第三章 做懂激励的领导者——巧妙激励让员工提升士气

让员工把自己当成主人——麦克莱兰定理

优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

——佚名

【导读】

麦克莱兰经过大量的深入研究发现：从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”“人际理解”“团队影响力”等一些可以被称为资质的东西。成就的需要是权利的需要、归属的需要等需要环节中的一个重要内容。这就是麦克莱兰定理。

麦克莱兰定理告诉我们，必要的时候，为自己的员工贴上一张权力的标签，可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且许多时候它所产生的效果是其他激励方式所不能产生的。

【领导力修炼】

让员工把自己当作主人，倡导的是全身心地奉献和忘我地投入，激发员工的凝聚力和创造力，唤起员工的自豪感和使命感，使员工自觉地与组织同呼吸、共命运。

“职位放大器效应”告诉我们，组织中领导者的言行会被组织成员放大并层层传递，因此，让员工把自己当作主人，首先要求领导者提高自己的主人翁意识，要让员工拥有什么样的思想，有什么样的意识，那么管理者首先就要有这些思想和意识。领导者的一言一行都深深刻在每个下属的脑海里。

麦克莱兰定理告诉我们，让员工把自己当成主人，要统一组织的远大目标。创造企业文化与管理制度共同完善的美好景象，是管理成功与否的一个重要标志。马云说：“不能统一人的思想，但可以统一人的目标。”他结合自己的管理实践这样解释说：“千万不要相信你能统一人的思想，那是不可能的，30%的人永远不可能相信你。不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的共同目标干活。团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人的周围容易得多。”

作为领导者，要在实践的基础上制定切实可行的目标。目标太大、太远，容易让员工感到空洞和迷茫，在实践过程中逐步丧失实现目标的信心。要注意把大目标分解成阶段性的目标，层层落实到每个员工的身上，并给员工分配相应的权力，贴上权力的标签，让员工在实现目标的过程中展现自我，体现自身的价值，从而在价值观、实践层面上认同组织，归属组织。

作为领导者，要不断强化组织和个人的目标。在实践的基础上领悟，员工就有了最直接的感受，从而让员工把自己当成主人，还要通过实践的不断锤炼，加深对组织的认同和归属。一是通过学习感悟或者实践领悟，不断强化目标，让员工每天都明确自己的行动方向，通过大目标的参照，做出有利于组织目标的取舍；二是让员工在一次次的强化过程中，加深对组织的价值观、目标的认同，进而在情感和实践上把自己看作组织中的一员。

麦克莱兰定理告诉我们，让员工把自己当成主人，要让员工有参加决策的权利。“管理就是决策”是美国著名管理学家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）的一句名言。管理就是决策，这一定义切中了管理的要害。让员工参加决策，首先蕴含的意义就是组织对员工的肯定和信任，这是一种责任和使命，这样员工就会更容易对组织产生信任。实行民主决策，让员工感受民主化的管理气息，增强主人翁意识。员工通过参加决策认识到组织每一个决策的背景情况、形成过程、风险控制等，形成对全局的把握，进而发挥自己的特长，为企业发展尽职尽责，做出贡献。掌舵联想集团27年之久的“中国IT教父”柳传志每次和下属谈完话后都会问：“请问你是一眼看到底了吗？”他强调的就是让员工从战略层面对整体情况进行了解、从战术层面对全局进行把控。

麦克莱兰定理告诉我们，让员工把自己当成主人，要有“以人为本”的管理思想。实施人性化的管理，充分利用激励机制，尊重员工的主人翁地位，发挥员工的积极性和创造性。管理的出发点要从组织和员工的长远利益考虑，要让员工从内心深处认识到科学管理是企业发展势在必行的，并形成奖励先进，鞭策后进，同时打击违规行为的运行态势。要创造条件让员工尽职尽责地完成自己的本职工作，同时尽可能地担当起应有的责任，让每个人都能全身心地投入工作中来。让他在工作中确有所得，感受到的是实现自我价值，而不仅仅是完成任务。

麦克莱兰定理告诉我们，让员工把自己当成主人，要让员工感受到组织以外的归属感。这种归属感主要从人际理解、家庭归属和团队影响等层面体现。而且要在工作上为员工搭建提高素质、发挥才能的广阔舞台，促使员工团结努力，共同向上；在制度上要为他们畅通参与企业经营管理的渠道；在待遇上切实保障他们的合法权益；在生活上多为他们提供温馨的人文关怀，让员工从个人、家庭、社会等方面认同组织。

【延伸阅读】

有德无才是君子，有才无德是小人，既无德又无才是庸人。德在一个组织中的体现就是职业道德，职业道德之首要就是爱岗敬业。何来爱，又何来敬？其实，这本质上是一个员工自发的情感表达，是自我对组织的认同感和归属感。领导力的修炼不只是个人人格的修炼，同时也是一个组织的核心修炼，试想，一个没有共同目标的组织何来统一的价值观和归属感？一个没有统一价值观和归属感的组织如何增强凝聚力？一个没有凝聚力的组织就是一盘散沙。