第四章　管理道德与社会责任

4.1　复习笔记

一、企业管理为什么需要伦理道德

1．伦理、道德的文化真义及其管理学诠释

伦理与道德作为人类文明的基本因子，是指评价人类行为善恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则。

在中西方文化传统中，伦理与道德是历时甚至共时地存在着的两个概念。

（1）西方文化的伦理与道德

①概念。伦理的最初意义指灵长类生物的持久居留地。人既是群居的动物，又有个人自由意志。如何协调群体性与自由意志之间的关系，使人的行为既合理而又可以预期，从而持久地居留，便产生了伦理。伦理的原初形态或自然形态就是风俗习惯。而道德是指在一定的风俗习惯下所形成的个人的品质气质。

②二者的关系。用德国古典哲学家黑格尔的话说，“德是一种伦理上的造诣”。

（2）中国文化的伦理与道德

①概念。“伦”是指人所处于其中的那个共同体，以及个人在这个共同体中的地位；伦理是指关于“伦”的理性和原理。而道德就是“得道”。

②两者的关系

伦理是人之所以为人，即单个的人成为一个具有共同体本质的人的理性与原则。这些理性与原理，当走出思维与意识，而具有意志与行为的意义时，便是所谓的“道”。“得道”，就是具有了“伦理上的造诣”，也就是有了“德”。这样，伦理与道德相接相通。

（3）企业管理的伦理解释

①伦理的真义是“本性上普遍的东西”，这种“本性上普遍的东西”被称为伦理性的实体即伦理性的共同体。在社会体系中，家庭、民族、市民社会是伦理实体的三大基本形态。企业是市民社会中伦理实体的一种具体存在方式，它不仅是一个经济实体，而且首先并且更重要的是一个伦理实体。

②在企业管理中，伦理的要义就是个人作为“组织人”或作为企业的成员而行动。伦理的真谛是个人的单一性与共同体的普遍性的统一，但它不是借助外在强制如法律规范的形式统一性，而是透过精神所达到的统一，因而精神是伦理的文化内核，即所谓“伦理精神”、“企业精神”、“企业伦理精神”。

③“德”是个体将共同体的普遍性、普遍性质或普遍要求加以内化，造就精神统一性，使共同体成员或企业员工达到“同心同德”。

④在企业管理中，个体与共体统一的善的价值追求，表现为企业内部的个体与组织的关系和企业与社会、国家的关系。这两大结构形成了企业的内部伦理和外部伦理。

2．伦理道德与经济运行

（1）理想类型论

20世纪20年代，德国著名社会学家马克斯·韦伯提出：“新教伦理＋资本主义市场经济”，就是现代资本主义乃至现代文明的“理想类型”。新教伦理形成了一种独特“经济气质”是欧美资本主义企业成功的秘密。其观念有：

①“天职”的观念与独特劳动价值观；

②“蒙恩”的观念与独特的财富观；

③“节俭”的观念与独特的消费观。

（2）文化矛盾论

20世纪70年代，美国哈佛大学教授丹尼尔·贝尔提出：西方资本主义已经陷入困境，这个困境本质是一种“文化矛盾”。文化矛盾的核心是经济冲动力与宗教冲动力或道德冲动力的分离与背离。

（3）最强动力—最好动力论

20世纪末期，德国著名经济伦理学家彼得·科斯洛夫斯基提出一种观点。他认为，无论在社会、企业，还是个人的身上，都存在两种动力，一种是谋利或经济活动的“最强的动力”，一种是道德的“最好的动力”。这两种动力往往处于矛盾之中：最强的动力往往不是最好，最好的动力往往不是最强的。企业管理与社会管理的目的和境界，在于将这两种动力有机匹和，形成“最强的动力—最好的动力”的合力冲动体系。他认为，道德是对“市场失灵”的补偿措施，宗教是对“道德失灵”的补偿措施。

（4）竞争力论

20世纪90年代，查尔斯·汉普登-特纳等几位学者认为：“国家竞争力：创造财富的价值体系”。

3．伦理道德的管理学意义

（1）经济与经营活动的意义，尤其是对终极意义的追求。寻求意义，并在任何具体形式中赋予价值意义，是人类内心最深沉的呼唤。

（2）企业及其产品的价值观。汉普登在调查中发现：“任何企业产品的品质，早先决定于创办人的价值观，后来则决定于整个企业的工作价值观。”

（3）企业组织。要使组织成员主观上认同共同的目标，并产生合作的意愿，常常依赖利益无法驱动，但企业伦理和管理道德则可以有效发挥作用。

（4）人文力与企业精神。企业管理一方面透过伦理道德建立个体与组织相统一的内部伦理关系，另一方面借此建立企业与社会相统一的外部伦理关系，同时还透过伦理道德的有效合理运作，建立企业的人文力体系，从而形成企业的伦理精神或企业运行的“经济气质”，从而构筑作为企业灵魂的“企业精神”。

二、几种相关的道德观

1．功利主义道德观

（1）基本内容

功利主义道德观认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。这是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。

（2）功利主义的要义

①功利主义的所谓“最大利益”是“最大福利”，如果将利益理解为财富，那么，它们是能带来幸福的财富，导致财富指数和幸福指数矛盾甚至相悖的利益，不是“功利”的目标和内容；

②功利主义的核心是“有用性”。“有用性”不只是指对象对主体或者财富对个人或社会的有用性，同时还指个人对组织和社会的有用性。

（3）功利主义道德观的问题

①为实现利益最大化，可能采取了不公平、不道德甚至损害他人或社会利益的手段；

②没有规定所得利益在相关人员中的分配，可能会导致分配不公，形成两级分化，这是不道德的。

2．权利至上道德观

（1）基本内容

权利至上道德观认为，能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。基本权利即人权，只要是人就应当平等地享有人的基本权利（如生存权、言论自由权、受教育权、工作权等）。

（2）权利至上的要义

①“权利”的基本意义是“正确”和“正当”；

②权利是相互的，“肯定自己是人，并尊敬他人为人”，是“法”的绝对命令，这两个方面结合起来，才构成“权利”的基本内涵，否则权利会演化为自私自利和任性放任。

3．公平公正道德观

公平公正道德观认为，管理者不能因种族、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，而那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的。

公平公正主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素，而不是其他各种似是而非的因素。

4．社会契约道德观

社会契约道德观认为，只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。

契约论的道德观有其深刻的局限性。因为契约具有很强的情境特征，在很多场合是利益博弈的结果，与合理性无关。而且，契约的对象必须严格限制。

5．推己及人道德观

推己及人道德观所追求的结果不是经济利益，而是“无怨”的“和为贵”，也就是今天所讲的“合作”、“和谐”、“双赢”的结果。

三、道德管理的特征和影响管理道德的因素

1．合乎道德的管理的七个特征

（1）合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，而且更把其视作组织的一项责任；

（2）合乎道德的管理不仅从组织自身角度，更应从社会整体角度看问题；

（3）合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相关者的利益；

（4）合乎道德的管理不仅把人看作手段，更把人看作目的；

（5）合乎道德的管理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就；

（6）合乎道德的管理具有自律的特征；

（7）合乎道德的管理以组织的价值观为行为导向。

2．影响管理道德的因素

（1）道德发展阶段

国外学者的研究表明，道德发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的影响。

①道德发展阶段（见表4-1）

表4-1  道德发展阶段

②道德发展阶段的研究表明：

a．人们依次通过六个阶段，而不能跨越；

b．道德发展可能中断，可能停留在任何一个发展水平上；

c．多数成年人的道德发展处在第4阶段以上。

（2）个人特性

管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响。个人特性主要是指管理者的个人价值观（包括道德观）、自信心和自控力。

（3）组织结构

①组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督；

②组织内部有无明确的规章制度；

③上级管理行为的示范作用；

④绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。

（4）组织文化

有无诚信、包容的组织文化。诚信做事、包容失败的组织文化将必然减少不道德的管理行为。没有诚信、包容的组织文化必将助长不道德管理行为的滋生与扩散。

（5）问题强度

道德问题强度会直接影响管理者的决策。问题强度是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。

四、改善企业道德行为的途径

1．挑选高道德素质的员工

人在道德发展阶段、个人价值取向和个性上差异的存在，使管理者有可能通过严格的挑选过程（挑选过程通常包括审查申请材料、组织笔试和面试以及试用等阶段）而将低道德素质的求职者淘汰掉。其中重要的一环是加强对试用者的观察和了解。

2．建立道德守则和决策规则

道德守则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的职业道德规范的正式文件。道德守则既要相当具体以便让员工明白以什么样的精神来从事工作、以什么样的态度来对待工作，规定内容要比较宽松以便让员工有判断的自由。

3．在道德方面领导员工

（1）高层管理人员在言行方面是员工的表率；

（2）高层管理人员可以通过奖惩机制来影响员工的道德行为。

4．设定工作目标

员工应该有明确和现实的目标。如果目标对员工的要求不切实际，即使目标是明确的，也会产生道德问题。

5．对员工进行道德教育

越来越多的组织意识到对员工进行适当的道德教育的重要性，它们积极采取各种方式（如开设研修班、组织专题讨论会等）来提高员工的道德素质。

6．对绩效进行全面评价

在对管理者的评价中，不仅要考察其决策带来的经济成果，还要考察其决策带来的道德后果。

7．进行独立的社会审计

根据组织的道德守则来对决策和管理行为进行评价的独立审计，是发现不道德行为的有效手段。审计可以是例行的，如同财务审计；也可以是随机的，并不事先通知。

8．提供正式的保护机制

正式的保护机制可以使那些面临道德困境的员工在不用担心受到斥责或报复的情况下自主行事。

五、企业的社会责任

1．企业与现代社会

（1）传统经济学的观点。为股东实现组织利润最大化是企业的天职，增进和保护社会福利是政府和非盈利组织的责任。

（2）社会经济学的观点。企业不只是对股东负责的独立实体，它们还要对社会负责，因此企业的责任不只是创造利润，还应该保护和增进社会福利。

（3）本书的观点。作为经济细胞，企业不只是一个经济实体，而且同时是，也必须是、应当是一个伦理实体。企业不仅是“经济细胞”，而且是“社会公器”，因而具有伦理属性，并承担社会责任。

循环经济理论和现代企业以循环生产模式取代传统的线性模式，就是基于对企业“伦理实体”与“社会公器”的定位而取得的觉悟和进步。

2．企业的价值观

（1）价值观：价值观是指关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的系统观点，是评价人或组织行为善恶的标准和准则。价值观的内涵是由管理者创导、推行，全体成员共同实践形成的。

（2）企业价值观的表现：主要表现在全体成员对本企业“应当是什么”和“应当做什么”的高度认同。

（3）价值观的发展阶段：从历史的观点看，企业价值观经历了四个阶段的发展（见表4-2）。

表4-2  企业价值观的发展

3．企业社会责任的体现

（1）办好企业，把企业做强、做大、做久；

（2）企业一切经营管理行为应符合道德规范；

（3）社区福利投资；

（4）社会慈善事业；

（5）自觉保护自然环境，主动节约能源和其他不可再生资源的消耗，尽可能减少企业活动对生态的破坏。