第3章 怎样跟下属打交道
树立自己的威信
作为一个上司，想要与下属建立良好的人际关系，首先必须树立自己的威信。权力和威信并不是一回事。权力是既定的、外在的、带有强制性的；而威信则是来自下属的一种自觉倾向。你可以强制下属承认你的权力，但却无法强制下属承认你的威信。在对下属的应酬之中，你能否赢得下属的支持，建立稳定、长久的合作伙伴关系，就看你有没有掌握应酬中的分寸。
行事要公道、公平
作为上司应以公道、公平的原则办事待人。公道的基础在于实事求是，只有对事情的本来面目有清晰的认识，对事情发展的脉络方向有清醒的分析，对事情的正面和负面有恰如其分的区别，才能真正作出“公道”的结论。在应酬中，只有你“实事求是”地对待下属，才可能长久地拥有与之合作的机会。
有公平方显水平。要通过尽可能公开、公正、公平的奖励与惩罚、升迁与降职等来激发下属积极向上、努力工作的热情。
如果上司在工作中只重视调动一部分人的积极性，而对另外一部分人则视而不见，那么，在无形之中就会挫伤这部分人的自尊心和积极性。这种不能一视同仁的不平衡现象也必然会引起下属们极大的不满。如果任其肆意发展下去，到最后事情就会变得严重，导致员工与员工之间、员工与领导之间关系不和，直接影响到公司能否实现稳定发展。
只重视调动一部分人的积极性，如果这部分人是确有真才实学的出类拔萃之人倒也罢了，怕就怕用的是一些没有什么本事的人，而将另外一些有本事、有能力的人搁置在一边，不闻不问。
重用了不该重用的人，冷落了应该重用的人，这样就将一些积极因素转变成了消极因素，这就是上司的责任了。这样的上司只能说明他不是一个素质良好的、高明的领导者。在这样的领导者的领导下，或因为不服气，或是其他的原因，很可能会助长一股反动力量的滋生，严重破坏内部的团结。
为了避免这种现象的发生，领导者在待人、用人的问题上，一定要一碗水端平，让积极的因素得到充分的调动和利用，并且还要让消极的因素通过转变也成为积极的因素。即使是特别消极的因素，也不能让它有发展、泛滥的机会和土壤。
一个领导者如果能把一碗水端平，对全局的驾驭是非常有效的，因为对全局的驾驭，关键之中的关键就是对人的驾驭。能够驾驭人了，其他的一切问题都将不再成为问题。
一个领导者如果能够得心应手地指挥好自己的部下，让大家围绕着自己，以自己为中心点，从而充分地发挥出自身的积极性和主动性，那么这个领导者驾驭全局的能力就可以说是游刃有余了。
可是在现实生活中，经常存在着这样一种现象：就是公司内部存在着较大的不平衡现象，领导与员工之间，员工与员工之间，存在着强烈的对立情绪。这样，领导者的意愿在部分下属中间就很难得到充分的、全面的实施，甚至有人还会故意设置许多障碍，来干扰领导者意愿的施行，使领导者很难有效地驾驭全局。还有一种情况，就是员工与员工之间相互倾轧，这样，对工作也会产生很大的影响。
所以，领导者在工作伊始，就应该消除日后可以预料到的种种矛盾，赏罚分明，一视同仁，做到公正无私，问心无愧。这样，员工对你找不出大的缺陷，也自然没有理由扰乱内部的稳定，不好好工作了。
为人要厚道
通常我们所说的厚道，是指一个人待人以诚、宽容、不刻薄。厚道的人，不欺不诈，不谎不骗，大局为重，与人为善，不争名夺利，不计个人恩怨，能忍受非原则的误解和委屈，但不是浑噩麻木的世俗庸人。厚道的人是能冲破世俗观念的羁绊，站得更高，看得更远，有着深厚的思想和道德修养的人。在日常应酬中，如果一个人有失厚道，而总是千方百计地想利用下属，占一些小便宜，以满足自己的私利，其最终只能为人所不齿。而在日常应酬中，以诚实待人，以厚道办事，你将会得到越来越多的下属的支持与合作。
勇气和魄力必不可少
在生活中有很多人并不清楚自己所期待的是什么，而有的人却有非常明确的目标。这是两种截然不同的人，也注定了他们有两种相异的生活态度。但无论怎样，其中有一个共同点是不会改变的，那就是有个美好光明的未来，这几乎是人人都渴望拥有的。
从这个基础出发，使那些期待的东西不具体的人所期待的东西变得具体化；使目标明确的人变得更加明确自己想要得到什么，并努力使之有不同程度的实现，这样的上司就可以算得上不错了，他的影响力会逐渐地大起来，地位也会不断地稳固。
在这里需要指出的是，若想把下属所追求的理想变成现实，必须要结合实际情况及客观趋势将之具体化。
上司是具有一定的强权和权威的，但如果以强权和权威来压制下属，那么这个上司的工作开展起来，就会非常困难。得民心者得天下，强权和权威并用，很容易就会丧失民心，还得什么天下？
身为一个上司，不能没有一点权威，那样不足以服众，但也不要让人感觉你的权势逼人。抓住人的期待，并予以具体化，为了实现这个具体化的期待而努力，恩威并重，这才是变愿望为目标的真正行为指南。
具体化的期待能够付诸行动的一个前提是它有实现的可能性。例如，在盖房子的时候，如果所需要的材料以及式样的图纸、施工的人员，甚至连在哪里盖都不知道，那么盖这房子不是很难，而是根本就无法盖起来。反之，如果这些都准备齐全了，再依据设计和计划行动，房子不日即可竣工。
同样，每个人的行动也都必须要有个行动的蓝图，也就是说要有一个具体的规划。这样，实现起来，就会非常方便和容易。一个合格的领导者，应该是能够在下属的目标基础之上，结合实际的情况，将大家所期待的未来远景，涂上艳丽的色彩。而且，这远景经过着色以后，不再是一件微不足道的小事，而会成为一个远大的理想或目标。上司应领导着下属朝更高的理想和更大的目标进发。
也许有人会认为理想越大越不容易实现，也越不容易吸引大家付诸行动，实则不是这个样子。俗话说站得高才能看得远，给自己定位越高，要想达到那一个位置上，拼搏奋斗的劲头就越足，成功的可能性也就越大。反之，如果是一个微不足道的小目标，则很难激起人高昂的斗志。
设立更远大的理想和目标，并引领着下属去实现，这个过程是极为重要的。没有勇气和魄力的领导，因为担心无力实现，所以不敢展现那些让所有人都为之心动的远景。下属跟着这样的领导，只能是安于现状，求一点儿既得的利益，而不会有真正的所谓大的发展。但如果换成一个敢想敢干的领导，情况可能就不再是这样了。
兑现承诺
敢想敢干是好事，但只有远大的前景，而没有具体的规划和步骤，实现起来困难重重自不必说，而且也不容易得到下属的信服。所以，在规划出一个远景的同时，还要规划出一个与之相配的使远景变成现实的具体计划。这个计划是使远景得以实现所必须的，它是一种方式方法，也是一种手段。
目标的达成，愿望的实现，这是最后的结果。要想得到这样一个结果，并不是一件容易的事情，它可能是经过了许多个阶段以后，才一点点走到最后的。所以，在计划中要设置许多的小目标，从实现这些小目标开始，一点一点地去完成，到了一定的程度，大目标就自然而然地实现了。
在这其中，最初的一个目标必须设定在最接近目前的状况，且尽可能地详细而又现实。也就是说，最下面的目标必须是可以达成的，达成了最下面的目标以后，再以更高层的目标为目的。
达成目标、实现愿望的步骤或手段，规划得越仔细越好，从最下边的目标一步步地向上做起。最初可能会存在着一定的困难，但当做到一定程度以后，困难就会逐渐减少，做起来就会变得很轻松，很容易。越是上面的目标，其过程和手段就越概略。
由眼前的现状到达成目标的过程中，每一个阶段都规划成一幅幅的展望，若是这样一步步地走过来，最后一定可以达成心愿，并且效果是非常显著的。
作为一个领导者，要让下属对自己心服口服，心甘情愿地追随自己，依据以上的方法，使他们心中的愿望、目标得以实现，是一项必须的内容。
如果上司对下属只是一味地开空头支票，一次，两次，下属可能会相信，等到第三次就不会再相信了。这种无法履行的承诺不仅会打消下属工作的积极性，搞得人心涣散，更主要的是会使下属对你产生信誉危机，觉得你是一个言而无信的领导，不能使人信服。这样，你就会失去民心。
失去了民心，你的一切都有可能陷入困境当中，想重新恢复，那是需要极漫长的一段时间的，实属不易。所以，一旦对下属做出了许诺，就一定要想办法兑现。
成功与下属沟通
如何与下属沟通
不论是上司还是下属，在工作时都会有这样的牢骚，那就是互相埋怨说彼此间无法沟通，或沟通得不好，从而导致工作效率不高，进而影响到自己的收入。要解决这个问题其实很简单，只要做好彼此间的沟通，一切问题就都迎刃而解了。可关键是这个沟通怎样进行？
我们应该承认这样一个事实，就是所有人都希望能够与他人很好地沟通。这“他人”指的是一个相当宽泛的概念。但实际上这种渴望又被现实生活中的某种东西压制着，使人在不知不觉中又拒绝着沟通。所以说，人与人之间普遍缺少沟通，即使存在沟通，那所谓的沟通也只是表层的，很少会有人将自己真正地呈现给别人看，同时也不会有人这样赤裸着在你面前进行彼此的沟通，这包括很亲密的朋友。
朋友之间尚且如此，就更不要说上司和下属之间，因为这两者之间存在着一定的等级差别。下属不能够在上司面前随心所欲，想做什么就做什么，想说什么就说什么；而上司也不允许下属在自己面前这样放纵，否则他没有一点儿领导的威信，就很难服众了。
若想真正地做好沟通，首先应该找出问题的根本症结所在，这样，才能对症下药，做到药到病除。
有很多人，其实并不真正懂得沟通是什么意思，他们以为把想说的话说出来，就是沟通了。其实完全不是这么一回事，举一个最简单的例子来进行说明：
在一家公司里，上司吩咐下属去做一件事情，上司问下属明白该怎么做了吗？下属说明白了。可做完以后，却惹得上司很恼火。为什么呢？因为两个人对工作内容的理解存在着很大的出入，结果下属做的和上司想要的完全不一样。这时候的上司非常生气，大声责怪下属：“没有明白为什么不来问我？”
这句话并没有说错什么，有不明白的地方，就来问嘛！这很正常。可是如果换一下位置，让上司去扮演下属的角色，有了问题，他会那么轻易地来找上司吗？
这位上司看似没有错，其实他错了，他错就错在认为只要把想说的话都说出来，就尽到责任了，其实不是这样。上面的例子就是充分地说明了，虽然把想说的话说出来了，但由于彼此间缺乏对这一件事情的沟通，没有真正取得一致的意见和看法，结果做出来不尽如人意，事情没有得到很好的解决。
上司与下属既然是领导与被领导的关系，联结两者之间的最根本的纽带就是工作。那么工作就是第一位的，而其他的则放在其次。上司没有必要对下属的生活和隐私有过多地了解。当然了，了解一下他的家庭生活状况是应当的，这样可以根据工作的好坏来适当地进行奖罚，如果不这样，也还可以有其他的用途。总之，作为上司，能够多问一下下属的家庭状况，会让他心里感到有一种亲切感。但事情发展到这里就应该停止了，否则会适得其反。
除了这些以外，在很多时候，绝大多数上司和下属之间就是纯粹的工作关系。工作做得好了，彼此的关系也会更进一步。要想把工作做得更好，只靠下达命令是不行的，还需要沟通。也就是说要针对一件事情，各抒己见，表述自己的观点和看法，然后进行综合处理，拿出一套最好的实施方案，具体落实到某个人身上，由他去实施，并全权负责，这样，成功的把握会更大一些。
上下级之间若想更好地相处，首先要从相互沟通这一步做起。
体恤下属的情绪
人与人的不同，也就决定了其对不同的人、不同的事物的不同看法。任何一个人，任何一个企业内部，都会存在着这样一种现象，这是无法避免的。
下属肯定会对上司的某些决定、办的某件事情心存不满，或是有所抱怨，但是，因为对方是自己的上司，位高权重，所以常常是敢怒而不敢言。只能跟最知心的朋友或是亲人发发牢骚，可这也还得担着小心，怕走露了风声，传到上司那里，所以更多的时候，是把它压在心里，只要自己知道是怎么一回事就可以了。
人的忍耐是有一定限度的，当这种不满或抱怨在心里日渐一日地积压得太多，有一天再也无法容纳了，那么事情可能会变得不可收拾。身为一个上司，作为一个领导者，在面临这种情况的时候，一定要用有效的方法加以解决。这样会大事化小，小事化了，以免变得棘手。
作为上司，如何处理解决这样的问题？最好的方法莫过于让下属把自己心中的不满和抱怨统统发泄出来。这样，上司听了以后，也好有针对性地进行改正；而对下属来说一方面缓解了心理上的压力，另一方面也使上司有机会认识到自己的缺点和不足，双方可以同时从这个过程中得到进步和提高，可谓一举两得。
一般来说，身为上司，因为他经历过的事情比较多，也就练就了一副比较敏锐的直觉。下属有什么不满的意见或是抱怨的情绪往往能够在一言一行中一目了然。诸如下属表现出很不耐烦的样子，或是为自己的思想理论辩解，而且言辞十分激烈等，都是在无形之中告诉上司自己的不满情绪。这时候，上司既然感觉出来了，就不要使他们的这种情绪继续恶化，而是应该尽可能地去缓解或是消除。比如，在他说话时，不要往其头上泼冷水，更不要立即予以否定和回驳。这样做只会使他们的自尊受到伤害，原本低落的情绪会变得更加糟糕，其他的没有任何益处。
最好的应对措施应该是仔细认真地听完他的话，然后是对是错，在他心绪平静下来以后再做定夺。那个时候，虽然对方已经过了不满的亢奋期，但语气最好还是尽量委婉一些，使对方听起来易于接受，也会在一定程度上缓解他对你的不满。另外，你还可以适当地谈论一下自己的看法和意见，试图让对方理解和接受。
有很多上司，自身的才华很出众，在自己的岗位上又尽职尽责，工作做得十分出色。可即使是这样，下属对他的评价却并不是很高，原因就在于他没能很好地掌握下属的心理，以自己为力量的中心，让他们紧紧地团结在自己的周围。作为一个领导，最关键的一个因素就是要充分考虑、准确把握下属的心理。
下属对上司不满，一般情况下有以下两方面的原因：一是由于自己的待遇、利益没有得到充分的满足，在心里对上司耿耿于怀；还有一种就是自己缺少表现的机会，机会很少或是没有机会。
所以，身为领导者应该主要从这两个方面检讨一下自己，并努力去做好。只要上司对下属在心理和物质上都给予了一定程度上的满足，下属是不会无缘无故对上司有意见的。上司为下属准备了充分的软硬件设施，相信下属也一定会做出骄人的成绩来的。
善待年轻人
有人说现在的年轻人，普遍存在着这样一个毛病，就是满嘴的大话、大道理，可是真正付诸实践的却很少。他们是在用心走路，而不是在用脚走路，而且还时时刻刻都表现出对什么都不在乎的样子。
这话或许也有着一定的道理，乍看之下，他们像虚无主义的奉行者，可实际上，真到了关键的时候，他们往往能够全力以赴，积极地去争取，结果也会取得不错的成绩。
这些人往往比前一辈人更容易成功，这除了社会为他们提供了更多成功的机会外，还与他们自身的思想有着巨大的关系。这一代人往往以自我为中心，对其他的东西可以忽略。而以自我为中心，就注定了他们追求表现自我，突出自我，实现自我价值的愿望要强烈于任何一代人。这时候，如果对他们的存在予以充分的肯定，他们做事情的时候，就会百分之百全身心地投入。他们这些人都是表面一副无所谓的样子，其实内心很想做一些有意义、有价值的事情。
如果上司是一位比较容易接受新鲜事物的人，能够跟得上这种变化，固然很好。但如果是一位比较保守和传统的上司，则一定要对下属提出的意见加以分析、思考和研究，不要被表面的现象所迷惑，轻易地下结论，说行还是不行。
鼓励下属讲出心里话
人们为了实现一些理想和愿望，往往需要付出巨大的艰辛和努力。但如果受到某些因素的限制，这些所谓的理想也好，愿望也罢，无法实现时，人们就会想办法，这些办法是千奇百怪，多种多样的。
诸如某个员工，自身能力有限，但又想得到上司的重视，所以伪装一些成绩给上司看。这样做的结果是无论怎样掩饰，总会有暴露的那一天。纸里包不住火，讲的就是这个道理。与其这样，不如直接找上司谈话，为自己争取机会，这样或许把握还会大些。
但身为员工，一般时候是不会这样主动的，所以就要求领导善于观察和体验每个员工的心理，努力让他们说出心里话，以了解他们真正的想法，并适当地给予实现。这样做，可能暂时会存在着一定的困难，但可以避免日后更大更多的困难的发生。
中国人，外国人，年轻人，年老人，都不是特别情愿地把自己的心里话说给别人听，这是不是人的一种天性，共性？有名的霍桑实验，就说明了这样一个事实。某纺织厂，有个女工人，工作效率很差，大家刚开始都相信女工的理由，认为是光线太暗了，以至于影响了工作效率。但是经过霍桑调查以后才明白，照明设备并不是主要原因，真正左右工作效率的是人际关系。
在任何情况下，都不能凭借着表面的现象去评判事物的对错好坏，而是要透过表面，去挖掘其本质的东西，然后再做定夺。与下属之间的交流就是要听下属的真话。
不仅仅是领导者，对于我们任何一个人都是如此，总是要给予对方充分的尊重，让他发表自己的意见和看法，并尽力按他所说的去实施。话每个人都会说，但能够真正用实际行动去证明的却少之又少。就像父母，总说要给孩子充分的自主权力，可到最后还是包办了一切，甚至连生活中最微小的一个细节都不放过。上司也是这样，认为凡事自己已经决定了，就没有必要再通知下属了，更没有必要在彼此之间展开一场唇枪舌剑的讨论。所以他对员工，只有命令的传达和结果的回收。
事实上，这种做法是十分不可取的。你把任务分派下去，并规定在何时完成，大家可能为了表示服从，能够按时交差，无异议地都按你的要求去做了。可是无异议，并不等于说你的方式方法就是最好的，是完美无缺的。可能下属只是碍于你上司的情面，不好意思提出来，也有可能是怯于你权力的威慑，不敢提出来……总之，是有一个不说出来的理由，这是一个谁也无法逃避的事实。
所以，对上司来讲，下属绝对的服从也并非就是一件好事，这样，企业和部门的发展会是相当缓慢的。正确的方法是鼓励大家各自发表自己不同的意见，说出自己真实的想法。这样，大家在一起讨论，不断地进行否定与决定，最后拿出让所有人都满意的方案，肯定是最好的。不断地如此坚持，不仅仅只是公司的办事效率会提高，效益会增大，对于自身的发展，帮助也是不可估量的。
鼓励下属讲出心里话的方法有很多，在这里列举两种：
放弃自己高度自信的语气和神态，多用询问、商量、请教的口气，而少用肯定式的语气。否则的话，会让对方感觉事情在你这里早就已经拍板定夺了，说出来不过是走走形式，是真主意，假商量。
把自己的薄弱环节暴露出来给人看，把自己的计划中所遇到的困难及不完善的地方告诉下属，从而引发他们说出自己的看法和意见，集合多方面的意见，这样，才能够更快地进步。
良好的相处，很多时候不是由忍耐得到的，它往往是在相互之间真正的沟通中形成的。
既然是自己想要听下属的心里话，那么在他说的时候，就一定要认真地聆听，而不要以任何方式来伤害他。诸如提意见，即使是你不能够采纳他的建议，也要加以仔细地考虑，取其中精华的部分，并对其价值给予一定的肯定，然后委婉地说出不能完全采用的原因。这样，下属接受起来，也会很容易，而不会在彼此之间产生隔阂，更不会怀有恨意。
若能妥善地处理好这些问题，那么工作开展起来就会顺利很多。
应对下属批评的气度
任何人都难免会犯错误，上帝也有犯错误的时候。作为领导者有时也要受到别人的批评，甚至是下属的批评。面对批评，领导者以一种怎样的态度去对待，这体现着领导者的管理风格和管理素质。对此问题的处理得当与否会影响到你与下属的关系和自己以后的工作运行。
不要猜测对方批评的目的
领导者在接受批评时，不应该妄加猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，对方的批评就应该是正确的。领导者应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。如果领导者让对方体察到了这些情绪，对方可能不再会对领导者进行批评。久而久之，领导者的身边就只有那些唯唯诺诺的下属了，当领导者出现问题时，也不会有人站出来提醒你。这种结果往往是很悲惨的。
不要急于表达自己的反对意见
有些领导者性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。如果有人向他们提出批评，他们的第一个反应就是去反驳。当即反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，领导者应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，领导者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评者的态度。
让对方说明批评的理由
有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，领导者应该客气地让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使领导者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。
承认批评的可能性，但不下结论
有时领导者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解。但不应该就批评本身下结论。在此之后，领导者应该认真了解事情的当时情况，并进行认真地分析。最终对批评者的批评做出客观的评价。
领导的用人之术
善于挽留和利用人才
一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。如有位负责销售工作的部门领导，其工作成绩在公司连年都超额，收入、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的领导。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去接电视制作，而这对公司来说无疑是一个很大的损失。
挽留他的最好办法就是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降。
重视沟通避免隔阂
与领导不合常常是员工跳槽的重要原因之一。而与领导不合的原因是多方面的，但人们常常认为责任在领导。如果领导能在发生冲突时，显出自己的宽容大度，不去跟下属斤斤计较，那么许多问题是可以避免或解决的。作为一名领导对其下属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向领导反映，这是双方呼应的事。
当然，领导者不可能真正了解员工的内心世界，但经常进行思想交流，不失为保证上传下达、减少隔阂的有效办法。
注重年轻员工的培养
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为，前程远大，是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再花代价去培养新手，从而造成不必要的损失。
假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干没有得到充分肯定，此时他要求离职另求发展是很正常的。要避免这类不愉快事情发生的办法有：把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们；安排公司有能力的领导或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。但是，只要他们在公司工作的时间越长，公司得到的回报就越大。
对抗不如合作
谁都不可能是一座孤岛，一个人要取得成功，必须学会与别人一道工作，并得到别人的合作。集体工作意味着协调一致。人与人之间有时会发生冲突，但不应该把矛盾继续下去，以致发展到无法共事的地步。合作应该从自身做起，在这方面最好的建议也许是：保证自己个性的良好平衡，避免走极端。
一个人获得成功之前，他必须得到人们的尊敬，否则，他就无法赢得别人的合作。锋利的言辞、冷漠地对待他人的权力和感情、有意无意的怪癖……所有这些都将使这个人得不到大家的认可。
合作不能靠命令来维持。人们在完成合作任务时，如果仅仅是因为害怕，或者出于经济上的不安全感，那么这种合作在很多地方是不会令人满意的。因为，这样做便把合作的精神忽略了，而正是这种精神——心甘情愿的合作态度——对企业的成败具有重要的影响。
你的工作要得到别人的支持而不是反对，必须唤起别人合作的愿望，使他们直接或间接地看到自己的利益。人们都希望得到的是这样一种赏识：承认他们正在做的工作是很有价值的，是值得花时间和精力去做的工作；他所做的事情，对他的人生旅程非常重要。
得到最佳合作的关键，是给予人们与他们才能相称的、有意义的工作，并且承认和肯定他们迈出的每一步。这就强调了这一事实：要不断地得到合作，就必须让人们做有意义的事情。
正确行使自己的权力
权力可以使人哭，可以使人笑，可以使人畏惧，可以使人变坏，可以使弱者气壮如牛，亦可以使强者窘迫难堪。对权力的渴望和拥有，可以说是许多人一直以来的梦想和追求。在每个人的心目中，权力不是至高无上的，但它却是好东西，拥有了它，甚至可以呼风唤雨，想要什么就有什么。于是乎对权力的追逐，就成了尔虞我诈、勾心斗角的最终涉猎物。
对上司而言，最应该想的一件事就是怎样行使好这份权力。
摆脱“馈赠”的绳索
一个合格的上司，首先应该为自己的下属树立起一个好的榜样，要做到与人交往中守法奉公，善于摆脱“馈赠”的绳索。现在，很少有人会明目张胆地进行非法活动，往往是将之巧妙地隐藏在各种名目之中，他们最善于钻馈赠的空子。一个稍不小心可能就会上了圈套，所以作为一个上司一定要小心谨慎。
接受别人的馈赠，往往就会受到某种限制。俗话说无功不受禄，无功受禄，就容易上当，掉进别人设下的圈套，从而受制于他人。我们可以想象一下，为什么人们总是喜欢馈赠给上司一些东西，而不馈赠给其他下属？为什么上司的职位越高，权力越大，馈赠的内容也就越丰富呢？
但凡馈赠，无论他的动机是什么，其行为的最终目的都是一样的，就是通过上司，获得某些好处，就算是那些眼前暂时并没有什么需要帮助的，他也是在为今后说话办事能够方便顺利一些做铺垫。至于那些知道自己有事要求助于上司的，馈赠的礼品往往是更昂贵的，他们希望能够起到立竿见影的效果。
馈赠可以看作是一种联系彼此情感的方式，馈赠者也经常这样说，并以此为掩饰的借口，使自己的馈赠行为变得光明正大，合情、合理而又合法。
可是一位上司，他一旦被卷入到这种活动中，往往会越陷越深，以至于到最后无法自拔。这其中有自身欲望的膨胀，为了不断地满足它，而无法拒绝别人的馈赠的因素。还有一点就是你已经上了“贼船”，即使不当贼也已经是半个贼了，别人给你送来馈赠的礼品，你不收都已经不行了。你必须得收，否则的话，对方就会揭穿你以前所有的一切收受行为，东窗事发，到那时就说什么都晚了。所以你想拒绝也不能拒绝，实在是身不由己。这时候，悔不当初，但又有什么用呢？所以，在最初就应该把好关，知道自己该做些什么，怎么做。只要这个口子把得严实一点不被打开，别人坚持一会儿，见没有什么效果可能也会放弃的，并且以后很难想起来。
在馈赠的背后，往往隐藏着更大的获取动机，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受他人的馈赠，就等于授人以柄，让人牵着鼻子走。
上司在工作与日常交往中，最应该注意的是自己身边比较亲近的人，从实际的情形来看，领导者的行为在很大程度上受制于这些人。由于他们与上司贴得比较近，有许多事情的决策权都有他们的参与，从某种程度上也可以说他们是权力的把持者。这些人对于上司的活动，既有一定的积极作用，同时也存在着很大的消极作用。
一方面，上司有很多事情是需要依靠他们来实现的，而他们又转靠别人的帮助来完成上司的委托。于是就出现了这样的情况，上司周围的人可直接影响上司的行为，而别人又可左右这些人的行为，这时候，就出现了一条“人链”。上司周围的人，不仅要向上司表达自己的需要，而且同时还作为中间人，将别人一步一步地引入到上司的腹地之中，以期实现目的。这时候的情况就已经不再简单，而是变得相当复杂而又严重了。
所以，上司应该注意到这一点，既要严格要求自己，不犯错误，同时也要注意对身边人的制约，不要在不知不觉中走进他们的领域之中走不出来。
另外还有一点需要强调的是，不要把自己看成一个高高在上的人，对所有人都是施恩者，即使是真正地有恩于别人。否则施恩图报，投桃报李，你来我往，自然被“裙带”所缠绕。到那时候，也很有可能想摆脱却无法摆脱。
拿出独断的勇气来
拿出独断的勇气并不是我说怎样就怎样，不管对错，一点也不考虑其他人的意见。如果是这样，就太以自我为中心，妄自尊大了。独断，是需要在了解事实的基础之上，设计出一套能够经得起推敲、经得起考验的方式方法，然后付诸实践，去做成一件或多件事情。在这个过程中，可能会有许多反对的声音，但你不为所动，更不向之妥协，而依然坚持自己的原则去走自己以为正确的路，并坚信能够成功，这叫独断。
作为一个领导者，需要这种独断的勇气，并可以付诸实际行动。只有这样，才可以表现出作为一个领导者的魅力和决断力。这并不是提倡搞一言堂，我是领导，什么事情就我一个人说了算。他人的提议固然要听，但也要有自己的原则和立场，否则，没有一点自己的主见，他人说怎样就怎样，那么也就丧失了领导者的尊严和威信，更难以服众。这样的话，以后还怎么开展工作？所以，是领导就应该有个领导的样儿，这样，才可以领导大家更好地前进。
服从多数但不盲从多数
现代社会讲求民主，所以少数服从多数也就成了理所当然的事情。但是需要注意的是，这种服从也是需要有一定的事实理论依据的，是要经过被反复推敲和验证后认为是可行的，行使起来能够见到效果的思想意愿或是方针政策，而不是只凭着人数的优势，一些无理取闹的无稽之谈也要服从。如果是后者，那么只能说是盲目的服从。
人多不是理由，多数人的意见不一定就是正确的，重要的是对事理的判断，哪边有道理，哪边就是对的，然后才能选择服从哪一边。有一些居心叵测的人，为了达到自己所要达到的目的，会用巧嘴，对许多人进行游说，然后结成统一联盟，以此向领导发难，提出自己无理的要求，并希望被予以满足。要求既然是无理的就坚决不能满足，虽然大多数人形成的联盟阵容强大，但没有什么好怕的，他们的强大后盾也只是暂时的摆设，过不了多久就会形同虚设，进而土崩瓦解。
任何一个意见和想法，一旦被提出来，摆在桌面上，肯定会有反对的声音出现，其中有对新的意见和想法不够充分了解，而持有怀疑态度的人，还有的只是为了单纯的反对而反对。这时候的上司，处境是十分难堪的。他想有新的举措，但新举措得以实施的前提则是他必须要先一块块地搬走挡在前进路上的绊脚石，否则，他不可能大刀阔斧地去大干一番。这时候，他最需要学会的是坚持和忍耐，如果学不会这两点，他坚持不住了，忍受不了了，退让，那么，所有的一切都会成为空中楼阁。
对于那些对新意见、新看法没有充分了解的人，应该热情地为他们讲解，使他们明白，使反对的意见逐渐变成赞成的支援。而对于有怀疑心理的人，则应该鼓励他们。怀疑是应该可以理解并且给予支持的，因为它可以让人把事情想得更周密一些。万一能力不足，把事情办糟糕了，损失将是巨大的。这一点的确需要考虑。
想到了这些很好，但是任何一件事情，在没做之前，成功和失败的概率是各占百分之五十的。如果不试一下，怎么知道到底是哪个百分之五十打赢了，占了上风呢？而且什么事情，除非不做，只要去做，就一定是要冒风险的，总不能为了不承担风险，就在那里坐以待毙吧！可以向员工下属保证，成功或是失败，他们的一切都不会改变，这样他们会放心，放心了，自然也会支持你。
而对于那些为反对而反对的人，他们是一种故意行为，所以无论你怎样解释，他们都不会明白的，因为他们根本不想听你的解释，也根本就不想接受。所以，你也就没有必要在乎他们持什么样的态度，任他们去吧！爱怎样就怎样，管他呢！到时候，用事实给他们看，是比任何东西都更有说服力、更有价值的证明。
坚持该坚持的
人往往有一种逆反心理，当一个建议一个想法被提出以后，所有的人都没有提出任何异议的时候，你的心里是不是会有一种失落感？你希望有谁能说点什么，哪怕批评的话也好。但是没有，顺利地就通过了，然后开始实施。
在这整个过程中，所有的人都对你百依百顺，言听计从。相信你不会有多大的成就感。即使到最后，事情按计划完成了，效果也不一定是预想中的那样好。因为这中间缺少了一个最关键的东西，那就是激情。激情仅仅发自于你的身体内是远远不够的，还需要他人，或以争吵，或以讨论的方式表现出来，这样会更加地刺激你。
有人反对你，这是一件好事，别人的反对可以让你更加坚定自己想要把它付诸实践，并顺利完成取得显著成果的决心，从而为此更加努力。
有一家超级市场，店面虽然不大，但位置却很好，正处于市中心的繁华地带。可由于经营不善，连年亏本，原经理因种种原因被调离，来了一位新经理。新经理走马上任，就决定做一下内部的整顿工作。
由于生意不好做，平日里上门的顾客一天也没有几个，营业员们都过惯了逍遥自在的日子。可新经理制定的一系列规章制度，若要实施起来，以前的日子可就走得无影无踪了。所以，营业员们都一致反对，新经理遭到了孤立。
可是他没有放弃原则，而是坚持自己的立场，说到做到，如果有人反对，不按规章制度办事。轻则给予罚款处分，重则扫地出门，另谋生路。这样一来，即使有人心里不愿意，也不敢说什么了。工作难找，钱难赚，谁都懂得这样的道理，所以就老老实实地干活了。
两年以后，超市转亏为盈，每个员工都分得了红利。大家笑逐颜开，纷纷称赞新经理能干，有经济头脑。
新经理最初没有被员工的孤立所吓倒，结果他得到了大家的拥护和爱戴。但反过来想一下，如果他没能坚持住自己的立场，因为绝大多数人的反对而放弃了自己改革的目标和决心，那么，现在又会是什么样子？不仅会被孤立，说不定他早就已经灰溜溜地离开了超市。
只要是自己认为对的、好的，有一定的把握让它落实到实际当中，能够给自己给他人带来一些好处的，那么就应该坚持去执行而不是放弃。不要过多地考虑绝大多数人怎样，其他人的意见是要听、要考虑的，但要区分态度，如果那些都是一些没有价值的闲话，还在乎什么呢？尽信书，不如无书；尽信人，就没有了自己。在考虑他人的同时，坚持自己，这样才可能有所突破，有所成就。
正确处理下属意见
现在“善解人意”的上司似乎越来越多，充分地体现出民主。大事小事，总是要拿到会议上让大家参与讨论，增强其主人翁的意识。这样的做法很好，可以充分地调动员工的积极性和主动性，产生自己做主、为自己做事的良好自我感觉，心理上获得一种满足，会更加努力地工作。
但是，上司和下属之间毕竟是有一定区别的，让下属参与事情的讨论，这可以充分地体现出自主，让他们看到自己的价值，使自己的意见能够被采纳，从而获得一种肯定，但这种采纳不是绝对和完全的，也就是说对于下属的意见和建议，不可能每一个人都能付诸实际，也不是每一个都一定要采纳，这是有选择性的。
上司作为一个领导者，最后的决定权掌握在自己手里，所以作为上司必须要清楚地认识到这一点：下属的意见固然重要，但也一定要加以过滤，取之精华，弃之糟粕。而对于一些不切合实际、不符合要求的事，也不要视而不见，而应该耐心地讲清其中的原委和利害。最后结合他人及自己的经验，对工作上的策略、战术等计划，提出明确的结论。
在遇到事情的时候，领导者最好的做法就是跳到圈外，以一个旁观者的心态和目光来看待这件事情。抛弃个人的私心杂念，进行冷静地分析和思考，然后再做出明确的结论。这样，会把事情简单化很多。虽然这样做出决定以后，还会有遗留下的问题，但相信都是一些繁琐的小事情，不会影响到总的方针和政策。可如果不这样做，犹犹豫豫，拿不定主意，反而会弄得不可收拾，把自己逼到进退维谷的境地。
作为一个领导者，不能墙头草随风倒。有时可能随风势有所改变，但必须要有自己的原则和立场，知道自己最终要达到的目的是什么。当然在这其中他要集思广益，网罗最好最新的策略，制定最佳的方案，然后实施。
领导这样做，也是收买人心的一种方法。下属看见自己的上司如此果断、明白，同时还可以征求采纳下属的意见，使下属产生一种自主意识，就会由衷称赞这位上司。这样，你这个领导当得就基本上说得过去了。
让下属做好每一项工作
人的一生，有多少时间是在做自己愿意做的事情？可以说并不多。人的性情不同、志趣不同，对待眼前事情的态度就不同。比如善于独立工作的人，可能就不愿意去管别人。一个典型的例子是一个非常优秀的销售人员，他有相当强的与客户打交道的能力，也有着非常丰富的销售经验，但是却不能做一个很好的销售经理去指挥他的下属。以他的能力，他是可以做好的，但是他说他实在没有兴趣。做惯市场与销售的人，就不愿意静下心来去阅读产品与技术方面的资料；性格内向的人不愿意出头露面去见客户；很少有人愿意写工作报告，如此等等。做上司的当然在用人的时候要考虑根据每个人的不同特点去安排他适合的工作，但是事实上任何一个上司都不可能完完全全地“人尽其才”。在这种情况下，如何教会你的下属甚至自己去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。
事实上，从更广泛的人生意义上说，能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得人生成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你设立的。为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，你必须认真地对待那些你不愿意做的事情而且你要想方设法把它们做好。是你要去适应环境和社会，而不能要求环境和社会去适应你，尽管你可能并且可以凭借自己的力量最大限度地去改善周围环境。
公司里许多问题的发生出在这个问题上，人们对自己不愿意做的事情通常会采取消极的态度，要么不去做，要么推诿拖拉，要么敷衍了事，无论哪一种情况都会对工作带来损失。对这个问题的预防办法除了上述的教育之外，上司们要做的事情是对自己的下属的性格和习惯有充分的了解，明白他们对什么样的事情会去积极地处理，而哪些事情他们根本不愿意做。对于那些他们不愿意做的事，要督促他们、观察他们，甚至有时候帮助他们，让他们知道这件事是非做不可的，做得好会对工作或者他们自身有益。
人们不愿意做的事通常是那些自己认为不擅长的事，所以心里发怵，在很多情况下，这是人们对自己认识的误区。如果做上司的认为他们并不是不可能把这些事情做好，就应该鼓励他们去做，甚至有时候命令他们去做。一旦做得成功，他们就会增加信心，在将来的工作中可能就不会再胆怯了。
人们不愿意做某些事的另一个原因是懒惰，懒惰当然是不能允许的。也有一些年轻人好高骛远、自命不凡，对有些事情不屑去做，总认为自己应该去做更大、更重要的事情。对于他们，上司们就应该强迫他们从那些他们不愿意做的事情做起，如果他们认识到了其中的道理，将终身受用。
一个好的领导、上司，应该能充分地调动自己部属的积极性，不但让他们做好自己愿意做的事情，更要让他们把自己不感兴趣的事情也做好，甚至能让他们感觉到，“硬着头皮、咬着牙”把从心里不愿意做的事情做得漂亮，将会比做好自己擅长的事情有大得多的收获。
好上司要知道……
感情的自我控制
自我控制就是抑制自己的感情和情绪，控制自己的行为，使自己以最合理的方式行动。自控的反面就是失控，如感情冲动、表情异常、言行出格以及平时所说的魂不守舍等。古语说“大量能容，不动声色”，这就是自控。教育家马卡连柯说：“伟大的意志不仅善于期待并获得某种东西，而且也善于迫使自己在必要时拒绝某种东西。没有制动器就不可能有机器，没有抑制力就不可能有任何意志。”
谨慎的人总是试图永远保持自我控制能力。这种能力显示出真正的人格与心力，因为有大胸襟的人不会轻易受情绪制约。激情是心灵生出的古怪念头，稍稍过量便会殃及你的声名。你要完全彻底地把握住你自己，要做到不管处于大顺之时还是处于大逆之际，都不会有人批评你，说你情绪不稳定。
千万记住：你在语气中所透露的，往往比所讲的话的内容还多。在一场冲突之中，一个建议或一方妥协可能就挽救了面临破裂的合作关系。丧失自信的员工可以因你慎选用词而再度被激发。好的上司知道要将眼光放远，不要只顾眼前。
当你说话的声调泄露出愤怒、恐惧、失望等情绪化的反应，重过在语句表面上显示的智慧时，别人记得的将会是你的情绪。在所有公司组织中，居最高位的都是懂得如何控制自己情绪的人。你出任领导职位后，别人就开始注意所有从你口中传达出来的讯号。你如果希望鼓舞下属，并表示对全部团队成员都很关心的话，就得学习自我控制，及慎选对他们说话的方式。
言谈举止，需要多样感官的共同感觉。虽然言谈举止对于人的态度、本质、价值而言，仍属于形式的范畴，但是，又比外在形式的体貌更接近实质。不可否认，言谈举止是领导者文化修养、性格特征以及嗜好、经历等的直接表现。
批评要因人而异
不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等不同，接受批评的承受力和方式有很大的区别。这就要求领导根据批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
不同的人对于同样的批评，会有不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养都是有区别的。可以根据人们受到批评时反应的不同将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则会难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一厥不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。
针对不同特点的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于比较敏感的人，要采用暗示批评法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。
对下属的粗暴批评不会产生很好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
批评还要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人深思从而领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山点出对方要害。
在批评时，可以运用多种方法。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗示其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。
对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪很容易消除，使他乐于接受批评。例如，可以对人这样批评：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
有时一些问题一时未搞清，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，则批评更要委婉含蓄。先表明自己的态度，让下属从模糊的语言中发现自己的错误。但是，也不能一概而论，对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，应作例外处理。要么是他们改正错误，要么是你不用他们。
不妨拍拍下属的马屁
许多人做人的方式，是“对上捧，对下压”，但从做人技巧的观点看，这做法大错特错。
真正会做人的人，对上拍马屁固然无可厚非，但对下也一样要“哄”。最聪明的人，甚至会偶尔拍拍下属的马屁！
大凡居高位的人，一定习惯了被人拍马屁，于是人拍你也拍，这马屁便不稀罕，要拍也得别出奇招才行。但是，如果你偶尔拍拍下属的马屁呢？不用说，这一招受用之极。
一般来说，下属和你的阶级距离越大，这马屁便越受用！当然，所谓拍马屁有许多方法，可软拍也可硬拍。
陈总经理看到办公室助理小王配了一副名牌新眼镜，便赞他戴这副眼镜好看。他等于轻轻地拍了小王一下马屁，而小王看到老总赞他，也许比女朋友赞他还要心花怒放。
身为高层而偶尔对低层哄一哄，这是为人处事的高招。在你的心里，你的想法大可和表面纾尊降贵的友善表现相反，只要装得像样，这招的效果可以大得出乎你的意料之外。
在办公室摆足架子，对手下呼来唤去，也不过想令他好好给你办事。要达到这效果，还不如偶尔“假仁假义”哄哄下属那么有效。像陈总经理称赞小王的眼镜，便是一个做人技巧的好例子。
此招不亢不卑，像信手拈来，像关心下属及于私事而不像马屁，妙极。说了一句话以后，小王便可能赞陈总经理是好老板赞一辈子！以后陈总经理叫他办事，他也会分外卖力。对小王来说，这简直像知遇之恩！
这例子虽然说得有些夸张，但很多有经验的人都有这样的感受，那就是地位越低的人越会感恩图报，越会有义气。这类人其实最值得拉拢，甚至值得和他交朋友。“低层人”为什么不发达？不一定是他读书不多，本领不足。许多人之所以一世居低下层，多半只是因为他太老实，不识做人的技巧。从好的角度来看，这类老实人最值得交朋友，许多人不交这种朋友，不过是因为阶级观念作祟。
偶尔这样哄一哄你的手下，完全不费气力，既不用也不应常做，多做了反而显得太假。
不要吝啬赞扬与鼓励
一个好的领导者还要善于真诚地赞美别人。人人都爱听好话，喜欢别人真诚的赞扬，并愿意听到别人郑重其事地谈论他们。拿出最好的言辞来赞扬提意见的人，这样就总能创造出一个良好的交谈氛围而受到众人的欢迎。
领导的赞扬和鼓励，最终目的在于引导下属做正确的事。所以，需要提醒的一点就是：有效的表扬是有针对性的，正如在任何时候都说谢谢，是没有意义的。当你对业绩差的下属和业绩显著的下属都称赞“干得好”的时候，你等于是在嘲笑前者，同时也是在打击后者的积极性。
恰当的赞美和鼓励有助于产生满意的工作业绩，激发良好的工作表现。同时也一定要牢记：应该即刻、有针对性地进行表扬，激励人们不断做好自己的工作。许多好心的领导只爱人们完全正确地做完事情之后才去表扬他们，这容易让那些人陷入无休止的等待。要知道，对过程的表扬更为有意义，因为它是一个可动靶。
不要老是开玩笑
作为领导，要使自己和下属的关系自然、和谐，亲和力当然是必不可少的。但是平易近人并不等于和下属打成一片，不能总开玩笑。做人做事都需要适度谨慎，作为领导上司，这一点就显得更为重要。
谨慎之为谨慎，关键在于它具有严肃性，严肃比耍小聪明更容易获得尊重。总是喜欢开玩笑难臻完美，且容易成为笑柄。人们容易把开玩笑的人看成说谎的人，不容易相信他。他们一方面害怕受他的骗，另一方面更怕受到他的嘲笑。人们从来就弄不清楚爱开玩笑的人究竟什么时候说的是正经话，这种情况差不多等于他没有什么正经话可讲。最坏的幽默无过于那种无休止的幽默。有的人因风趣而得名声，却又最后因此失掉了风趣。开玩笑的时候当然也应该有，但大多时候应当严肃认真，尤其是在工作环境当中。
一个太喜欢开玩笑的上司，会渐渐失去下属对自己应有的敬畏。毕竟，玩笑与幽默是不同的，一个会开玩笑的人未必是一个懂得幽默的人。一个有幽默感的上司，会让下属觉得很亲切，在感情上对上司产生自然的好感，从而为工作中的合作注入和谐的添加剂。相反，一个总开玩笑的上司，容易使下属在工作中失去应有的谨慎和投入，从而影响工作的进展。
营造好的工作环境
现在的人都比较重视居家环境，尤其是真正属于自己的家，一个小小的单元，整洁之外还要整洁，美观之外还要美观，在实用的基础之上，还要来一点富丽豪华的味道。
人们对自己的家庭是这样，可是走出这个小范围，到外边的大范围，可就不见得人人都如此了。相当一大部分人都是“事不关己便漠不关心”。他们认为有些事和他们没有一点关系，实则是关系重大。对公寓的走道和楼梯毫不关心，不要说有意识地保持其洁净，不把留之无用、弃之可惜的破东西堆在那里就已经不错了。至于随处乱扔垃圾，随地吐痰，随口说脏话，那更是见怪不怪的事情了。
而在办公室里，也有很多人忽视这些。
家庭是属于自己的生存环境，需要加倍爱护，那么办公室及办公室以外的其他地方就不是自己的生活和生存环境了吗？你每一天不都要和它们有一定的接触吗？有这样一种想法的人，只狭隘地把环境分成了哪些是属于自己的，哪些是不属于自己的，而事实上，整个社会大环境都是属于我们的。
这样说话好像离主题远了一些，再回到最初的话题。每个人的一天当中，除了家庭以外，停留最多的地方就是办公室，办公室与家庭在一天中对人所占的比例几乎是相等的，那么为什么对家庭就可以如此看重，而对办公室则不能够呢？
一个好的环境是需要大家去努力维持和创造的，在办公室里，也需要大家来努力维护自己的工作环境。对于这一点，如果下属没有这么高的觉悟和意识，上司可以与他们进行沟通，讲重视工作环境的重要性。如果没有效果，上司可以以命令的方式下达对工作环境的保持，适当的还可以有些奖励和惩罚。
在一家合资企业里，工作环境是特别受到上司和下属双重重视的。每个车间都必须要达到窗明几净，原料、工具等都不能随便堆放，各种机床每天都要做清洁工作，要求之高，甚至达到了以白纱手套拂拭都看不到污迹的程度。
保持整洁、干净是重视工作环境的一个方面，注意美化也同样是。如果是规模比较大的工厂或公司，可以在其范围内修建一些既实用又美观的建筑物，多栽一些树，多种植一些鲜花等。而在小环境内，比如说一个办公室，可以适当地弄来一些小饰物，进行一下点缀，效果就会相当不错。
以上所说的这些，都是环境方面的“硬件”，这些“硬件”共同作用所产生的效果，也就是其最大的目的，那就是可以营造出一种轻松而又愉快的工作氛围。人在其中工作，支付自己的体力和脑力，可以适当地缓解一下疲劳，保持心情舒畅。
良好的工作环境是有利于保证和提高工作效率的，比如，机床洁净与否可能就直接影响到你工作的心情。在办公室里，桌椅摆放得乱七八糟，文件扔得到处都是，杂乱无章，人一看，原本很好的心情也会变得很烦躁，工作效率自然也会大打折扣。
一个喜好清洁的人，在一个肮脏的环境里工作，会显得心神不宁，烦躁不安。同样，我们走到一个清洁、干净而又美观的环境里，精神也会为之一振。良好的工作环境有利于培养员工良好的工作精神，这一点是千万不能忽视的。
除此以外，良好的工作环境还有利于加深员工对企业的感情。我们常说“以厂为家”、“爱厂如爱家”，这两句口号如果能被切实做到，一般情况下，这个企业是十分优秀的，不优秀有谁会去爱？还是从另外一个角度来进行说明吧，有谁愿意自己的家里肮脏破败不堪呢？也就是说，有谁愿意把一个肮脏破败不堪的地方认作是自己的家呢？我们所在的工厂或单位，在某种程度上能够唤起我们心底深处的一种自豪感和喜悦感的时候，我们才会由衷地对它们产生一种依恋和热爱的感情。
对自己工作的地方，能够做到像对家庭一样地热爱，这固然需要员工们真实地付出情感，但更需要上司的领导和规划。重视工作环境应从现在做起，从自身做起。
不重视工作环境的上司会容许自己的下属随随便便地乱躺乱坐，把办公地点弄得像个垃圾收购厂。而注重工作环境的上司绝不会这样，他会严格要求自己的下属改掉这些坏习惯。是的，这的确是坏习惯，它不仅仅在表面上看起来让人感觉不舒服，而且还会破坏形象，降低工作效率；同时，它更是自己缺乏责任感的一种表现。所以必须要改正，这既是为企业着想，更是为自身着想。