12对用人单位劳动合同解除权的判定

——魏某诉武汉某某超市有限公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

湖北省武汉市中级人民法院(2017)鄂01民终字6208号民事判决书

2.案由:劳动争议纠纷

3.当事人

原告(上诉人):魏某

被告(上诉人):武汉某某超市有限公司(以下简称武汉某某公司)

【基本案情】

魏某于1993年9月入职某某集团维修中心,2001年9月20日魏某与武汉某某公司签订《劳动合同》,约定合同期限两年,期满后,双方续订三份劳动合同,最后续订的为无固定期限劳动合同,魏某的职务为公司中层领导。2015年5月22日15时许(工作时间),魏某等5人(除1名社会人员外,其他均为魏某所在部门员工)在吸食毒品时被公安民警查获,次日,公安机关决定对魏某处以行政拘留十五日的处罚。后因魏某身患疾病,公安机关并未实际采取拘留措施。2016年2月26日,公安机关通知武汉某某公司防损部,要求魏某等人协助调查相关案件,武汉某某公司得知魏某吸毒一事。经征求工会意见,武汉某某公司作出对魏某等4人的处理决定,以“魏某等四人工作时间擅离工作岗位,因吸毒违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的违法行为属实,情节严重。四人均严重违反了《武汉某某公司员工奖惩办法》的相关规定,属于严重违纪行为”为由,决定给予魏某解除劳动关系的处理。2016年4月20日,魏某提起劳动仲裁,仲裁裁决书送达后,魏某不服诉至一审法院,其中诉讼请求之一便是判令确认武汉某某公司违法解除劳动关系,向其支付赔偿金368460元(8010元×23年×2倍)。

2009年12月9日,武汉某某公司召开职工代表大会审议通过了《武汉某某公司员工奖惩办法》等5个管理制度。《武汉某某公司员工奖惩办法》第三章惩处第十五条规定,员工有下列情形之一的,属于较严重违规行为:1.不服从工作安排和岗位调动,影响正常工作的;……4.未经主管部门批准,工作时间擅离工作岗位,情节严重的;……第十八条规定:员工有下列情形之一的,视为严重违纪行为,集团将按有关法定程序,依法解除劳动合同,且无须支付经济补偿金:1.一年内累计通报批评3次以上的;2.连续旷工5天以上,一年内累计旷工10天以上的;……10.为获取私利,提供各类虚假证明等资料的;……15.被依法追究刑事责任的;16.国家法律规定的其他情形。魏某参加了《武汉某某公司员工奖惩办法》《武汉某某公司休假管理办法》等规章制度的学习培训。

【案件焦点】

武汉某某公司解除魏某劳动合同的合法性问题。

【法院裁判要旨】

武汉市江汉区人民法院经审理认为:案件主要的争议焦点是武汉某某公司解除魏某劳动合同是否合法。武汉某某公司提供的《武汉某某公司员工奖惩办法》虽经民主程序制定,内容也不违反法律、行政法规的规定,魏某通过参加学习培训也知晓其内容,但该“奖惩办法”仅规定“未经主管部门批准,工作时间擅离工作岗位,情节严重的”属较严重违规行为,未规定员工因吸毒被公安机关治安处罚属于严重违纪行为,武汉某某公司以魏某“工作时间擅离工作岗位,因吸毒违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的违法行为属实,情节严重”为由解除魏某劳动合同法律依据不足,属违法解除劳动合同。鉴于魏某不要求继续履行劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定,武汉某某公司应按经济补偿金标准的二倍向魏某支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。魏某1993年9月入职武汉某某公司,武汉某某公司应向魏某支付赔偿金为7618.67元×22.5个月×2倍=342840.15元。

武汉市江汉区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定,作出如下判决:

一、武汉某某公司于判决生效之日起十日内支付魏某违法解除劳动合同赔偿金342840.15元;

二、驳回魏某的其他诉讼请求。

魏某、武汉某某公司均不服原审判决,提起上诉。魏某的上诉理由主要是支付赔偿金等的标准过低。武汉某某公司的上诉理由则是解除与魏某的劳动关系为用人单位合法解除。武汉市中级人民法院经审理认为:本案的争议焦点为武汉某某公司解除魏某劳动合同的合法性问题的认定。首先,魏某的行为是否违反劳动纪律。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款明确规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”劳动纪律的制定主体并非只有用人单位,国家也是劳动纪律的重要制定主体,劳动者在用人单位工作期间,应当遵守国家法律、法规以及用人单位的规章制度。《武汉某某公司员工奖惩办法》[某某司字(2009)76号]第二条亦明确规定,集团员工必须遵守国家的政策、法律、法令,遵守劳动纪律。即工作时间守法不仅是劳动者的基本义务,也是提供劳动、维系劳动秩序的前提和基础。劳动者在工作时间违反守法的基本义务,就是违反劳动纪律。上班期间不得吸毒无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度,对所有劳动者都属于不言自明的、理应知道的基本要求。

其次,魏某的行为能否构成严重违反劳动纪律。如果规章制度对此有明确界定,一般应以规章制度本身来判定。在规章制度未对此明确列举的情况下,对于违纪行为是否严重,在实务操作和司法审查时应根据不同行业、不同工作特点以及违纪行为对工作管理、社会生活可能产生的危害性程度综合判断,既要避免用人单位滥用处罚权,也要尊重用人单位为加强企业管理和维护劳资双方利益时对严重程度的认定。根据公安机关的处罚决定书所述,从时间要素可见,该事件发生在正常上班时间内,且魏某被处以15天的行政拘留,是对行政拘留的顶格适用,属于严重违反治安管理处罚法。社会治安秩序是社会秩序、劳动秩序的基础,工作时间触犯治安管理处罚法已属触犯劳动纪律底线、严重违反劳动纪律的行为。武汉某某公司作为用人单位只是普通民事主体,不可能在制定规章制度时涵盖一切,穷尽所有严重违纪行为。《武汉某某公司员工奖惩办法》第十八条虽未将上班吸毒作为严重违纪行为予以文字说明和强调,但类比于该条所述的各项违纪行为的程度,武汉某某公司以魏某的行为已扰乱单位工作秩序,造成不利影响,对正常经营造成潜在的隐患,属于严重违纪,从而行使合同解除权,并未违反法律法规,未滥用企业用工、经营自主权,符合情理且未显失公平,亦符合普通大众对公序良俗的社会认知。武汉某某公司解除与魏某的劳动合同具有相应的事实和法律依据,对武汉某某公司的该项上诉请求与理由予以支持。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定,“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”,魏某未举证证明武汉某某公司已发放2015年年度奖金,也未提供证据证明其符合奖金发放条件,亦未证明武汉某某公司持有上述证据拒不提供,故应承担举证不能的不利后果。魏某认为应以其实际工资作为一次性伤残就业补助金核算基数的上诉理由,于法无据,不予支持。

武汉某某公司的上诉理由成立,对其上诉请求予以支持。魏某的上诉请求与理由缺乏事实和法律依据,依法不予支持。

武汉市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项的规定,判决如下:

一、维持湖北省武汉市江汉区人民法院(2016)鄂0103民初6448号民事判决第二、三项,即“二、武汉某某公司于本判决生效之日起十日内支付魏某一次性伤残就业补助金56497元;三、武汉某某公司于本判决生效之日起十日内协助魏某办理一次性伤残补助金及一次性工伤医疗补助金的申领手续”;

二、撤销湖北省武汉市江汉区人民法院(2016)鄂0103民初6448号民事判决第一、四项,即“一、武汉某某公司于本判决生效之日起十日内支付魏某违法解除劳动合同赔偿金342840.15元;四、驳回魏某的其他诉讼请求”;

三、驳回魏某的其他诉讼请求。

【法官后语】

审理劳动争议案件必须准确把握劳动纪律。劳动纪律是指劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则。这一概念应从四个层面进行理解:首先,劳动纪律体现为一种行为规则,没有具体的行为规则存在也就无所谓劳动纪律存在。其次,劳动纪律仅指劳动者在提供劳动的场所和时间范围内必须遵守的行为规则。再次,制定发布劳动纪律的主体不只是用人单位,国家也是制定发布劳动纪律的主体。最后,劳动纪律是劳动关系本质属性的必然要求,劳动纪律是保证生产秩序正常进行的必要条件。

用人单位规章制度对劳动纪律有明确规定下的司法审查。

除非用人单位对涉案劳动者的处理结果存在程序违法(如未依法通知工会)或者明显失当,否则司法应对用人单位的自主经营管理权保持必要的尊重与克制,应当允许对用人单位在一定范围内的自主决定权。

如果用人单位没有制定规章制度,或者规章制度中没有关于打架斗殴、吸毒、嫖娼等违法行为的规定,该种情况下用人单位因劳动者有上述行为而解除劳动合同的,是否合法?劳动者在工作时间、工作区域违反守法的基本义务,就是违反劳动纪律。前已述及,劳动纪律的制定主体并非只有用人单位,国家也是劳动纪律的重要制定主体。上班期间不得迟到、早退、打架斗殴、吸毒、嫖娼等要求,无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度,乃至普通公民的基本守法义务的角度,对所有劳动者均属于不言自明的、劳动者理应知道的基本要求。因此,对于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的“严重违反用人单位的规章制度”不应作机械理解。即便用人单位没有制定规章制度或者规章制度中对上述行为未作规定,劳动者在工作时间、工作区域发生严重的上述行为的,用人单位也可以此为由解除劳动合同。

编写人:湖北省武汉市中级人民法院 陶歆