第三章　公共部门人力资源甄选与录用

3.1　复习笔记

一、公共部门人力资源甄选与录用概述

1．公共部门人力资源甄选与录用的含义与功能

（1）公共部门人力资源甄选与录用的含义与模式

①公共部门人力资源甄选与录用的含义

a．公共部门人力资源甄选

公共部门人力资源甄选是指组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、对应聘者所要求的个性等方面的信息的收集，以及把应聘者现状的信息转化成对他们未来工作绩效的合意性的预测过程。

b．公共部门人力资源录用

公共部门人力资源录用是指把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。

②公共部门人力资源甄选与录用的模式

我国公共部门人力资源甄选与录用模式是“砌砖墙”和“砌石墙”两种方法的综合。在公务人员的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；在公共部门内部的人员招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。

a．“砌砖墙”法

砌砖墙”法是指组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。

b．“砌石墙”模式

“砌石墙”模式是指先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配。

（2）公共部门人力资源甄选与录用的功能

①有助于加强公共部门员工素质队伍建设

公共部门人力资源甄选与录用可以为组织补充高素质与专业化的人才，实现组织内部人力资源科学合理配置，为提高组织办事效率奠定基础。

②有助于降低员工流失率

科学有效的甄选与录用工具有助于提升员工对组织的忠诚度，也有助于实现自我价值，从而降低公共部门核心人才与技术的流失。

③有助于降低公共部门人力资源管理体系的管理成本

高素质人才的引进会在培训时期提高培训效能，同时高素质人才接受新鲜理念与技能反应灵敏可有效缩短培训的时间成本、节约培训的经济成本。

④有助于提高组织运营效率

高素质队伍建设可以有效提升组织运营效率。人才只有通过岗位才能展现自身价值，个人价值实现的过程亦是组织效率实现的过程。

⑤社会标杆角色

科学有效的人力资源甄选对于公共部门的形象宣传有着重要影响，同时科学的甄选与公平地录用对于其他社会组织有着示范效应。

2．公共部门人力资源甄选与录用的原则

（1）公正、公平、公开原则

①要保证甄选、录用程序、方法、内容等方面的规范、公正

具体包括招考政策公开，招考信息公开，招考的时间、地点、科目公开，资格审查条件公开，招考的单位、部门、职位名称、职位数量公开，职位的工作性质、职责范围公开。

②应做到甄选与录用标准的公开、公正

组织要根据空缺职位的工作性质、职责任务、难易程度和责任大小对职员的具体要求来确定甄选与评价的要素项目。在甄选标准的难度上，要以参加应聘人员的平均能力水平为基点。

③要保证甄选阶段与录用阶段过程透明化，接受社会民主监督

在同一甄选与录用尺度面前，人人平等，不存在性别、民族、学历、户口等方面的歧视，所有符合条件的应聘人员都有权利通过合法途径谋求这个职位。应聘人可以对甄选、录用的结果、程序提出疑问，并要求复核和依法裁决。

（2）效率原则

①因事设岗、因事择人

要求甄选与录用工作要按照“砌砖墙”法的模式，以公共部门的战略规划和职位的实际需要为标准，以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，选拔录用各类人才。

②量才录用

量才录用是招聘成败的关键之一。在人员甄选时应在候选人与评价标准之间进行比较，而不是在候选人之间进行比较。

③全面考核

全面考核是指对应聘者的德、智、体等各方面进行综合考察和测试，确保最终录用人员“德才兼备”。

④降低重置成本

甄选与录用系统本身也是一个系统的投入与产出过程，必须注意在保证招聘质量基础上的成本控制，尽可能地降低整个招聘过程中的“重置成本”（见图3-1）。

（3）合法原则

任何组织的人力资源甄选与录用工作都必须全面遵守国家的有关法律法规，任何违法、违规的招聘、录用行为都将受到《劳动法》等相关法律、法规的制裁。

3．公共部门人力咨源甄诜与录用的基础

（1）人力资源规划

人力资源规划是实现公共部门从“反应性”组织向“前瞻性”组织转变的有效工具之一。其实质是在对组织的过去进行评价，对未来的形势走向进行预测的基础上，分析并确定实现组织目标所需的人力资源以及获取这些人力资源可能性的过程。

公共部门人力资源规划与人员甄选、录用的具体关系如图3-2所示。

（2）职位分析

职位分析是指公共部门通过详细地分析工作细节以及胜任工作所需要的技术和能力而制定必要的标准的过程。职位分析同时提供了组织进行甄选与录用时所需要的四个方面的信息或标准：

①组织战略分解形成的岗位或职位设置；

②确定符合职位要求的最佳人员的标准；

③确定用来评价应聘者工作行为的标准；

④制定合适的评价标准。

二、公共部门人力资源甄选与录用程序（见图3-3）

1．编制甄选与录用计划

甄选与录用计划是在用人部门提出或由人力资源部门预测出的招聘需求获得上级主管部门批准的基础上，由人力资源部门根据组织的岗位结构状况，分析与预测组织内岗位空缺及合格职员获得的可能性，进而制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。其内容主要包括招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间、招聘地点、甄选的方式和招聘预算等。

（1）环境分析

公共部门人力资源管理部门在编制人员甄选与录用计划时，必须及时注意这些不断变化的外部条件和因素对人员甄选与录用带来的新的挑战。具体内容如图3-4所示。

（2）组织分析

①组织人力资源规划分析

组织人力资源规划是指公共部门编制人员甄选计划、录用计划的基本依据。当组织出现岗位空缺或工作量过于饱和时，组织应首先决定如何填补该项空缺。具体途径包括不招募新员工、应急以及人员的招募三种类型。

②组织职位分析

a．组织必须明确完成组织目标包含了哪些业务流程，每一个流程涉及哪些岗位，该岗位上的员工如何进行工作，员工之间如何产生相互作用，员工在组织内部如何被授权，员工在组织内部如何进步等，以评价组织人员定额的水平，最终决定招聘的数量。

b．组织应根据工作说明书提供的信息，进一步明确招聘的质量和标准。

（3）编制人员甄选与录用计划

①招聘数量与结构

招聘数量与结构具体包括拟录用新员工的人数、年龄结构、专业结构、部门结构以及性别结构等。

②录用标准与招聘质量

组织在进行人员招聘时，应将每一个岗位的任职资格进行量化和规范，尽量用专业术语描述并在招聘计划书中公开。同时，由于在对招聘质量进行评估时，招聘与录用的标准是一个基本的参照系。

③招聘对象、范围和地点

为了节约人员招聘与甄选的成本，组织应针对不同职位人才市场上的具体供求状况来选择招聘的对象、范围以及招聘的地点。

④甄选的程序与方法

对于一般公务员，心理测验和结构化面试就可以达到甄选的目的；而对于主任科员以上的领导职位的应聘者则应以文件框、管理游戏、情景模拟等“评价中心”技术为主。

2．制定甄选与录用策略

（1）招聘的人员选择

合格的招聘人员应具备以下基本条件：

①良好的个性品质和修养；

②相关的专业知识；

③丰富的社会工作经验；

④良好的自我认识能力；

⑤善于把握人际关系；

⑥能熟练应用各种面试技巧；

⑦能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程；

⑧能公正、客观地评价应聘人员；

⑨熟练掌握相关的人员测评技术。

（2）甄选与录用的范围选择

一般而言，公务员职位倾向于在全国范围内招聘，主任科员以上的领导职位、中级管理和专业技术职位通常在跨地区的人才市场上招聘，操作人员和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘。

（3）甄选与录用的周期选择

组织进行人员甄选与录用会耗费一定的时间。因此，公共部门有必要根据人力资源规划做好紧缺岗位的人才后备建设工作。对于其他类型的人才，组织也要注意招聘时期存在的影响，即从组织产生岗位空缺开始到合格的新聘人员上岗之间会存在一定的时滞。

（4）招聘的渠道选择

应聘者来源主要有组织内部来源和组织外部来源。前者有内部提升、职业转换和内部竞聘三种渠道；后者有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召等多种方式。

（5）招聘中的组织宣传

要逐步形成公共组织人员甄选与录用工作的激励功能，即利用招聘的机会，通过成功的广告设计和组织形象或者声誉的宣传，一方面，激励潜在的求职者前来应聘并努力成为组织的一员；另一方面，也通过招聘过程树立更好的组织形象。

3．发布甄选与录用信息

（1）信息发布内容

公共部门岗位招聘信息一般包括组织简介、岗位名称、岗位职描述、应聘人员要求、工作地点、录用人数、甄选与录用阶段的计划安排、投递简历的联系方式等等。招聘信息应客观、真实、无歧义。

（2）信息发布方式

招聘信息发布方式一般包括校园招聘、广告、报刊、网络、电视、电台、新闻发布会等形式。

招聘信息发布方式确定之前，必须要确定招聘对象特征，然后依据此特征寻找符合条件要求的应聘者大概可能通过哪些渠道了解招聘信息。

（3）信息发布原则

①面广原则

鉴于公共部门人员需求的公众属性，组织人员需求信息发布的面要尽可能广泛，并接受社会公众监督。这样，应聘的比例就会越小，组织招聘到合适人选的概率也就越大。

②及早原则

一般情况下，公共部门人员甄选与录用信息应该尽量早地向有关人群发布，给潜在的应聘者提供足够的准备和学习时间。

③最佳形式原则

发布甄选与录用信息要选择最佳形式。在信息发布的各种形式中，如网络、报纸、杂志、电视、就业机构推荐、猎头公司推荐、新闻发布会和随机传播等，选择最适合本组织的形式。

4．招聘测试和筛选

招聘测试和筛选是指通过采用多种方法途径对应聘者一系列素质信息的搜集、考查、核实，确定应聘者素质技能同应聘岗位相匹配的筛选过程。

（1）资格审查阶段

组织应根据求职者提交的个人简历、求职信和工作申请表，参照空缺岗位技能要求进行初步筛选。

（2）背景调查阶段

背景调查是指通过求职者提供的证明人或以前工作的单位搜集资料，核实求职者个人资料真实性，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

①背景调查的实施

a．背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任越大的岗位要求进行的背景调查越准确和详细。

b．对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点

背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平；教育背景等。上述内容可以在背景调查表中要求求职者提供若干证明人名单以供核实。背景调查的重点可以通过工作分析来确定。

c．通过全国高等教育文凭查询网对求职者的学历进行检验

用人单位可以通过网络方便地检验出学历的真伪。对没有上网的文凭，可以通过与高校有关部门联系证实。

②背景调查中需要注意的问题

a．限定要调查问题的范围，主要对与求职者工作情况有关的问题进行调查，无关的特别是涉及个人隐私的问题，要坚决避免过问。另外要做好书面形式的记录，以此作为是否录用该员工的依据。

b．在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏。

c．应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

d．通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果。

e．背景调查要和人员测评结合使用。

（3）素质测评阶段

素质测评是筛选众多求职者的多维度考核方法，是考官直接了解求职者工作动机与所具技能特征的方式。素质测评的工具主要包括心理测验、面试和评价中心。

5．人员录用

（1）录用决策

录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进行进一步甄别挑选，确定哪一位或哪几位应聘者被最终录用为公共部门空缺岗位任职人员的过程。

①单一决策模式

单一决策模式是指从多个应聘者中为某一职位或某类性质相似的职位选出一个或若干个任职者的模式。单一决策模式的决策形式如图3-5所示。

②复合决策模式

复合决策模式是指分别测定众多求职者，然后从基本合格的人选中确定理想人员，并安排到多种不同性质的职位中去的模式。复合决策模式如图3-6所示。

（2）公示

根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考查和体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟录用人员名单。拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过网络等适当形式，按照规定予以公示（公示时间一般为7天）。

（3）备案或审批

公示期满不影响录用的，由招录机关将拟录用人员名单按照规定报录用主管部门审批或者备案。中央机关及其直属机关将拟录用人员名单报中央公务员主管部门审批。

（4）试用

试用是指根据所录用人员的知识和能力特征，将所录用人员安置到合适的岗位上进行试用考核。我国《公务员法》规定，被录用为政府公务员的人员，试用期为l年。

（5）正式录用

正式录用是指对试用合格的人员，在事先约定的试用期满之后，正式确定为公共部门员工。在进行试用期考核鉴定并做出正式录用决策后，用人部门及其人力资源管理部门应与正式录用人员签订正式的聘用合同，对正式录用人员进行正式任命或聘任，并办理其他相关手续。

6．甄选与录用评估

（1）甄选与录用成本评估

甄选与录用成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着甄选与录用效率高；反之则意味着甄选与录用效率低。组织的成本评估工作，主要包括甄选与录用预算和甄选与录用核算。

（2）甄选与录用数量评估

①录用比

录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。

②招聘完成比

招聘完成比等于或大于l00%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

③应聘比

应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。

（3）甄选与录用质量评估

组织甄选与录用工作质量的评估一般有两种指标：一种是组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标；另一种是建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标。

（4）甄选与录用的效率评估

组织甄选与录用效率的综合体现是新录用职员在组织中的工作绩效。因此，除了运用甄选与录用的成本——收益指标以及录用比、应聘比、能力轮廓图等指标来反映录用人员的数量和质量外，组织还应通过录用人员在甄选过程中的评价分数与新职员在录用后l～3年度内的实际工作绩效评价分数之间的对比，来最终确定组织甄选与录用工作的效率和效度。

三、公共部门人力资源甄选与录用的方式

1．内部征召

内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式，是“砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施。

（1）内部征召方式

①职业生涯开发

职业生涯开发是指组织中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让组织内部符合条件的员工从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程。

②职位转换

职位转换是指组织从内部的其他部门选择合适的人员补充到组织空缺岗位的过程，包括工作调换和工作轮换。

③内部竞聘

组织内部竞聘通常采用职位公告和职位投标的做法。职位公告是指通过公告或组织的报刊向员工通告组织空缺职位的情况。职位投标是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐过程。

（2）内部征召的优缺点比较

①优点

a．在管理层级日益削减的组织机构中，领导或管理岗位空缺产生的逐层递增的心理期望会调动更多下级人员争取职业晋升的工作积极性，形成组织内部良性的人才流动机制。

b．竞聘成功的员工会提高对组织目标的认同感，同时由于员工对本组织具体情况、业务流程和人际关系比较熟悉，定位的时间较短，其离职和流失的概率也会减小。

②不足之处

a．容易使申请被拒绝的职员逐步疏远组织，引起职员之间的妒忌、攀比等心理问题，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。

b．一旦出现职员通过了内部竞聘程序，但原部门不放人，或从内部征召的人被证明是不适合新的职位的状况，组织会面临比较尴尬的局面。

c．组织必须对职员内部征召的条件，如任职年限等做出一定限定，避免缺乏明确方向的职员在组织内跳来跳去，以及内部征召可能导致的近亲繁殖等问题。

2．外部招考

外部招考是指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。当组织内部征召不足以解决人员需求时，将通过外部招聘解决问题。

（1）外部招聘的方式

a．员工引荐

员工推荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。

优点：组织和应聘者双方能迅速了解，从而节约部分招聘费用；引荐的应聘者一经录用，由于碍于熟人的面子，一般来说工作表现都不错。

缺陷：采用这种方式招聘员工容易掺杂人情关系，且录用后，若新员工不能令组织满意，辞退的成本可能会较高。

b．广告招聘

广告招聘是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。这种方法通常能够吸引大量应聘者，是组织招聘常用的一种方式。

c．就业机构介绍

就业机构包括各种职业介绍所、人才交流中心等。

优点：应聘者面广，录用后职员很难形成裙带关系，招聘时间短。

不足之处：由于对应聘者了解不够，不易选到合适的人员；由于这些机构要收取中介费用，尤其是私人职业介绍机构收取费用较高，所以会增加招聘成本。

d．校园招考

优点：组织可以吸引到相当数量的具有一定素质的应聘者。

不足之处：大学毕业生往往脚踏几只船，且缺乏实际工作经历，对工作和职位都容易产生一种不现实的期望。因此，通过校园招考来的人员往往有比较高的流失率，士气也比较低。

为了提高校园招考的质量和效率，组织可以在以下几方面进行工作：

第一，根据组织空缺职位的情况选择好学校及专业；

第二，要与学生工作部门建立联系，为了宣传组织，可组织学生到组织实习，采取某些助学措施；

第三，培养好的招考人员。

e．计算机网络招聘

计算机网络作为组织招聘员工的渠道具有越来越重要的作用。一方面组织可以利用互联网络发布招聘广告；另一方面组织可以利用求职人员输入计算机的资料进行搜寻，为自己物色员工。

f．转业军人的安置

甄选与录用员工时，可以考虑转业军人。

（2）外部招考的优缺点

①优点

a．外部新员工可以带来新的工作理念和工作方式，可以促进组织内部的知识更新；

b．外部新员工的加入可以促进组织内部竞争，提高组织的工作效率和执行力；

c．外部新员工的加入可以为组织的人才选拔提供更大的空间，是组织可持续发展的基础和前提。

②缺点

外部招聘的成本相对较高，招聘的周期也比较长，而且对新员工素质的测评可能存在误差，进而可能对部门的工作氛围产生负面作用。

四、公共部门人力资源甄选与录用模式的变革

1．战略选录

公共部门人员选录工作的一个发展方向是由传统的空缺招聘、人事匹配模式过渡到以柔性执行组织战略为主要特征的战略实施型人员选录与配置模式，以及更高层次的、以充分授权与能独立进行战略决策为特征的战略形成型人员选录与配置模式。

2．素质选录

素质选录是战略选录的微观形式。传统人员选录与基于素质要求的人员选录模式的比较如表3-1所示。

表3-1  传统人员选录与甚于素后善求的人员选录模式的比较

3．构建心理契约

心理契约是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合。心理契约在公共部门人员选录过程中常表现为公共部门和员工之间各种心照不宣的协议和心理需求的交换。

雇佣心理契约的变化如表3-2所示。

表3-2  雇佣心理契约内容构成的变化

4．公务员考录方式科学化与标准化

（1）公务员考录

公务员考录是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。

（2）公务员考录制度

公务员考录制度是指根据国家行政管理需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称。主要内容包括录用原则、录用资格条件、录用方法和程序、录用工作组织等。

①考试录用的方法

目前实践中具体应用的方法有笔试、面试、情景模拟、技术测验等。公务员报考主要采用笔试，通过划定分数线筛选大批求职者，通过分数线的求职者才进行下一轮的素质测评。

②考试录用的内容与考试特点

a考试内容

主要内容包括：智力测验、能力倾向测验和人格测验。试卷中一般以图形、数字、符号、语言的推理和判断、情景假设题型为主，考核应试者的空间思维能力、数字推断能力、语言推理能力、文字表达与归纳能力、记忆能力，并进行相应的人格测试。

b考试特点

考试特点是指对人才进行初选，涉及的专业知识比社会常识要少。材料考核内容更多地涉及社会问题，在考查考生语言能力的同时，考查其对事件要点的把握能力、分析问题和解决问题的能力。考试时间的紧迫性设置，可以测试被试者在压力情景中的表现。

五、职称评定与职务聘任

1．职称评定和职务聘任的含义和原则

（1）职称评定

①含义

职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格。

②原则

a．依法办事

资格评审工作要按照法律程序的有关规定进行，主要指各级评审组织要严格条件标准，履行评审程序，保证评审质量，并根据工作需要和编制、职数决定专业技术职务的聘任，加强聘任后的管理工作。

b．专业技术性

根据不同专业技术工作的特点和难易程度突出专业技术标准，防止混淆专业界限，削弱专业特点，降低评审标准等情况发生。

c．公开、平等、竞争

在任职资格评审前，将评审条件、评审方式和评审方法向专业技术人员公开，公开申报，机会均等，不问性别、民族、年龄、背景情况。

d．定性与定量考核相结合

坚持定性与定量考核相结合原则的目的是从总体出发，对专业技术人员的某些特殊经历或能力进行科学鉴定，使二者相互检验，增加考核的信度。

（2）职务聘任

职务聘任是指根据工作岗位的需要，聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职务聘任应遵循因事设岗、因岗择人和双向选择的基本原则。

2．职称评定与职务聘任的方法及程序

（1）任职资格评审方法

①组建评审委员会

评审委员会是指由同级主管机关批准并授权代表同级职称主管机关行使评定专业技术职务任职资格的权力组织。根据各专业的情况和特点，可以按照7～15人的要求，把评定委员会的人员限制在一个适当的数量内。

②评审委员会的分级和职权

根据主管机关行政级别的人事管理权限以及职称等级，职称评审委员会可分为三级：由相当于县处级的主管机关，相当于行署级的主管机关，省、自治区、直辖市和国务院各部委及相应级别的主管机关，分别组建初级、中级、高级评审委员会，负责考核评审初级、中级、高级专业技术职务的任职资格，并提出更高一级的专业技术职务资格的推荐意见。

③评审程序

a．专业技术人员提出申请，提交考核材料，填写专业技术业务考核表。

b．评委会审核材料，是指按照专业技术职务条例规定的任职条件，审核申请人提交的业绩档案。

c．专业知识测验，是指对不具备规定学历的申请者，除评议其业务成绩外，还应当对本专业必需的基础理论、专业知识和外语程度进行测验。

d．论文或专题答辩

e．评议审定，是指召开评审委员会全体会议评议审定专业技术人员的任职条件，一般应有2/3的委员到会，采取无记名投票方式予以审定。

（2）专业技术资格考试制度

在专业技术职务聘任制实施中，作为任职资格评审制度的补充和完善形式，为了突出某些职务系列的实践操作特点和职业性特点，国家规定采取资格考试方法确定专业技术人员的任职资格。

（3）职务聘任的方法和程序

①科学设置岗位

用人单位根据职位分类的原理，依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需资格条件，对现有专业技术岗位情况进行全面调查、分析、评价，根据编制工资总额设置不同层次的岗位，规定其岗位职责，使编制定员与聘任数量、档次有据可依，使专业技术人员的选拔、任用、考核、升迁、奖罚工作有序地进行。设定的岗位及所需人员条件要向本单位群众公示。

②成立选聘机构，规定选聘程序

由单位人事部门根据选聘领导小组研究制定的聘用计划和规定，在一定范围内发布招聘启事。人事部门将符合条件者的材料提交选聘领导小组审议。

③制定具体管理办法

a．明确聘期。聘期一般为3年。科研、工程等系列可以与某项科研课题或工期的计划时间相同。正式聘用前，需要经过一定的试用期（一般为3个月）。

b．明确双方的权利、义务。应聘人有权向聘任方提出享受上级规定的继续教育的时间、发挥技术专长的工作条件和相应的工资福利待遇。在聘期内，应聘人必须履行岗位职责，接受考核、检查。当受聘者丧失履行相应职务职责条件，聘任单位可以解除聘约。

c．签订聘约并加强聘后管理

3．职称制度改革的趋势

（1）职称评定社会化

公共部门的职称评定工作应坚持个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的改革方向，摒弃评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素，尽快建立职称认定制度的社会化评价机制和平台，包括申报程序、评审条件、专家选拔、评审手段、评审程序和评审结果的社会化等，在完善专业技术职称评定制度的基础上，逐步向执业资格制度转化。

（2）职称评定科学化

①建立包括评价对象、标准、制度、方法、管理与监督等诸多内容的人才评价体系和科学化、专业化、社会化的人才评价机制，克服和破除论资排辈的思想。要完善评价条件与运行机制，改进评审方式与办法，引入笔试、面试、述职、答辩等内容，开展好以考试与评审相结合的人才评价工作。

②改善对评委会的管理，规范评审程序，对职称的申报、评审、聘用等全面推行公示制度，增强评审的科学性和可操作性，以确保评审质量。

（3）评聘分开

职称考评与职务聘任的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。