3.6 福利政策体系管理——福利保障激励管理

福利是员工的间接报酬。与奖励不同，福利是所有员工均能享受的待遇，是全面薪酬的重要组成部分。企业福利一般包括法定福利体系和企业自主福利体系两部分，而企业自主福利又包括有行政法规可参照的福利和完全由企业自主度量的福利两种。

3.6.1 法定福利体系

1.法定福利体系

法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的福利，属于政府主导的公共事务，其目标在于改善全体社会成员的生活质量。法定福利主要指“五险一金”。“五险”是指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险，而“一金”指住房公积金。“五险一金”在保障企业员工生活方面发挥着重大作用，具体如下：

2.法定福利执行

“五险一金”为员工法定福利，其有明确的执行标准及流程。缴纳“五险”依法享受社会保险待遇；缴纳住房公积金后单位缴纳及个人缴纳部分均直接进入员工个人账户，可用于买房、租房等事宜。

养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金由企业和员工个人共同缴纳，工伤保险、生育保险则完全由企业缴纳，员工无须缴纳。

“五险一金”缴纳金额=缴纳基数×缴纳比例。

（1）缴纳基数

缴纳基数为员工本人上一个自然年度的月平均工资，新入职人员则按照其参加工作第一个月的工资标准缴纳。同时，为避免缴纳基数差异悬殊，政府给予其上下限的限制，具体如下：

（2）缴纳比例

缴纳比例按照属地法律规定执行，各地有不同的标准。以下为2017年全国部分地区“五险一金”的缴纳比例。

案例3.3：2017年北京、山东、湖南、广东地区“五险一金”缴纳比例

3.6.2 自主福利体系1

1.自主福利体系1的构成

自主福利体系中有部分福利项目具有特殊性，如取暖费、防暑降温费、独生子女费、丧葬费、抚恤金等。这些福利项目没有企业必须承担的强制性规定，但有相关属地行政性文件对其标准进行了明确界定。

2.自主福利1执行

经济实力较好的企业，如国企或一些有兼并重组历史的企业，会为员工提供此类福利项目。由于此类福利有明确的标准规定，一般企业都按照不低于属地政策规定的标准执行。

案例3.4：北京属地相关福利政策规定

3.6.3 自主福利体系2

1.自主福利体系2的构成

除以上两类福利之外，还有一类真正意义上的企业自主福利。真正意义上的自主是指提不提供福利完全由企业自主决定，设定什么标准也完全由企业自主决定。目前，企业普遍提供的福利项目包括住房类、交通类、餐饮类、健康类、节日类、员工慰问类、子女教育类等。

2.自主福利2执行

真正意义上的企业自主福利体系庞大，形式也多种多样，企业可根据自己的实际情况决定福利的类型及标准。

案例3.5：某企业自主福利项目构成

3.6.4 福利实施管理

企业给员工提供福利具有积极意义，可以协助激励员工更好地为企业工作，但福利发放不当就会适得其反。由此可见，福利是把“双刃剑”。要发挥福利的积极作用，避免不利影响，企业应注意以下五个方面。

1.适当杜绝平均主义

福利发放平均主义意味着员工所获福利不与员工的工作绩效相联系，即福利面前，人人有份。这样的福利制度虽然没有员工抱怨，却不能在激励员工方面发挥任何作用。在福利发放过程中适当杜绝平均主义，优先考虑高绩效员工的需求，可有效激发员工活力，发挥福利最大价值。

2.设置弹性福利

一般企业福利项目的设置一经固定就多年不变，更谈不上创新。同时，已设置的福利项目标准和比例也是长期固化，无福利弹性可言，如此的福利安排根本无法有效激发员工活力。

3.建立温馨的福利文化

对员工而言，福利是企业应该给予自己的。对企业而言，很少想过用福利来激励员工，甚至认为福利根本没有激励作用。设想企业在员工生日当天送给员工蛋糕，是让员工领走蛋糕就完事，还是保持与员工思想的沟通、情感的交流更好呢？显然后者更好。企业提供福利的过程体现了不同的福利文化，也给了员工不同的感受。

4.保证有效的福利沟通

员工不参与福利决策，福利决策权完全在企业，企业难免会遭遇管理难题。

保持福利沟通就是为了真正了解员工需求，解决员工需求，而不是仅仅提供福利形式。

5.增强员工对福利价值的认识

从企业方面看，承担着日益上升的福利费用的压力；从员工角度看，绝大多数员工对他们所得到的福利价值缺乏正确认识。很多人认为自己所得的福利微不足道，究其原因，主要是企业未进行福利政策的宣传，致使享受了福利待遇的员工不知道他们得到了什么或低估了企业为之付出的巨额成本。