗卫生机构紧缺人才设立专项人才编制，对聘用到乡镇卫生院的特招医学大专生服务期满并取得医学类本科学历者，纳入乡镇卫生院编制管理范围。

浙江省绍兴市柯桥区人力资源和社会保障局、卫生计生局对已取得专业技术资格的社区卫生非事业编制人员分三批组织进编考试，对考试合格人员进行进编录用，2010年以来共有543名临聘人员被录用成为编制内人员。

四川省成都市武侯区人力资源和社会保障局把用人自主权交给区卫生计生局和社区卫生服务机构，区卫生计生局根据服务人口和工作量编制社区卫生服务机构人员配置指导计划，区财政局取消按编制人头拨付经费的方式，按照人员配置计划并结合年度工作绩效核定支出经费预算。

内蒙古自治区赤峰市红山区在新成立的两个社区卫生服务中心，由区财政依据卫生服务需求核定人员数量，设立虚拟编制并核拨运行经费，实现编制与财政拨款相脱钩。

江苏省规定，城乡基层医疗卫生机构因编制数额限制难以满足业务开展需要的，可采取政府购买岗位的办法予以保障。湖北省宜昌市出台政策允许编制资源紧缺地区通过政府购买服务执行聘用编制管理制度，实行总量控制、备案管理、同工同酬。福建省长汀县、辽宁省沈阳市和平区等在编和非编人员，均实行按岗定酬，按绩取酬。贵阳市政府对基层医疗卫生机构空编数，按照每编每月2500元标准予以补助。

上海市长宁区通过后勤社会化、检验外包、影像远程以及配备家庭医生行政助手等手段，将释放的有限编制用于引进临床医生和护士。

广东省广州市增城区、福建省长汀县等，允许基层医疗卫生机构根据业务发展需求，在用人总量内有权招聘临聘人员，临聘人员在卫生行政部门备案，财政部门对其有一定的经费补助。

江苏省镇江市润州区、四川省成都市武侯区在基层医疗卫生机构推行“因事设岗、以岗聘人、全员聘用、合同管理”的管理方式，根据工作要求和实际工作量设置工作岗位，根据工作岗位制定人员聘用条件，根据聘用条件招聘相应人员。

吉林省东丰县印发《基层医疗卫生机构全员聘用方案》，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开报名、竞聘演讲、民主投票等方式，对22个乡镇卫生院院长职位实行竞争上岗，对25个副院长职位实行民主推荐，对494名工作人员实行竞聘，全部签订了聘用合同。

四川省双流县推行全县卫生人才“县管院用”，就是统筹使用县、镇两级医疗机构人员编制，借助县级医疗机构有利于专业人员成长成才的平台优势，广招人才，通过“县管院用”方式将县级医疗单位的成熟型适用型人才分期分批派送到基层。绍兴市也探索了“城招乡用”“乡招村用”等招聘使用机制。

总之，对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据；对于单位人员来说，是工作稳定和享受较好福利待遇的基础。因而，在人们的传统理念里，编制依然是吸引人才、稳定人才的重要砝码，在基层尤其发挥着更重要的作用。上述编制调度、临聘人员招考入编、将编制主要用于临床医生和护士等手段增加了编制总量，提高了编制使用效率，有利于基层医疗卫生机构招聘和留住优秀人才。而取消编制管理、探索虚拟编制、政府购买岗位则淡化了编制对于财政补偿的影响，有利于缓解基层医疗卫生机构编制有限和工作量增加之间的矛盾。人事改革是基层医疗卫生机构建立人才保障机制的重要环节。上述落实基层医疗卫生机构用人自主权、推行聘用制度和岗位管理制度、实行定编定岗不定人等举措，将打破基层医务人员原有的“铁饭碗”思维，激发他们的内生动力，提高服务质量和工作效率。而“县管院用”“城招乡用”的招聘使用机制，将利用更高的平台吸引优秀人才充实到基层。

我国基层医疗卫生机构岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。岗位工资、薪级工资为基本工资，是根据工作人员所在岗位、能力、价值核定的薪资，具有相对稳定性。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，是收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。津贴补贴是补偿工作人员在特殊工作环境下的劳动消耗，或特定条件下工作生活的额外支出。

2009年我国基层医疗卫生机构实施绩效工资改革后，基层医务人员的工资待遇整体得到改善，但绩效工资政策在实施过程中也面临一些问题：一是核定的绩效工资总量较低，基层医务人员技术价值不能充分体现；二是奖励性绩效工资所占比例较低，基层医疗卫生机构分配自主权有限，绩效考核难以拉开人员工资的差距，造成平均主义和“大锅饭”；三是津贴补贴也存在落实不到位的问题，符合基层医疗卫生机构行业特点的加班夜班费以及全科医师津贴缺失。为了调动基层医务人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的运行效率，一些地方在完善基层医疗卫生机构薪酬制度方面进行了积极探索。

江苏省基层医疗卫生机构绩效工资水平原则上按当地事业单位绩效工资基本标准线100%~135%的标准，对个别任务繁重、质量优异且自身经费保障能力较强的基层医疗卫生机构，允许再适当增加绩效工资总量。江西省对效益较好的基层医疗卫生机构，允许其绩效工资平均水平原则上在当地事业单位绩效工资基本标准线的3倍以内。湖北省基层医疗卫生机构确定为公益二类的，其绩效工资水平按当地事业单位绩效工资基本标准线的2.5倍执行。同时，基层引进的副高级职称以上人才薪酬，不纳入单位绩效工资总量，进一步扩大基层医疗卫生机构的绩效工资总盘子。

各地财政普遍承担基层卫生人员编制内实有人员的基本工资、国家统一的津贴补贴、基础性绩效工资等经费。福建省允许扣除成本后的医务性收入和基本公共卫生服务收入作为绩效工资总量来源；安徽省允许“一类”公益机构医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员的奖励，允许“二类”公益机构将政府购买服务的基本公共卫生项目经费作为业务收入，按规定用于人员奖励和事业发展。

①在收支结余中提取职工福利基金、奖励基金。江西、山东、重庆、云南、江苏等地区允许基层医疗卫生机构将一定比例的收支结余用于奖励基金和福利基金，不纳入绩效工资总量，其中重庆允许提取的比例为40%~60%，江西和云南为50%、山东和江苏为40%。②允许发放值班费、夜班费。江苏省对基层医务人员延时加班、值班、夜班等正常工作时间之外劳动且未能安排调休的报酬，允许按当地事业单位绩效工资基本标准线的10%~15%增加绩效工资总量。陕西省对基层卫生人员业务工作中的岗位补助、夜班、加班等标准参照县级医院执行，出诊及下村入户服务按照当地下乡补助标准执行。③增设年终绩效考核奖。在绩效工资总量之外，浙江省金华市设置年终绩效考核奖，人均发放8000元，部分地区达1.1万元。

各地突破30%~40%的奖励性绩效工资占比，发挥绩效激励的作用。四川省新津县、上海市浦东区、吉林省磐石市、安徽省芜湖市弋江区分别将奖励性绩效工资调整到100%、80%、70%、70%，河北省黄骅市、内蒙古自治区赤峰市红山区、浙江省绍兴市柯桥区等将奖励性绩效工资比例调整到60%。

在绩效工资总量之外，浙江省、江西省、内蒙古赤峰市等将收支结余用于奖励的部分、签约服务费、年终绩效奖等与奖励性绩效工资合并，统筹用于基层医疗卫生机构内部人员的绩效分配，提高了用于绩效考核和人员激励的工资占比，发挥了绩效激励的作用。

上海市浦东新区对城郊、农村社区卫生服务中心在岗全科医师、公卫医师和其他临床医师，分A、B、C、D四类地区分别给予0元、2000元、4000元、6000元增量考核奖励，吸引人才服务农村。广东省对在山区县和非山区农村边远地区乡镇卫生院工作的在编在岗工作人员发放岗位津贴，标准为每人每月400~650元，不纳入绩效工资总量。三明市沙县建立偏远卫生院工作人员补助政策，在编在岗每人每月200~300元。安徽省舒城县设立乡镇卫生院“首席医师”和“服务标兵”，县财政对“首席医师”每月补助800元，对“服务标兵”每月补助300元。江苏省淮安市淮阴区对社区卫生服务中心的家庭医生、乡镇卫生院的健康管理团队设立每月每人600元特岗津贴；盐城市大丰区对取得国家执业医师的村医，每年给予3000元特岗津贴。

随着我国家庭医生签约服务工作的推进，签约服务费成为完善基层医疗卫生机构薪酬制度的重要手段。上海市长宁区、浙江省杭州市、福建省厦门市等均按照每人每年120元的标准设立签约服务费，按照有效签约人头、签约服务质量与效果，经考核后兑现，通过签约服务，城市社区签约人员收入年均增加了几万元，高的达八九万元。江苏省盐城市大丰区，通过开展个性化村医签约服务，将签约收费（去除成本后）的70%用于激励村医，2016年村医平均收入达到5.4万元，其中签约服务直接收入占村医总收入比例约为12%。

总之，随着我国分级诊疗与健康中国的建设，基层医疗卫生机构维护居民健康的任务更为沉重，稳定基层卫生人才队伍并调动他们的积极性更为迫切，因而薪酬制度的完善更为重要。上述实践实际上践行了“两个允许”的原则，即允许基层医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平；允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励。在绩效工资总量增加的基础上，提高奖励性绩效工资的占比、落实基层医疗卫生机构分配权，通过严格的绩效考核合理拉开人员的收入差距，真正起到“多劳多得”“优绩优酬”的激励作用。同时，发挥岗位津贴和签约服务费在调动基层卫生人员积极性的重要作用，让基层卫生人员获得体面的收入，体现自己的技术价值。

近年来，我国优质医疗资源过度集中在大城市、大医院，无序就医的模式造成大医院人满为患，而基层医疗卫生机构门可罗雀。为合理配置医疗资源、促进基本医疗卫生服务均等化、提高人民健康水平，我国实施分级诊疗制度建设。2015年，国务院办公厅印发《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》（国办发〔2015〕70号），提出到2020年逐步形成基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式。各地积极落实文件精神，结合本地实际情况探索创新，涌现了一批具有不同特点的分级诊疗建设新典型。

福建省厦门市以病人健康需求为导向，实施“慢病先行、两病起步”的策略，以糖尿病、高血压为切入点，以家庭医生签约服务为抓手，以健康医疗大数据应用和卫生信息化手段为支撑，通过创设大医院专科医师、基层全科医师和健康管理师“三师共管”的服务模式，依托岛内“院办院管”、岛外“区域性医联体”的不同管理体制，以“糖友网”“高友网”为载体，初步构建了患者愿意去、基层接得住、医院舍得放的分级诊疗制度基本框架。自2015年以来，共计200余万诊疗人次“下沉”到社区首诊。基层医疗卫生机构门诊量大幅上升，2015年、2016年连续两年基层门诊量分别较前一年同比增长43.67%、36.96%，居民在基层医疗卫生机构就诊率明显提高，相应地大医院慢性病为主的普通门诊量较大幅度下降，2016年，厦门市医院总门诊量同比下降3.13%，逐步形成合理就医秩序。

广东省深圳市罗湖区区属5家公立医院、23家社康中心挂牌成立唯一法人的罗湖医院集团，按照“人员编制一体化、运行管理一体化、医疗服务一体化”的原则，建立区域健康服务协同体。①整合集团内各类资源，成立了影像诊断、医学检验、社康管理、消毒供应、健康管理和物流配送六大资源共享中心，避免各医院的功能重复设置；成立人力资源、财务、科教、信息、质量管理、综合管理六大管理中心，统一规范医疗服务行为。②以医院集团打包整体支付为纽带，建立“总额管理、结余留用、合理超值负担”的激励机制。③将居民健康状况等作为量化指标，将考核结果与财政补助、集团领导班子年薪挂钩。④实施基层全科医生享受公立医院在编人员同等待遇举措，将基层工作经历作为集团医务人员回城、职务晋升的条件等。2016年1~4月，罗湖区社康中心诊疗量达95.4万人次，同比增加21.2%。

安徽省天长市以市人民医院、中医院和天康医院3个县级医院为牵头单位，分别与基层医疗卫生机构签订结对协议，组建3个县域医共体。①明确乡镇卫生院必须收治的病种，实行基层首诊；牵头医院确定了康复期下转病种，实行双向转诊。②医共体内实行按人头总额预付，交由牵头医院统筹管理，年底结算，超支由县级医院承担，结余由县级医院、镇卫生院、村卫生室按6∶3∶1比例进行分配。把原来医疗机构想方设法多花的新农合基金从“收入”变成“成本”，多花的每一分钱都是自己的，外转病人花的钱也要自己“掏口袋”，倒逼医共体内各医疗机构主动控制不合理医疗费用，降低外转患者，尽最大努力减少居民患病。2016年，天长市县域内就诊率达到92.24%，分级诊疗格局初步形成。

目前，我国将家庭医生签约服务作为分级诊疗制度建设的重要手段，在全国全面推开。以上海市为例，2015年11月上海市启动了“1+1+1”医疗机构组合签约试点，即居民可自愿选择一名家庭医生签约，并可再从全市范围内选择一家区级医院、一家市级医院进行签约。签约后，居民享有以下优惠：①实现预约优先转诊。上海市上级医院拿出50%的专科和专家门诊预约号源，提前50%时间优先向家庭医生与签约居民开放，实现签约居民优先转诊。②实现慢性病用药“长处方”。对于服务依从性好、病情稳定的慢性病签约居民，家庭医生可一次性开具1~2个月药量。③实现延续上级医院处方。经家庭医生转诊至上级医院的签约居民，再回到社区就诊时，家庭医生可延用上级医院专科医生所开具处方中同样的药品。④实现针对性健康管理。家庭医生接受居民多种形式健康咨询，为居民健康出谋划策，对签约居民进行定期健康评估，根据健康评估结果，按照签约居民不同健康需求，制定符合其个体情况的针对性健康管理方案，并予以跟踪实施。2017年第一季度，签约居民门诊在“1+1+1”签约医疗机构组合内就诊近80%，在社区卫生服务中心就诊超过70%，在签约社区就诊也达到60%，签约居民就诊下沉社区效果初显。

2017年8月1日起，山西省太原市将全面实施按病种分级诊疗就医模式。医保患者在太原市就医时，应就近选择基层医疗卫生机构接受首次诊治。超出基层医疗卫生机构功能定位和服务能力的患者，由首诊（全科）医生提出转诊建议或意见，遵循基层医疗卫生机构、县级医院（或城市二级）和三级医院逐级向上转诊。另外，急危重症可越级诊治；儿科（18岁以下患者）、中医科，暂不执行分级诊疗。

太原市统一确定265种二级及以下医疗机构诊治的分级诊疗疾病，从中遴选136种疾病推行按病种付费，确定最高限额费用按病种付费不设起付标准。按病种付费的分级诊疗病种在二级医疗机构的报销比例为：城乡居民医保为65%，在职职工医保为75%，退休人员医保为80%；按病种付费的分级诊疗病种在一级医疗机构的最高限额费用为二级最高限额费用的92%，报销比例提高5%。患者按照实际发生费用的个人自付比例付费，最高不超过病种限额费用的相应比例金额，病种实际发生费用超过限额的部分由医疗机构承担。

①启动实施分级诊疗制度。2013年10月，青海省出台《青海省城镇职工和城乡居民基本医疗保险分级诊疗制度》，提出参保职工和居民应在基层首诊，经医生确认无法诊治，需首诊医疗卫生机构出具《青海省职工和城乡居民医保分级诊疗审批表》后方可转往二级医院。若要继续上转，需由二级医院继续出具《审批表》，经医保经办机构审批后方可转往三级医院。没有《青海省职工和城乡居民医保分级诊疗审批表》，医保经办机构不予支付医疗费用。②完善分级诊疗政策。通过医保强制实施基层首诊引起一些问题，2014年出台文件，对70岁以上老年人、0~3岁婴幼儿、重度残疾人，以及同类疾病再次入院治疗患者等，给出了更为宽松的转诊政策，并大大简化了转诊程序。2015年再次出台文件，明确各级医疗机构功能定位，制定高血压、糖尿病等9种慢性疾病的分级转诊指征，通过提高基层医疗卫生机构服务能力，整合共享检查检验资源等措施，合理引导患者有序就医。③确定各级医疗机构诊疗病种。为规范各级医疗机构诊疗，制定了三级、二级和基层医疗卫生机构诊疗病种范围，明确了787种三级医院、150种二级医院和50种基层医疗卫生机构诊疗病种目录，各地区和各医疗单位可对诊疗病种数进行10%~30%的调整。④充分发挥医保调控作用，一二三级住院费用报付比例分别为90%、80%、70%，严格控制越级诊疗，对非急危重症患者越级诊疗的，医保报付比例下浮10个百分点。截至2017年第一季度，相比2015年，基层医疗卫生机构诊疗量占总诊疗量比例从6.4%上升到63%，住院人次也有所增加，县域内就诊率从84.6%上升到88.7%。

总之，上述典型地区通过不同手段推进分级诊疗制度建设，取得了初步成效。我国地域广阔，各地医疗卫生资源和卫生政策环境不同，应该根据当地的实际条件采取不同的实施方案。当然，一个制度的建立需要一个长期的过程，目前各地推进分级诊疗制度建设的实践尚存在一些问题，需要在探索中不断完善。

人才队伍是基层医疗卫生机构可持续发展的核心力量。目前我国基层医疗卫生人才队伍约300万人，但全科医生不足21万，基层卫生人才数量不足、学历水平低且流失严重等问题成为制约基层医疗卫生机构发展的瓶颈。一些地方在选才、育才、留才等方面下功夫，旨在建设一批下得去、用得上、留得住的基层卫生人才队伍。

浙江省绍兴市简化招录程序，取消面试环节和户籍限制，紧缺专业实行“即招即录”。贵州省开阳县简化考试程序，以专业技术人员的学历、职称、工作年限为评分基础，经过面试、政审、体检合格后直接入编。江苏省句容市开展校园招聘活动，将招聘时间由2个月压缩至1天。

广西壮族自治区将乡镇卫生院和社区卫生服务机构公开招聘卫生人才的权限，下放县级负责，遵循“干什么、考什么，人岗相适”的原则，打破1∶3招考比例限制，建立常态公开招聘制度和优秀人才招聘“绿色通道”。

河南省实施医学院校毕业生特招计划，特招临床医学、口腔医学、中医学、中西医结合等专业应（往）届大专以上毕业生到县乡医疗卫生机构工作。同时，实施全科医生特设岗位计划，招聘2400名特岗全科医生，派驻到乡镇卫生院工作。

江苏省南通市招聘100名大学生充实到基层医疗卫生机构，每引进一名大学生，除工资外，相关县（市、区）财政给予每人一次性补助10万元。

河南省计划为乡镇卫生院、社区卫生服务中心分别培训2.5万名、1.5万名业务骨干。江苏省每年安排专项资金用于基层骨干医师到上级医院务实进修。

浙江省全面开展全科医师规范化培养和全科骨干师资培训，到2020年为基层医疗卫生机构培养全科医生1万名以上，基本实现城乡居民每万人拥有3名全科执业医生。广东省实施“5+3”全科医生规范化培训和“3+2”助理全科医生培训，并自2011年起，省财政每年安排595万元用于全科医生转岗培训。

贵州省财政安排专项经费，在县乡两级每年分别设立3000个名额对在岗人员开展“专升本”和“中升专”的学历提升教育。河南省计划为乡镇卫生院资助本科学历教育5500人。

贵州省委托贵州医科大学、遵义医学院等医学院校，计划为全省乡镇卫生院培养2560名订单定向本科医学生。广西壮族自治区启动2015—2019年农村订单定向医学专科生免费培养计划，计划招生3000人，充实到乡镇卫生院中。广东省、江苏省、贵州省等定向医学生在校学习期间免除学费、免缴住宿费，并补助生活费。

贵州省自2016年起，对到乡镇卫生院工作的副高级职称人员、医学类专业全日制硕士研究生、经全科专业规范化培训合格本科生，给予每人每月1000元生活补贴；医学类专业全日制本科毕业生，给予每人每月500元生活补贴。江苏省苏州市对在基层工作累计满1年、3年和5年的医务人员，分别给予5000元、1万元和2万元的一次性奖励，对具有副高以上职称的医学专家调入基层工作满5年的，给予5万元的一次性奖励。江苏省句容市对到基层工作的医学本科生，连续3年每人每年发放2万元生活补贴；对评为省级、市级优秀基层卫生骨干，财政每年分别给予3万元、2万元生活补助。

贵州省建立以医疗服务数量和质量为导向的基层医疗卫生技术人员职称评价机制，在基层从业的医疗卫生高级专业技术人员不再受岗位数的限制，实行即评即聘。湖北省实行“基卫高”政策，即基层卫生人员的副高级职称评定注重凭能力、实绩和贡献，打破以往唯资历、唯学历、唯论文的评价体系。河南省按实际在岗专业技术人数核定职称晋升总额，提高基层中、高级专业技术结构比例；对长期在乡镇卫生院工作，符合条件、成绩突出的专业技术人员，可按有关规定申报正高职称。

贵州省对各类到基层工作的人才，凡签订5年以上工作合同的，优先提供保障性住房，实际服务年限达到5年以上的，可将保障性住房奖励给个人。江苏省句容市在城区为乡镇卫生院工作的人才免费提供公寓，可居住5年。江苏省淮安市淮阴区基层职工工作期间一日三餐全部由乡镇卫生院和政府予以补助，租赁大巴车免费接送乡镇卫生院职工上下班，并为单身青年职工在城区安排集体宿舍，为外地来的大学生报销探亲往返路费。

总之，基层卫生人才队伍建设是一项艰巨而重大的任务。从长远看，国家应该制定以全科医生为重点的基层卫生人才培养规划，创新高校基层卫生人才培养模式，加强全科医生学科建设。从短期看，加强在岗人员培训是当务之急，通过订单定向免费培养、学历提升、骨干医师培训、专业技能培训等提高基层医务人员的服务能力，满足基层卫生的工作需要。良好的工作环境和生活环境也是吸引优秀人才到基层工作的重要保障，通过提高薪酬待遇、完善职称制度、提供进修培训机会、优化人文环境等使他们安于扎根基层、服务基层。

乡村医生是构筑我国广大农民健康的第一道防线，是农民身边不可或缺的朋友。然而乡村医生数量不足、老龄化严重、专业水平低、工资待遇低、养老缺保障等问题直接影响整个队伍的发展。新医改以来，党中央、国务院高度重视，在多个文件中提出加强乡村医生队伍建设的要求。各地积极落实文件精神，在稳定和优化乡村医生队伍建设方面进行了积极实践。

青海省要求新进入村卫生室的人员应当具备执业助理医师及以上资格。云南省新平县新进乡村医生必须具备临床类医学中专及以上学历。山东省垦利县村卫生室从业人员必须持有县卫生局颁发的《乡村医生执业证书》或执业助理医师以上专业资格证书；新聘用人员男性不超过55周岁，女性不超过50周岁。

各地按照年龄要求乡村医生办理退出手续，宁夏回族自治区银川市金凤区、云南省新平县等地要求是男年满60周岁、女年满55周岁，山东省垦利县等地将男性退出年龄延长到65周岁。

青海省实施“村来村去”的3年制中专、高职免费培养计划，每年招生400名免费医学生。宁夏回族自治区自2011年起，从在职乡村医生和医学院（校）大中专毕业生中选定3000人开展三年医学大专教育，定向培养乡村医生。

湖北省宜都市自2014年起，市、县政府投入4200万元在全国率先免费定向培养1400名大学生乡村医生，到“十三五”末实现“一村一名大学生村医”。河北省、重庆市部分地区按照“县聘、镇管、村用”的原则，将招聘的大学生充实到村卫生室。山西省太原市通过“三支一扶”等渠道公开招录医学大学生补充乡村医生队伍，乡镇卫生院统一聘用，其岗位补助每人每月不低于1500元。

福建省、重庆市、天津市等还通过远程视频教育、集中培训、“拜师学习”、临床进修、城乡对口支援等多种方式等提升乡村医生服务能力。

湖北省宜昌市全面实施乡、村“八统一”一体化管理制度，探索将村卫生室作为乡镇卫生院派驻机构进行统一管理，将乡村医生纳入乡镇卫生院编制内管理，乡村医生“半农半医”身份彻底转变为乡镇卫生院医疗卫生专业技术人员。浙江省绍兴市柯桥区核定全区村级卫生从业人员编制337名，其身份等同于基层医疗卫生机构在职人员，从业人员在取得执业（助理）医师资格后，纳入基层医疗卫生机构编内管理，进编不占编，也不与乡镇卫生院混岗使用。

湖北省宜都市推行村卫生室“聘任制”，根据核定的村卫生室员额数，实行“双向选择”，即乡村医生本人提出申请，由所在乡镇卫生院按照公开竞聘、择优录用的原则统一考核聘用，聘用人员必须服从乡镇卫生院在本乡镇范围内统一调配，发放聘用证书，聘期2年。贵州省开阳县也探索建立了村医“乡聘村用”制度。

青海省、浙江省等将40%以上的基本公共卫生服务交给具备条件的乡村医生，通过政府购买服务的方式，将相应经费拨付给乡村医生。宁夏回族自治区、青海省分别按照每人每次5元、3元的标准设立村卫生室一般诊疗费，纳入医保支付范围。青海省、山西省太原市对于实施基本药物制度的村卫生室，按服务人口计算，每人每年给予5元的定额补助。山西省太原市每年安排不低于1000元的补助用于村卫生室水、电、暖和信息网络运行。

山西省对取得乡村医生资格、执业助理医师资格和执业医师资格的人员，分别按照每人每月不低于800元、1200元和1800元的标准予以补助。宁夏回族自治区对乡村医生的基础岗位生活补助为每月500元，对取得乡村全科执业助理医师证、执业（助理）医师证的分别提高至每月800元、1000元。江西省建立边远山区和连片特困地区乡村医生岗位补助制度，市、县财政每月补助300元。

广东省规定，纳入乡镇卫生院编制内管理的乡村医生，在村卫生站工作至退休年龄的，参加机关事业单位养老保险并享受相应待遇;未纳入乡镇卫生院编制内管理、与乡镇卫生院建立劳动关系的乡村医生，参加企业职工基本养老保险。吉林、辽宁、江西、福建等省规定，实施一体化管理的村卫生室，其乡村医生与乡镇卫生院实行聘任制度并签订正式用工合同的，按规定参加职工养老保险。不属于职工基本养老保险覆盖范围的乡村医生，可在户籍地参加居民基本养老保险，山西省还按每人每月30元的标准给予政府专项缴费补助。

宁夏回族自治区、青海省对年满60周岁的离岗乡村医生，根据实际服务年限，按每满一年分别每月给予15元、20元的生活补贴。安徽省对具有乡村医生资质、从事乡村医生工作10年以上、到年龄从村卫生室退出的乡村医生，落实每月不低于300元的生活补助。

总之，乡村医生队伍建设，事关广大乡村医生的切身利益，事关农村医疗卫生事业的长远发展。要筑牢农村三级卫生服务体系的网底，必须优化乡村医生队伍，让更多的新鲜“血液”流进来；必须加强乡村医生培养和培训，让过硬的服务值得农民信赖；必须逐步将乡村医生纳入编制管理或合同管理，让他们脱离农民身份，成为真正的医疗卫生技术人员，享受合理的收入待遇和养老保障。只有这样，才能真正增加乡村医生岗位的吸引力和凝聚力，实现后继有人。