第四章 公共部门人员素质测评
4.1 复习笔记
一、公共部门人员素质测评基本原理
1．公共部门人员素质测评概念与分类
（1）公共部门人员素质测评相关概念
①素质及其构成
素质是行为的基础，是指个体完成一定活动与任务必须具备的基本条件和基本特点。素质分为生理素质和心理素质。
②公共部门人员素质
公共部门人员素质是指公共部门工作人员完成活动和任务必须具备的生理和心理条件。
九种通用能力：政治鉴别能力、公共服务能力、依法行政能力、应对突发事件能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力和心理调适能力。
③公共部门人员素质测评
公共部门人员素质测评是指测评主体从公共部门人力资源管理目的出发，采用特定的测评手段和方法，对被测者素质进行多方面的系统测量和评价，以求对人员有客观、全面、深入的了解，从而为公共部门人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
（2）公共部门人员素质测评类型
①预测性测评
预测性测评主要在招聘和录用人员活动中运用。测评过程是预测受测者将来在某一岗位可能达到的绩效水平和创造价值大小的过程。
②配置性测评
配置性测评以人岗合理配置为目的，通过人员素质测评对个体进行素质测量和评价，明确个体素质结构和素质水平，并将其安排在各自最合适的岗位上，以最大限度地发挥人力资源的效用。
③选拔性测评
a．是相对性测评，特别强调测评的区分功能，以便优中择优；
b．标准具有强烈的刚性，一经实施便不再改变，以确保测评的公正性；
c．测评的方法客观化，具体表现为追求测评工具的信度和结果处理的计算机化；
d．测评的指标有一定选择性，甚至可以是一些表面上与测评标准不相干的指标；
e．选拔性测评的结果具有明显的区分度，其测评结果一般采用分数或等级的形式，以利于明确地区分结果。
④开发性测评
实施开发性测评，首先对人员素质进行调查和了解，区分人员总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些素质存在不足，哪些素质可以进一步开发；然后，制订素质开发计划，发掘和培养人员的潜在素质；最终通过测评激励与促进各种素质的和谐发展，提升人员整体素质。
⑤考核性测评
考核性测评是指组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需的技能、素质以及具备程度大小的素质测评，比较注重人员素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
⑥诊断性测评
诊断性测评目的是了解组织中人员素质的现状或判断组织在人员素质开发中存在的问题，并提出矫正意见进行修正。
2．公共部门人员素质测评的理论基础
（1）个体差异原理
个体差异是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。差异可以归纳为两个方面：个体倾向性的差异和个性心理特征的差异。由于个体之间素质存在差异，不同素质的人适宜不同的岗位，使得人力资源素质测评具有重要性和可能性。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（2）职位差异原理
岗位间存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。岗位的差异性要求通过人力资源测评找到素质结构与之相符的员工。因此，职位差异是人力资源测评产生的前提条件。
（3）人岗匹配原理
人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
（4）素质可测原理
个体间的素质差异使特定个体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映特定个体的特定素质，这就为素质测评提供了媒介和途径。同时，现代心理学、行为科学及人员测评其他相关学科的发展为素质测评提供了工具和技术，使人员素质由可测评的变成能测评的。素质可测原理是实施人员素质测评的基础。
（5）量化原理
量化原理是指把个体稳定的行为特征用数学形式描述，使定性评定中不便综合处理的行为特征得到统一的数学处理。
3．公共部门人员素质测评程序（见图4-1）
（1）准备阶段
①确定测评目标和测评内容
人员素质测评的目标不同，测评的内容、指标、形式和工具均不相同。实施人员素质测评，首先要根据组织的实际需要对素质测评的目标进行正确定位，并根据目标确定测评内容和指标。
②确定测评的工具和方法
测评的工具和方法必须与测评的目的和内容适应，这样才能搜集到真实和充分的信息，使测评结果符合测评目的。
③培训测评人员
测评人员控制测评进程，是实际测评的具体实施者。因此，必须对测评人员进行专门培训，使其了解测评程序和测评中可能发生的突发事件，掌握测评技巧以及应对突发事件的方法，确保测评顺利实施。
（2）测评实施阶段
①选择适宜的测评环境
适宜的测评环境对测评效果有直接影响。测评场所应具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线、良好的通风条件以及适宜的温度和湿度等。
②获取测评数据
测评数据的收集是指测评者通过使用具体的测评工具获得人员素质评定数据的过程。在这一环节，要注意做到客观化和标准化，保证收集到的测评结果能够公平、真实地反映受测人的状况。
（3）结果评定结果
①分析测评结果
对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。很多情况下，人员素质测评包括多个测验，需要结合多个测验的结果做出整体的评价和解释，这需要分析者对各项测验了解充分，并有丰富的经验。
②根据分析做出决策或建议
测评结果只是决策信息的一部分，因此，在参考测评结果的同时，也要考虑其他因素。另外，在进行人事选拔时，测评结果往往只给出参考性建议，决策需要有关部门综合考虑后做出。
（4）反馈阶段
在多数情况下，还需要对测评结果及聘用结果进行跟踪，以便为前面的工作提供重要反馈，为测评取得经验性资料。主要是根据工作绩效对测评和聘用结果进行检验。
二、公共部门人员素质测评指标体系与设计
1．公共部门人员素质测评指标体系的构成
（1）人员素质测评指标的构成
公共部门人员素质测评指标一般分为德、能、勤、绩四大系统。德、能、勤、绩的内容如图4-2所示。
（2）公共部门人员素质测评指标权重
①纵向权重
纵向权重是指通过对不同的测评指标赋予不同的权数值而得到的权重。纵向权重可以统一各个测评指标的分数计量单位，从而使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较。
②横向权重
横向权重是指通过给每个人的指标同一等级分配不同的分数而得到的权重，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。
③综合权重
综合权重是指通过纵向加权和横向加权之后得到的权重，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。
2．公共部人员素质测评指标体系的设计原则
（1）与考评对象同质原则
人员素质测评指标是测评对象特征的标准，测评指标的内容应该与标志特征同所测评的对象特征相一致。
（2）针对性原则
在对不同类别被测人员进行功能测评时，测评指标体系中的各项指标和各指标的权重应有所不同，要根据各类人员的具体特点进行指标设计。
（3）完备性原则
完备性原则是指处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个考评对象包含在评价标准体系内容之中。
（4）可操作性原则
依据可操作性原则设立的标准应该具有辨别性、比较性和测评性。即评价标准所展示的标志应该是可以直接观察、计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量的。
（5）独立性原则
依据独立性原则设立的评价指标在同一层次上应该相互独立，没有交叉。人员素质测评指标体系由多个层次构成，层次越低，指标分解越细致。独立性原则要求同一层次上的A指标与B指标不能存在重叠和因果关系。
（6）结构性原则
要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。在员工素质测评中，既要有对所取得效率效果考评的指标，又要有对职责任务完成情况考评的指标，还要有对素质条件考评的指标。
（7）精练性原则
要求测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行。即要把一切不必要的以及不能反应素质测评特点的指标都删除掉。
3．公共部门测评指标体系确定的基本方法
（1）确定测评要素的基本方法
①素质图示法
素质图示法是指将测评对象的素质特征以图表的形式绘制出来，然后进行分析研究，确定测评指标。这种方法一般先将测评的素质指标按需要程度分档，然后依据少而精的原则选定指标。
②工作分析法
工作分析法是指采用科学的方法搜集工作信息，并通过对其分析与归纳找出主要因素。其实质是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，依次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
③典型人物研究
典型人物研究是指以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为研究对象，通过对他们的系统观察和分析，归纳出他们所代表群体的评定要素。
④典型资料研究
典型资料研究是指以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的总结、对比和分析，归纳出评定要素。
⑤专题访谈法
专题访谈法是指研究者通过面对面的谈话直接获取相关信息的方法，分为个别访谈法和群体访谈法两种。专题访谈法具有简单、易行、研究内容集中以及便于迅速取得第一手材料等优点，因而在实践中广泛运用。但由于访谈无统一规范，故信息的获取与加工受研究者个人条件的影响。
⑥问卷调查法
问卷调查法是指设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写以收集和征求不同人员意见的一种方法。
⑦经验总结法
经验总结法是指众多专家通过总结经验提炼出规律性的研究方法，通常分为个人总结法和集体总结法两种。经验总结法不仅可以迅速取得有关评定要素的信息，而且有助于人事专家或组织人事干部的自我发展与自我完善，是一种很有发展前途的方法。
⑧胜任力特征分析法
胜任力特征分析法是指一种基于胜任力概念确定测评要素的方法。具体实施过程为：
a．根据组织战略确定构建素质模型的目的和方向，如考核、选拔或者诊断；
b．运用合适的方法搜集数据，建立胜任力“特征素材库”，选择与工作要求关系密切的特征作为指标，并确定各个指标的权重；
c．归纳数据并用统计方法对其进行检验，形成对应于各个工作领域或岗位的胜任力模型组；
d．模型建立之后根据实际应用情况对其进行效度检验。
（2）确定测评指标权重的基本方法
①德尔菲法
德尔菲法，又称专家咨询法，是指请专家“背对背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期与专家意见趋于一致，从而得到一个比较合理的权重分配方案。
优点：这种方法可以避免权威、职称、口才和人数优势对权重的干扰，集中大多数人的意见。
缺陷：由于不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
②层次分析法
层次分析法是指一种多目标决策方法。该方法首先把素质测评目标分解为一个多级指标，然后在同一层次上根据斯塔的相对重要性等级表列出两两比较矩阵，并按照公式计算出每项指标的相对权重。
③简单比较加权法
简单比较加权法是指在确定测评指标体系中重要程度最小指标的基础上，把其他测评指标与其进行比较，作出其他指标的重要性程度是该指标多少倍的判断，然后根据各个指标的重要性程度进行归一化处理，即得到各个测评指标的权重。
④主观加权法
主观加权法是指评价者依据经验对测评指标赋予权重的方法。当测评者对测评对象非常熟悉时，可以直接采用主观经验加权。运用该方法需遵循四个原则：
a．权重数值的归一原则，是指各个测评指标的权数和应为1或者l00。
b．合理分配权重分配原则，是指权重分配要反映测评对象的特点、内部结构和规律。
c．权重数值的适度模糊原则
d．权重分配的变通原则是指权重分配在符合客观需要的基础上根据测评目的和要求适当调整。
三、心理测验
心理测验是指通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。
公共部门人员素质测评一般包括以下几方面：
1．成就测验
（1）专业知识测验
专业知识测验是指由考官事先设计好试卷，让求职者在规定的时间作答，成绩合格者进入下一轮测试。优点如下：
①内容覆盖面广、容量大，对基本知识和能力的测评信度和效度较高；
②经济高效，可以同时对大量应聘者施测；
③应聘同一职位者均答相同的试题，成绩评定比较客观，结果比较公正；
④应聘者在笔试时相对于面试时心理压力较小，容易发挥正常水平。
（2）申论
申论重点考查应试者的分析材料能力和表达能力，主要提供一份文字材料，要求考生就材料的要点进行概括，然后分析问题的原因，提出解决方法和建议。
2．智力测验
（1）智力
智力是指个人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，常常通过观察、记忆、想象、思考、判断等能力表现出来。智力测验是以测量人的思维、学习和适应环境等能力为目标的测验。
（2）一般智力测验
一般智力是指一个人学习和获取知识的能力，通常以“智商”来衡量。一般智力测验主要测评一个人的基础行为能力。常用的一般智力测验工具包括韦克斯勒智力量表、瑞文标准推力测验等。
（3）社会智力测验
社会智力是指个人在群体性活动中感知能力、行为能力、沟通能力和处理人际关系的能力。比较成熟的社会智力测验方法包括：人际能力测验（ICT）、经历成熟系列（CMI）和社会智力测验系列（SITI）。
3．行政职业能力倾向测验
（1）行政职业能力倾向
职业能力倾向是指一个人所具有的、有利于其在某一个职业方面成功的潜在素质的总和。行政职业能力倾向测验可以帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异，可以提高选人、用人的准确性。
（2）行政职业能力倾向测验
行政职业能力倾向测验是一种标准化的心理测验，其功能是通过测量一系列心理潜能，预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。目前行政职业能力倾向的内容确定为五大部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。
4．人格测验
（1）人格与人格测验
人格是指个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。
人格测验运用统计测量方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向定量分析，从而确定个体适合的工作类型和可能取得的成绩。有代表性的人格测验是PIP测验。
（2）PIP测验
PIP测验是指个性测验（Personality Test）、兴趣测验（Interest Test）和偏好测验（Preference Test）的统称。
①个性测验
学者普遍认同的个性特征五种标志因素是随和性、外倾性、情绪稳定性、责任意识和经验的开放性。个性测验注重测验一个人的心理和行为特征，方法主要包括：明尼苏达多项个性系列（MMPI）、加利福尼亚心理系列（CPI）、伯勒特个性系列（BPI）、赫麦迪克统觉测验（TAT）、哥登个人性向分析（GPP）、舍斯托性情调查（TTS）等。
②兴趣测验
兴趣测验目的是预见求职者会有什么样的工作选择行为，用于了解一个人的兴趣方向和兴趣序列。通过职业兴趣测验，可以使合适的求职者找到与其兴趣相匹配的工作。
③偏好测验
偏好测验主要用于了解一个人对工作和工作特征的价值取向。
四、面试
1．面试的概念、类型与特点
（1）面试及其特征
①面试
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
②面试的特征
a．面试内容灵活，针对性强
面试内容因个人背景、在面试中的表现以及岗位不同而异。主试人可根据应试者实际情况和面试具体要求灵活掌握面试内容，所提问题可多可少，可深可浅。
b．面试是双向沟通的过程
面试不仅是主试人对应试者能力的考查，也是主试人和应试者之间的一种沟通、交流和能力的较量。
c．面试对象的单一性
在单独面试中，面试是一对一地进行；在集体面试中，虽然多位应试者同时位于考场中，但主试人逐个提问，逐个评价并记录。即使多个应试者以辩论的方式面试时，主试人也是逐个观察应试者表现。
d．面试信息的复合性
面试中，主试人通过面对面的观察，综合现场情况对应试者及时评价。主试人既搜集应试者语言形式信息，又搜集手势、身势、面部表情、人际空间位置等非语言形式的信息。
e．面试判断的直觉性
面试的判断不是仅仅依赖于主试人严谨的逻辑推理与辩证思维，往往包括很大的印象性、情感性与直觉判断等，容易受主观因素的影响。
（2）结构化面试及其特征
①结构化面试
又称模式化面试。结构化面试的考官构成、考查要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等非常规范化、结构化和精细化，面试结果更为客观、可靠和公平。
②结构化面试的主要特征
a．面试考评要素结构化，并作为评分标准的基础
在工作分析的基础上，结合从业者的具体职位说明及专业学识和技能要求，分析、筛选、整合、概括出面试考核要素，对每一个要素做出定义并设置权重。
b．面试试题（内容、种类、编制）结构化，题目与测评要素相适应
测验问题基于职位职责，从岗位的职责、职能、职权中引申出问题；问题是系统编制出来的，目的是揭示具体的资格条件，即素质的水平；根据确定好的标准对应试者的反应进行评分。
c．评分标准结构化
要素得分、所占比重、总分、考评评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定的比率。考官评分的对象是应试者在回答问题中在各个面试要素上所体现的能力和水平。
d．组建面试队伍结构化
面试小组由7～9人组成，设有主考官、副考官、监督员及考务人员等。主副考官负责向应试者提问，并且把握面试的总体进程，使面试正常进行。
e．选择与布置考场结构化
考场安静无干扰，光线温度环境适宜，面积一般为30m2～40m2。设立候考室、设置考官席、应试者席、监督席、记分席、旁听席和记者席。
f．具体操作步骤结构化
考官按照既定步骤进行提问和评价。
2．面试题目的设计
（1）面试的主要内容
面试内容一般包括通用测评项目和专业测评项目两部分。通用测评项目是任何职位测评人员素质时都需要的测评项目，专业测评项目是针对特定职位或特殊用人需要而必须测评的项目。
（2）公共部门人员面试的题型
①背景性问题
背景性问题与应试者个人、家庭、教育和工作等背景信息相关。
②行为性问题
行为性问题是指通过要求应试者描述过去的某个工作或生活经历的具体情况了解应试者各方面素质特征的一种题型。
③智能性问题
智能性问题是指通过提出一些比较复杂或有争议的问题，让应试者阐述自己的看法，以考查应试者思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，综合概括能力，分析比较能力，推理能力，观察力和知识面等。
④意愿性问题
意愿性问题主要考查应试者的隶职动机与拟任岗位的匹配性、应试者的敬业精神与价值取向等要素。
⑤情境性问题
情境性问题是指通过设计一个假设的情境，让应试者解决情境中出现的问题，考查应试者的应变能力、协调能力、情绪稳定性、人际交往能力与技巧等要素。
⑥压迫性问题
压迫性问题主要考查应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥善解决问题的能力及情绪的稳定性。
五、评价中心
1．评价中心的概念和特点
（1）含义
评价中心是指以测评被测人员管理能力和潜能为中心、标准化的一组评价活动。是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。评价中心通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被测者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作。
（2）特点
①情境模拟性
评价中心完全模拟现实中的经营、管理情境，如实地模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情境和压力下实施测评。不仅可以测评被测人的心理素质，而且可以测评被测人解决问题的实际动手能力。
②综合性
评价中心综合运用了心理测验、笔试、面试、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术，并取长补短，互相补充，使评价中心的测评的效度与信度大大提高。
③全面性
评价中心的测验材料涉及上级、下级、人事、公共关系、政策法规等，考查计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的素质，不仅能够很好地测评被测人的实际工作能力，而且还可以测评其他方面的素质。
④整体互动性
评价中心测评多数在群体互动之中进行，对于每项素质的测评，不是进行抽象的分析，而是将测评对象置于动态的观察之中，通过不断地对被试者发出该环境下各种变化的信息，要求其在一定的时间和一定情境压力下作出决策，在动态的环境中展示自己的能力。
⑤预测性
评价中心的功能主要是对管理人员进行管理能力与绩效观测。评价中心的预测结果与事实的吻合程度远高于其他测评方法。
⑥行为性与逼真性
与笔试相比，评价中心有明显的行为性，测评中要求考生表现的是行为，主试人观察评定的也是行为。此外，评价中心的“试题”与实际工作高度相似。
2．评价中心测评的主要形式
（1）文件筐测验
该方法要求应试人在2～3个小时内处理一批随机排列、杂乱的文件，处理完后，还要求应试者对问题的处理方式做出解释。主试人根据被试人处理公文的质量、效率，对轻、重、缓、急的判断，以及文件处理中的表现，对被测人的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等进行评价。
（2）小组讨论
小组讨论分为无领导小组讨论和有领导小组讨论两种形式。无领导小组讨论题目有开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问题五种主要类型。有领导小组讨论是主试人指定某个应试者为小组中的领导，被指定的领导主持整个讨论并形成决议。这种方式与实际情形较为接近，能够测评应试者的各种技能。
（3）管理游戏
管理游戏是指一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通常是要求应试者共同完成一项具体的机关管理实例或一项办公室活动。
优点：能够突破实际工作情境时间与空间的限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能等。
缺点：被试者专心于战胜对方，从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性，因为富有开创性精神的被测者，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本；操作不便于观察，花费时间等。
（4）角色扮演
角色扮演是指在一个模拟的人际关系环境中，设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。
（5）模拟面谈
模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试人的助手扮演某一角色，与被试人谈话。主试人的助手可以扮演被试人拟任职位的下属、客户或其他可能与被试人在工作中发生关系的角色，甚至可以充当对被试人进行采访的电视台记者，以考查候选人的说服能力、表达能力及其灵活性和敏捷性等。
优点：费时较少。这种方法对于缺乏经验的管理人员进行培训也是一种很好的方法。
不足之处：需要一个人来扮演某一角色与被试人进行交谈，增加了人员的需要；扮演者与不同的被试人交谈时可能会有不同的表现。
六、公共部门素质测评新方法的组合与测评质量控制
1．公共部门素质测评新方法
（1）网络测评
①计算机自适应测验
计算机自适应测验是指计算机基于被测者的能力水平自动选择测评试题，根据被测者的答题结果估计其能力的新型测验。
②系统仿真测评技术
系统仿真测评技术是指基于系统工程原理的新型测评技术。其过程如下：
首先，对所要测评的人员的岗位进行详细的工作分析，建立数个仿真模型；
其次，使用专业系统仿真语言将这些模型转换为计算机仿真模型，被测者利用该模型模拟解决实际问题；
最后，计算机对测评者的相关素质进行评估。
③专家测评系统
专家测评系统是指运用知识和推理步骤解决只有专家才能解决的复杂问题，本质上是一种智能计算机程序。
（2）电话面试
电话面试是指测评者通过电话与被测者进行交流沟通，通过询问被测者目的性问题，了解其背景，观察其语言表达能力。
电话面试实施步骤：
①准备阶段
本阶段重点是确定面试内容、面试题目、评分指标和标准。面试内容一般包括对履历内容的重新确认、对专业知识的测评和对人格的测评。
②实施阶段
在电话面试之前要确认接听电话的一方是应聘者本人，得到肯定回答之后，介绍自己、组织和职位基本情况。面试时主要了解应聘者对应聘岗位关键职能的了解程度、应聘者的素质、应聘者工作转换原因、对薪酬的期望、价值观和态度等。最后，还要给应聘者提问的机会。
③后续工作
电话面试结束之后，测评者根据评分指标及标准逐项对应聘者进行评价。在所有的电话面试结束之后，对所有应聘者的得分进行排序，根据比例选取优秀者进人下一轮的正式面试。
（3）远程评价中心
远程评价中心的测评流程为：指标体系建立；在线系统辅助设计；评价者培训；被评价者参与测评，评价者及时打分；给予反馈；提供被评价者后续服务。
2．公共部门素质测评工具的组合
（1）测评工具组合原则与工具比较
①测评工具组合原则
一般而言，测评工具安排顺序为先易后难、先简单后复杂、先非结构式后结构式、先定性后定量、先淘汰后选取。此外，有干扰性的测评（如测评内容暗示其他测量的答案）、容易使人产生疲劳感的测评、内容敏感的测评、压力测评等应该在后面实施。
②测评工具比较
曼琴斯基对素质测评中常用的九种测评方式进行研究，结果如表4-1所示。
表4-1 各种素质测评方法比较
（2）基于目标的素质测评工具组合
①基于招聘目标的测评工具组合
a．择优策略
一般用于选择位高权重的人员，要求尽可能全面了解被测者的能力、动机、性格、兴趣等，并评估其优势以及与职位的匹配程度，从中选择最具有综合优势的人员。
b．汰劣策略
多用于一般工作人员和有大量应聘者的初步筛选，在人员甄选程序的前段实施。汰劣策略要求测验设计准确、适度，从岗位基本要求出发，测评关键能力，一般以能力测验、倾向测验或专业知识、职业技能考试为主。
②基于选拔目标的测评工具组合
选拔晋升测评分为基层人员和中高级人员的测评。基层管理人员的成就主要取决于管理意识、操控能力、沟通能力、分析能力等，考核内容和方式，如表4-2所示。
表4-2 基层管理人员测评内容与测评工具对照表
③基于考核目标的测评工具组合
这种测评是从组织的目标出发对被测者的已有成就进行评价，并通过测评提高管理水平，促进组织目标的实现。
④基于激励目标的测评工具组合
基于激励的测评工具组合应立足于员工的需求、兴趣、动机和价值取向等，常用的工具包括动机测验、价值取向测验、需求模式调查、工作满意度调查和激励因素调查等。
3．公共部门人员素质测评质量控制
（1）测评的信度
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果反映被测者稳定的、一贯的真实特征的程度。信度较高的测验分数的稳定性较好，信度较低的测验分数的稳定性较差。
①重测信度，是指一次测评结果与以同样的测评对象、测评方式和测评工具再次测评的结果之间的差异程度，用稳定性系数来表示。
②复本信度，是用等值性系数揭示的信度，是指测评结果相对于另一个等值测评的结果的变异程度。
③内部一致性信度，又称同质性信度，是指同一个测验中所测素质相同的各个题目的测量内容或心理属性的一致性程度。
④评分者信度，是指不同评分者对同一组应试者评分的一致性程度。
（2）测评的效度
效度是指测评结果的有效性程度，是测量结果反映所想要考查内容的程度。测量结果与要考查的内容越吻合则效度越高；反之效度越低。
①内容效度，是指实际测验到的内容与拟测内容之间的吻合程度，反映所要测量的有关内容或行为范围取样的代表性和一致性程度。
②结构效度，又称构想效度、建构效度，是指实际测量结果与拟测素质在理论上的构想或特质的同构程度，即用某种素质结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
③效标关联效度，是指测验结果与效标之间的一致性程度或相关程度，即利用个体的测验分数预测其在独立于该测验的另一种指标分值的准确程度。
（3）项目分析
项目分析是指根据测试结果对组成测验的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善和提高测验的信度、效度的方法。项目分析包括难度、鉴别度、独立性和选项质量四个维度。
（4）常模与分数解释
常模是指一组具有代表性的被测样本的测验成绩的分布结构，是测验成绩经过一般化、样本化和标尺化处理之后形成的参照性分数，是用以比较不同被测者测验分数的标准。它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。常模类型一般分为发展常模、标准分数常模和百分位常模。