3.8 招聘创新

为提高招聘效果，在招聘渠道、招聘方式等方面，各企业可以结合自身情况进行一些大胆的尝试，“不拘一格招人才”。

3.8.1 招聘渠道创新

随着社会分工深化，招聘流程外包（Recruitment Process Outsourcing，RPO）正成为大规模招聘的一种备选方案。如果一个企业要在短期内招聘大量程序员、业务员，仅凭一己之力很难完成，这时候就可以借力于RPO来实现。企业把招聘需求告诉外包公司，后者从岗位设计、职位描述、招聘条件、信息发布、简历筛选、人才测评，直至最终的人员输入，提供全流程的服务。RPO可以按项目制的形式走，是一种定制化模式，在一定程度上能把企业解放出来。

另外，有些招聘未必非要在正规的招聘场所进行，可以适时转移“战场”。营销学上有一句话叫：你要出现在客户出现的地方。招聘也一样，企业要出现在目标人才出现的地方。举个例子，如果要招一个游戏开发人员，最好的招聘场所不一定是人才市场，那里人虽多，但精准度不高，100个应聘者中可能只有1个真正懂游戏开发，相反，如果把招聘场所搬到游戏厅，或许效果更好。

3.8.2 目标人才创新

招聘是为了满足用人需要，只要能满足用人需要，有些岗位未必需要全职的，也可以是兼职的，有时候兼职的效果甚至更好。

以农业生产资料企业为例，在招聘销售员时就可以招种植大户兼职销售，他们自己就是使用者，因为种植规模大，在消费者中拥有较高的声誉，让他们做代言人再合适不过。在农资行业，让种植大户做兼职销售员是个普遍现象。

如果要开一家高档的收藏品商店，面向小众化的高端人群推销文玩、玉器等奢侈品，就不必到人才市场招聘专职销售员，因为招来的人也未必真正懂这些奢侈品，甚至没有机会接触到这些小众消费群，那么最好的办法就是招兼职业务员，比如高端的全职太太，她们有钱有闲，乐于交际，人脉广泛，自己就是消费者，在鉴赏、把玩、交际的过程中，向亲朋好友推荐产品，乐在其中，推销效果也肯定不赖。

3.8.3 招聘工作前置

当然，招聘中还有很多创新方法，比如校招前置。

一般来讲，校招只在毕业季才启动，但仅凭几次面试又很难准确地识别人才。为解决这一问题，企业可以与高校联合开设一些课程，在教材中植入本企业设备，同时捐赠设备建实验室。可以让那些对本公司有兴趣的学生选修该课程，通过观察其课业表现、考试成绩、上机实操效果，判断他们的专业基础、技术能力以及与本公司的匹配性，在毕业前就通过协议把那些合适的学生锁定，比如约定若毕业后来公司工作就给予一定金额的奖励，甚至直接赠予股票。通过提前锁定人才，避免毕业季人才争夺的“红海”。

锁定目标人才后还要安排导师与之对接，在他们入职之前，就要加强平时的联系和沟通。这样做有两个目的：第一，让毕业生提前进入状态，提前了解公司和工作。第二，防止节外生枝。如果平时没人对接，毕业前学生就处于放羊状态，可能会再接触其他单位并被撬走。

3-13：暗藏玄机的校园大赛

当然，招聘创新还包括很多其他的内容，不再一一赘述。

思考3-7：如何避免“请菩萨容易送菩萨难”？

有家企业招一个营销策划人员，面试时遇到一个应聘者，能力强，表达顺畅，从业经验丰富，老板有意向引入但又举棋不定，担心他是个只会纸上谈兵的人。毕竟，人招进来后，万一看走眼，即便在试用期内辞退也不是容易的事。如果你是招聘负责人，能不能设计一个方案，使企业既不会错失英才也不会看走眼？

答疑参见封底微信号。