第三节 薪酬演变过程以及六大模式
一、薪酬演变过程
现代意义上的薪酬支付现象发生于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中。在此之前，全社会支付报酬的组织主要是政府，官员们按行政级别按月或按年领取相应的俸禄。我国在东汉以前，俸禄一般都发放食物（如粮食）或布帛，唐以后一直到明清，主要以货币形式为俸禄发给朝廷官员，也称薪俸、薪给、薪金、薪饷、月给、月钱、月费、月薪，与我们所说的“薪酬”有一定差异。
18世纪中后期，工厂制企业主自己从事管理工作，雇用的只是从事一线生产的体力劳动者，即蓝领工人。工人根据产出数量领取报酬，大都是按件支付的普遍很低的时薪、日薪或者周薪。这时使用的是“工资”（Wages）概念，工人所得只有工资，奖金和福利在那时是几乎不存在的。
随着生产社会化程度的不断提高和科学技术的迅猛发展，工厂管理工作日益复杂，到19世纪中后期，最先在美国铁路、电报等行业出现了一批所有权与经营权分离的现代企业，资本家交出企业管理权，只拿红利，另聘请有专门技能的人从事经营管理工作，职业经理人队伍诞生了。这时，企业雇用的就不只是蓝领工人了，还有一批专职从事经营管理工作和技术工作的脑力工作者，即白领阶层。白领阶层从事的是相对复杂的脑力劳动，很难按件计量，支付给他们的就不能是按产出计量的“工资”（Wages），而是每隔一段时间（一般是一个月）按他们所承担岗位责任大小或专业技能的不同，一次性支付给员工一份相对固定的报酬，即“薪水”（Salary），一般称为月薪，这是Salary和Wages的最大区别。同时，由于工人运动的兴起，为平息劳资冲突和改善劳动条件，从19世纪80年代的德国开始，一些企业主兴办了医疗、娱乐等方面的福利设施，支付给工人的Salary中也开始包括医疗保险、养老保险、工伤保险等福利项目，当然福利所占比例还较小。到1920年前后，Salary取代Wages，成为更通用的“薪酬”概念。
此时，无论是Wages还是Salary，都还只是根据员工的产出数量或所在职位而付酬，只要产出数量相同或所处职位等级一样，所得报酬就大致相同，并没有反映工人努力程度、专业技能的差别。其实，即使产出数量一样，产品质量（或稳定性）也并不一定相同，处于相同职位等级的人因努力程度和专业技能的差异也会导致较大的工作绩效差异。随着管理的日渐规范，除正常的Wages或Salary外，企业主开始给一些优秀员工另外支付一部分带有激励性质的报酬，以激励他们更加努力工作或不断提高工作技能，这就是绩效工资，也称浮动工资、可变工资、激励工资，而正常领取的那部分报酬就称为基本工资、固定工资、不变工资或保底工资（底薪）。刚开始时，企业主普遍采取的是差别计件工资制（高出标准工作量部分的产出以高于计件单价的标准计酬）或绩效加薪（Merit Pay Increase，对高绩效员工按其基本工资的一定百分比另外给付一部分报酬）等形式，所占比重也不大，随后逐渐演变为操作更为灵活的一次性奖金（Bonus）和各种形式的奖励计划，所占比重也越来越大，这样奖金（Increase Pay）就从工资中分离出来，成为一种独立薪酬构成部分，其演变逻辑见图1-2。
图1-2 薪酬演变逻辑图
与此同时，为补偿职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出，一些企业主也给从事同等工作、取得相同绩效但劳动条件或工作环境较差的员工支付小额的津贴／补贴（Allowance），以体现企业对艰苦劳动条件和工作环境的特殊关照。
另外，随着20世纪60年代“人力资本”理论的兴起和企业竞争日益加剧，西方企业纷纷对核心员工进行股权激励或分红，给予人力资本的“剩余价值索取权”，高管层股票期权计划、员工持股计划日益盛行，福利占薪酬总额的比重越来越大，以吸引和留住人才。这样，Salary一词就难以涵盖“薪酬”的全部意蕴，因此，大约1980年前后，Compensation取代Salary，成为大多数人所接受的“薪酬”概念，国内学术界在1990年前后引进人力资源管理学科时，也普遍用这个较生硬的学术概念“薪酬”取代日常用语“工资”。
Compensation译为平衡、补偿、回报，暗含着这是支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬，其内涵与构成日益丰富起来，其演变逻辑见图1-3。
图1-3 Salary演变成Compensation
为方便表述，有些学者将基本工资、奖金、津贴／补贴合称为货币薪酬、核心薪酬或直接薪酬，均称为现金收入；而将福利与股权合称为非货币薪酬、间接薪酬，一般为非现金收入或延期收入。另外，有些学者则将基本工资、奖金、津贴／补贴、福利合称为短期薪酬，而将股权称为长期薪酬，详见图1-4。
图1-4 薪酬的不同分类
进入20世纪90年代后，企业薪酬支付形式日益多样化，各种显性和隐性的薪酬形式层出不穷，福利、股权占薪酬的比重也越来越大，尤其是对一些企业高管或核心员工而言，各种福利项目的价值、股权收益或利润分享称为薪酬的核心部分（最高达80％~90%）。于是，有学者引入“Total Compensation”的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的经济性收入和有形服务的价值都归在“Total Compensation”的范畴中予以关注。“Total Compensation”一般译为总体薪酬，也有人译为整体薪酬、立体薪酬，其逻辑演变见图1-5。
图1-5 Compensation演变为Total Compensation
同时，根据马斯洛需求层次分析理论，随着社会的发展和人们生活水平的提高，社交需要、尊重需要和自我实现需要的重要性日益提高，企业开始注重员工尤其是核心员工的工作生活平衡、职业生涯规划等心理需要，并努力通过培训、授权、工作丰富化等形式予以满足。于是，有学者提出心理薪酬的概念，而将基本工资、津贴／补贴、奖金、福利和股权这5部分收入并称为经济薪酬。心理薪酬也称内在薪酬、精神薪酬，经济薪酬也称外在薪酬、物质薪酬，这二者合在一起就导出了今天的Total Reward概念，将企业支付给员工的所有经济性收入、有形服务的价值，以及各种职业性肯定、社会性肯定等精神激励措施都纳入薪酬的范畴。Reward侧重于奖赏、报答、回报、致谢的意思，理所当然包括了情感、心理方面的付出和回报，因而比Compensation更好地涵盖了今天薪酬的全部内涵。Total Reward，也就译为总体回报、总体报酬，详见图1-6。
图1-6 Total Compensation演变为Total Reward
二、薪酬模式的环境性
薪酬的给付方式发生了变化，同时薪酬模式也随之变化。这两个变化都是因为环境变化而变化。因此，薪酬演变影响了薪酬模式的变化，二者本质都是因为环境变化而变化的。
当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的整体薪酬管理。企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。
“新薪酬”是对传统薪酬的变革。传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。企业薪酬结构由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。
传统薪酬在内外环境动态化的情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，导致报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关，这就强化了自上而下的决策和信息传递机制，固化了员工的地位差别。一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高，最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。
传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。前者降低基本薪酬在付薪中的权重；后者则是推行“宽带化薪酬”。
可变薪酬的目的，是将员工报酬由单一地建立在岗位和职位价值的基础上，转向针对不同的员工群体或员工特征。企业可以依据职位价值、员工技能、资历、业绩或市场工资变动付薪。所谓薪酬支付的“4Pay”原则，就是对这一薪酬模式的经典概括。
宽带薪酬是20世纪80年代末兴起的薪酬等级结构，主要特征是将企业工资等级数量减少、等级幅度加宽和上下等级边界模糊或者交叉。目前对其尚有诸多争议，但工资等级扁平化和员工激励弹性化被认为是其本质特征。其主要功能优势为：弥补职位描述的缺陷，鼓励员工超越岗位要求的绩效；适应新团队、项目组等管理需要，鼓励员工技能扩展与横向流动；将晋升激励与报酬激励有机结合，解决在组织扁平化基础上两者的激励互补；促进薪酬赋权，扩大一线经理的管理职责等。
这些薪酬模式，尽管有所转变，但还是以物质薪酬为主，侧重点仍是货币性或物质性激励。整体薪酬概念，就是企业管理者和研究者对物质激励的局限性进行全面反思后提出的。
三、薪酬的六大模式
在薪酬理论和实践发展的基础上，从统一到分散、从单一到多元、从货币到非货币一共形成了六大主流模式，这六大主流模式迄今还在各行各业中应用。各个企业内部的薪酬体系设计也不会超出这六大模式，而在考虑薪酬设计时，一定注意“适用性”和“匹配性”，不同的模式适应企业不同的情况。个别情况采取灵活组合，以达到最好的有效性，这才是薪酬设计的主要目的。
（一）协议薪酬模式
协议薪酬制，也可以称之为谈判薪酬制，是灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。员工的薪酬由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定，其薪酬额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。
其特点如下：
1.以雇主支付意愿作为主要依据；
2.会参照市场给付标准；
3.建立在简单的劳动生产方式上；
4.按劳动量、劳动产出计酬；
5.在一定范围内实现了差别工资。
（二）等级工资模式
等级工资制是工资制度发展的一种重要形式。它源于“同工同酬”理论并成功地将“以岗定薪”的理念贯彻于工资改革实践；它强调劳动价值和岗位价值的等价作用，以岗位价值大小即劳动者从事劳动的岗位等级为工资分配的依据，不以“人”为评价标准，是一种属“职”工资制度。
其特点如下：
1.按照职务高低决定薪酬待遇；
2.强调等级和资历、学历；
3.弱化绩效概念；
4.无带宽；
5.主要表现形式是固定薪酬加奖金。
（三）薪点制模式
薪点制模式是在狭义薪酬制度的基础上，提出的新兴薪酬支付方式。它以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据，采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下固定给予加分点数。加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。薪点制薪酬模式将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。
其特点如下：
1.职位评估决定薪点；
2.每一薪点对应一个薪酬标准；
3.开始强调绩效概念；
4.无带宽；
5.主要表现形式是固定薪酬+绩效薪酬。
（四）传统薪酬模式
传统薪酬模式是以工作为导向，通过职位评估确定职级，以实现组织的短期利益目标为主，以组织的内部因素为主，传统薪酬设计基础是组织的利益，对于现代企业多元发展造成了很大局限。
其特点如下：
1.通过职位评估确定职级；
2.考虑个人能力，决定薪档；
3.开始参照市场薪酬数据；
4.中等带宽；
5.主要表现形式是固定薪酬+绩效薪酬。
（五）宽带薪酬模式
宽带薪酬是一种激励性较强的薪酬制度形式。宽带薪酬就是在企业内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，将企业原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大，与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，薪酬职级的级别较多。
其特点如下：
1.弱化岗位评价；
2.强调任职人的能力，弱化任职人的职责；
3.不强调等级和资历，侧重于员工能力而不是职位；
4.薪酬市场数据重要性体现；
5.宽幅带宽；
6.主要表现形式是固定薪酬+绩效薪酬。
（六）能力薪酬模式
能力薪酬指依据个体对能力的获得、开发和有效使用，为专业人员、管理人员发展与高绩效有关的综合能力而支付的报酬。基于能力的薪酬模式实际上是基于任职者的薪酬，这种薪酬模式隐含了一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值。因此，付给员工的报酬应当根据其能力决定。
其特点如下：
1.能力差异决定薪酬；
2.对能力的评价更加细化；
3.能力等级取代了职位等级；
4.企业将为任职者能力提升付薪；
5.薪酬市场数据重要性体现；
6.带宽缩小；
7.主要表现形式是固定薪酬+绩效薪酬+能力薪酬。