第七节　中小企业人力资源供需平衡分析

对中小企业人力资源需求预测和供给预测进行比较后发现，许多中小企业的人力资源存在供给与需求的不平衡，其原因很多，表现形式也不相同。有些是人力资源供求总量的不平衡，即人力资源不足、人力资源过剩；有些是人力资源供求结构方面的不平衡。因此，人力资源规划的一个任务就是要制定适当的政策，采取相应的措施调节人力资源供求的不平衡。

一、防止或制止人力资源过剩的措施

当今，技术迅猛发展，环境变化速度快，市场竞争激烈，不少中小企业不得不通过减员提高效率，降低成本。因此，采取适当方法调节人力资源过剩是人力资源规划的一个重要内容。防止或制止人力资源过剩的措施主要有：限制聘用、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、工作分享、人才储备、暂时解聘、裁员等。

（一）限制雇佣

采取限制雇佣政策实际上是通过自然减员的方式减少人力资源的需要量。一般情况下，当员工因退休、调离的原因离开岗位，该岗位不再补充。只有当空缺的岗位会影响整个组织时，才需要补充该岗位空缺。

（二）减少工作时间

减少工作时间也是解决中小企业人力资源过剩的一种方法。但是这种方法更适合采用计时工资制的中小企业。这些企业通过减少工作时间调节人员过剩，降低成本。

（三）鼓励提前退休

许多中小企业通过提前退休的优惠政策，鼓励那些接近退休年龄的员工提前退休，以此减轻人力资源过剩的压力。但是这种方法同时也存在一些问题，一是成本较高，二是会导致一些对企业有用的员工离开。

（四）减少工资或限制工资增长

在很多情况下，裁员或减员会引起员工和工会的反对，甚至会在全体员工中产生恐慌。中小企业可以通过限制工资增幅或者适当减少工资的办法来降低人工成本，提高市场竞争力。

（五）工作轮换或工作分享

中小企业有时通过工作轮换或工作分享来减少内部人力资源过剩的问题，这种方法尤其适用于企业内部结构性过剩，通过这种办法，既可以解决组织内部人力资源过剩和人力资源短缺的问题，也可使员工获得更多的技能。

（六）暂时解雇

暂时解雇是指企业使部分员工处于没有报酬的离职状态，如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，暂时解雇不失为一个适当的减员策略。不过，对减员解雇必须进行细致的规划。管理人员必须考虑下列问题：

（1）谁应当被暂时解雇（依据资历、工作表现还是其他）？

（2）如果不需要同时将被暂时解雇的员工全部召回，企业应怎样确定召回方案？

（3）是否为被暂时解雇的员工提供某些福利？

（4）如果被暂时解雇的员工找到了其他工作，是否意味着他们自动放弃了重返企业的权利？

从法律的角度来看，企业并没有义务为被暂时解雇的员工提供财力上的照顾，但许多公司还是这样做了。在企业提供离职金的情况下，通常的方案是每工作一年补偿一周的工资。但对遭到临时解雇的员工来说，如果失去了医疗保健福利，问题就比较严重。

（七）裁员

裁员无论对管理者还是对员工来说，都是一次痛苦的经历，所以企业应尽量避免通过裁员解决组织人力资源过剩的问题。然而，有些企业为了缓解强大的市场压力，求得良好的发展，不得不进行裁员。虽然裁员是最为有效的办法，但会造成劳资双方的敌对，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾。

裁员会产生许多问题，例如，裁员会导致关键性人才和技术的流失，公司可能会失去那些最能焕发中小企业竞争活力的员工；裁员还会使在职员工士气低落；实施过裁员的公司，其中大多数最后又不得不重新聘请原来的员工作为顾问，除了直接的雇佣成本外，为了替代流失的关键人才的成本也很惊人。通过解聘或裁员的方法解决人力资源过剩，还可能产生一系列的法律或社会问题。

管理学家罗伯特·瑞克（Robert Reich）谈到裁员时说：“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更为重要。”如果必须裁员，专家建议分四阶段进行：

第一阶段，当不得不裁员时，一定要对裁员的利弊作出清楚的预测和分析，对裁员后企业的发展前景有明确的规划。

第二阶段是制订详细的裁员计划，包括成立裁员领导小组，确定裁员的范围，向有关专家咨询，并对相关管理者进行培训。

第三阶段是向员工宣布裁员决定，并向员工解释原因，力求得到员工的理解和支持。

第四阶段是实施裁员计划。为了减少裁员给员工带来的痛苦，企业应该为员工提供必要的帮助。新职介绍服务是企业为被解雇员工提供支持和帮助的一系列服务之一，通常包括有针对性的职业咨询、简历的准备和打印服务、面试安排、介绍和推荐等。

二、招聘替代方案

当中小企业业务发展或业务结构发生调整时，都有可能产生人力资源短缺的问题。有很多方法可以用来解决人力资源短缺的问题。

（一）充分有效地利用现有员工

充分有效地利用现有员工是解决中小企业人力资源不足最常采用的方法。

（1）重新配置。当中小企业出现人力资源短缺，特别是结构性短缺时，可以考虑将员工从人员过剩的岗位转换到人员短缺的岗位。

（2）培训员工。有些员工缺乏新岗位所需的技能，无法胜任新的工作，这就需要通过对员工进行培训，使员工掌握新技能，适应新工作。

（3）提高效率。可以通过改进工作方法和工作流程，制定一系列激励政策，或者改善员工的工作技能等途径提高员工的工作效率。

（4）加班加点。如果人力资源短缺的矛盾并不十分突出，那么可以通过适当增加工作时间的办法加以解决。

（二）增加雇佣，补充人力资源不足

如果中小企业存在总量上的人力资源缺短，且无法通过内部员工轮换来解决，同时现有人员的知识、技能都无法适应新业务发展的需要，那么就必须通过外部招聘，增加雇佣来解决。采取增加雇佣的方法补充人力资源的不足，关键要对劳动力市场人力资源的供给情况有准确的了解。如果企业人力资源的短缺是临时性的或季节性的，那么企业可以通过雇用临时工或小时工的办法来解决。

（三）减少对人力资源的需求

当中小企业由于突然得到一个大订单，造成临时性人员短缺，且无法在短时期内招聘到合适的员工，或者雇佣成本很高时，可以通过将生产任务转包给其他中小企业，或者增加设备，利用设备代替人工劳动等途径，减少企业对人力资源的需求。