但是，如果……怎么办？

我发现总有人会问，“如果……怎么办呢？”

“如果员工们玩不公平手段怎么办呢？”

“如果两个人滥用夸奖盒系统以获得免费电影票怎么办呢？”

“如果有人只想用夸奖卡来赢得老板的欢心怎么办呢？”

对于这些问题，我只有一种答复：“如果你看得到这些风险，只是因为你对其他人都不够信任，那应该怎么办呢？如果这种低信任度就是公司文化所导致的，要怎么办呢？如果夸奖盒恰恰就是改变这种不信任文化所需要的那种相对无害的实践，要怎么办呢？”的确，出现意料之外行为的风险总会存在。我在会议上送出的那些免费书籍，有人可能会拿去做镇纸或门档。这就应该让它阻止我继续做这件好事吗？

如果确实发生了作弊行为，或许最好是让这种行为以一种透明的方式自然浮现和演化，以便其他人可以做出回应。让群体来决定如何处理作弊行为。尽量不要把这些事情委派给高级管理层，因为管理层就像是政府一样。如果你期望由团队成员来奖励良好行为，并倾向于由管理层来处理不良行为，你就加大了管理者和非管理者之间的差距。这个差距会让组织文化变得更差，而不是更好！最后，所有人都在玩弄这个系统，管理层将会全职投入为“适当”奖励制定规则，创建精密的奖励表格，还会消耗奖励预算用于满足自身利益。我们都知道政府是如何工作的。:-）

有时候我会被问到另一个问题：“如果人们期待自己受到奖励怎么办？当某人因为做了X而得到感谢，他的同事或许会期待自己也因为做了X而得到奖励。最终，每个人都觉得自己做了同样的事情，也有权得到奖励。”

我知道这很麻烦。大多数员工都有挺强的公平意识。当他们送给了某位同事一份奖励，可能会因为没有给其他做了同样事情的同事奖励而感觉很糟糕。然后，不等你反应过来，局面就已经变成所有人都会因为做了X而自动获得一份奖励。显然，我们应该防止出现这种情况。

奖励的第一条规则说，它应该是个惊喜。当人们期待被奖励时，奖励系统就已经跑偏了。这也是为什么我建议你要经常强调，被要求或被命令的夸奖是没有用的。你或许也想在描述夸奖礼的时候强调事实情况，这是某人第一次做某事，或是其贡献的独特之处，或是超出工作原本预期的努力。这样更有可能让下一个人不会那么期待因为同样的事情而得到夸奖。毕竟，那就不是第一次了，也不再独特，也不再能超出预期。

最后，还有些读者曾经问我：“难道我们不是应该奖励团队而不是个人吗？难道我们不是想让人们协同工作而不是孤军奋战吗？”

呃，是的，当然。但团队精神只在个人为团队做出贡献时才会作为产出浮现出来。你可以为了一个人为整个团队所做的事情而进行奖励。显然，有时候也值得去夸奖整个团队、整个部门甚至是整个组织。然而，很多时候，必须先认可了个体对整体的贡献，然后才能说整个单位部门因其执行方式也应该得到夸奖。

夸奖盒不仅遵守了奖励的六条规则，它还满足了管理3.0的三项原则：奖励的发放是为了改善工作和取悦客户，而且它们会触发内在动机来吸引人们参与。还有个额外的好处，这种做法能帮助你免受奖金事务的困扰！

关于我们的“表白盒”

“自从我们在Brightside集团启动‘表白盒’以来，盒子里已经放了19张卡，其中一张是一个团队给另一个团队的感谢卡。团队所有人都在卡片上署了名，接收团队自豪地把它挂在自己的团队区。还有一张卡也很棒，它属于一位新手，她刚加入我们才几个星期，就已经用自己的‘全速冲刺’能力把团队给镇住了。这种感谢方式深深地打动了她。

有位经理一开始还有些怀疑，后来人们对此方案的积极响应让他很惊讶，现在，他已经在问我们是否可以把这种做法推广到他自己的团队。事实上，已经有人投了张卡片给他们团队的某位团队，所以这种做法就很自然地扩散开了。”

盖瑞·谢菲尔德（Gary Shepherd），英国