第二节科技人才发展规律和理论概述

研究科技人才发展的目标是确保个人和组织双赢，重点是个人和组织的学习及其表现两个相互联系的方面(Swanson and Holton Ⅲ，2001)。对于科技人才的发展目前已经发展出一整套完整的理论，研究出一系列发展规律，总结这些规律和理论，有助于我们更好地认识和理解国内外有关科技人才国际流动政策的制定根据。这里结合全书的研究需要，主要从人才的成长、流动、激励和评价四个方面进行了高度概括。

一、科技人才成长规律

人才的成长既受到先天因素的重要影响，又受到个人内在努力、个人成长环境、社会发展环境乃至国际发展环境等后天因素的影响，是这些内因与外因共同作用的结果，也就是说科技人才的成长同时遵循一定的生物学规律、社会学规律和经济学规律。同时，人才的成长规律既有适用于所有人才的一般规律，也有针对某类人才的特殊规律(赵恒平和雷卫平, 2009)，但目前关于科技人才成长规律的专门研究较少(白春礼，2009a),因此这里主要概括总结关于人才成长的一般规律，其中最重要的是科技人才的创造力随年龄的变化规律。

最早的创造力时变规律指出，人才的创造力随着年龄的增长呈现倒“U”形的变化，其中存在一个黄金时期，也就是创造力最强的时期，这个时期出现在25~45岁(赵红州，2001)，其中35~40岁是其巅峰期，过了这一个黄金时期，人的创造力将会逐步衰减。而后来的研究进一步提出，创造力随年龄的变化呈现出双峰曲线甚至是多峰曲线的特征，也就是人才创造力最佳的时期有两个甚至两个以上，或者说人才的创造力在25~50岁是一条小幅波动的多峰曲线，在之前是快速增长时期，在之后则是逐步下降的时期(于光，2007)。

日本心理学家大川一郎对人才成长时变规律的原因进行了解释。他将人的智力区分为“流体智力”与“晶体智力”两类，而人的创造力是这两种智力共同作用的结果。“流体智力”是指人学习新事物、快速处理问题的能力，心理学研究指出这一智力在12岁以前增长很快，12~20岁增长缓慢，20岁以后则会维持在某个水平或缓慢下降。“晶体智力”则是指建立在长期积累的经验与知识基础之上的“理解词语含义”、“适应社会”的能力，这个智力在16岁以前发展缓慢，在成年甚至老年以后都维持在一个高位。“流体智力”与“晶体智力”增长的交叉点出现在30岁左右，因而在30岁以后人的创造力才会走向巅峰(王通讯，2008)。朱克曼则提出了另一种解释，她认为个体的优势积累会受到多重因素的限制，包括能力的限制(禀赋条件有限)、心理上的限制(进取心减弱)、社会因素的限制(社会活动增加)、人的精力的限制(人的精力随着年龄的增加而衰减)，这些限制使得科技人才的创造力在这些因素实现最佳组合之前会逐步增加，而在此之后则逐步下降，从而使得人的创造力出现曲线变化(Zhuekerman，1998)。当然这些都是理论上的一般概括，对每个具体的人而言，具体的表现会随着内部因素和外部因素的特定组合及其变化而有所差别。

虽然人才的创造力有一个最佳年龄段，但在此年龄段人才创造力的变化规律也不是绝对的，存在很多变数，包括对个人“流体智力”的开发程度、“晶体智力”的累积程度。在个人的“流体智力”开发方面，创新的思维品格、执著的探索精神、正确的研究方法和较强的学习能力最为关键，它们直接决定了“流体智力”是否能够得到最充分的开发。而在个人的“晶体智力”积累方面，经验和知识的积累效果随着每个具体的科技人才在个人知识传承能力、团队其他成员的影响、区域智力交流水平与程度、科研时间效率等方面的差别而各异(创新型科技人才队伍建设研究课题组，2008)。

个人创造力的发挥不仅受个人自身条件、能力的影响，而且受到外部环境的影响，主要包括国内外经济社会发展大环境、学术界的学术氛围、所在单位的科研条件和创新环境、研究团队的小环境四类。国内外经济社会发展大环境将决定一个国家科技创新的战略走向，它将影响科技投入、科技基础条件建设、科技人才培养和使用等，而国家的国际科技合作与交流政策等同样是促进科技人才成长的重要因素。学术界的学术氛围，特别是民主和自主的科研环境对于不断开发人才的创造力至关重要。所在单位的科研条件和创新环境是科技人才进行科研创新活动的直接依托，研究单位良好的软、硬件环境是科技人才发挥才能、进行创造性活动的基本保证。研究团队的小环境对人才的影响最为直接，团队成员间互相影响、互相促进最能促进人才的成长和发展(创新型科技人才队伍建设研究课题组，2008)。

人才的成长理论对于海外科技人才政策的制定具有重要的实践指导作用，同时也可为科技人才流动理论、激励理论、评价理论和安全理论等提供重要的理论指导。

二、科技人才流动规律

(一)人才流动的动因

科技人才的流动受到多重因素的复杂影响，既受到个人规律的影响，也是社会运行规律的必然结果。

从个人规律看，影响个人流动的因素可分为内因和外因两类。内因是科技人才本身，外因则来自外部环境。借助美国比较高等教育专家阿尔特巴赫的二分法理论(也就是推拉理论)，可以将推动科技人才流动的因素区分为吸引力和阻力两类，无论是内因还是外因都有吸引力和阻力之分。对于人才本身而言，提高自身工作能力而投资于劳动力迁徙的需求、满足自身的物质和精神追求的需要、改善个人工作和生活环境的需求都可以成为推力，这些都可以用舒尔茨的人力资本理论(Schultz，1971)、奥德弗的需求理论(Alderfer，1972)和勒温的场论(Lewin，1943)加以解释。同时对于所熟悉的环境的依恋、迁徙的成本以及家庭等方面的牵制因素则是迁徙的阻力。对于外部环境而言，如果另一个环境能够为劳动力迁徙提供便利，更大程度地满足个人的各种物质和精神需求，以及提供更适宜的科研与工作环境，那么它们就是推动人才流动的外部拉力(吸引力)。而如果外部环境对于人的迁入在文化、情感、就业机会等方面设置障碍，就成为了人才流动的外部推力(阻力)。这就是说，个人的各种需求的满足在必要时必须通过人才的流动来实现，即所谓“树挪死、人挪活”。

从社会规律看，政策制定者要充分发挥个人的创造力潜能，也必须鼓励人才流动，库克理论和卡兹的组织寿命理论分别从个人创造力和组织创造力两个方面进行了分析。库克理论认为，人的创造力如果长期处于一个环境中就会下降，因此必须通过变换工作部门和研究课题等方式而不断将其创造力激发出来(骆新华，2002)。卡兹则认为，一个组织的创造力也不是一成不变的，科研组织在成型后的五年内具有最大的创造力，超过这个时间就会下降，因此必须通过更新组织也就是改变人员构成来保持其创造力(Katz and Kahn，1966)。这说明，个人创造力和组织创造力的维持和提高有赖于人才流动，人才的流动对于个人、组织和整个社会的发展都有好处。华伦斯坦提出的世界体系理论认为，国际迁移是市场经济全球化的衍生物，随着资本和技术密集型生产向高收入国家和地区集中，为了更有效地管理这些地区并参与经济全球化，就必须有越来越多的高技术人才迁入国际化大都市以弥补那里的技术人才短缺，从而形成高层次人才的国际迁移(Wallerstein，1974)。而以Pepdemetrious和Martin等为代表的移民网络理论则认为，先前的移民与其原籍所在地的家庭、朋友有一系列特殊联系，这些联系增加了后者向前者所在地区迁移的可能性(Pepdemetrious and Martin，1990)。中松义郎提出的目标一致理论则认为，当个人目标与组织目标一致时，人的潜能得到最大程度的发挥，而当个人目标与组织目标相差甚远时，个人可能就会选择流动，从而更好地发挥自己的积极性(中松义郎，1990)。

(二)人才流动方向

人才的流动不是无序的，而是有规律可循的，具体体现在空间、产业、时间、组织等方面。

从空间上看，一般而言，人才的流动趋向是从科研创新环境和生活环境较差的区域流向较好的区域，从具体的空间上看就是从发展中地区流向发达地区，从较发达地区流向更发达地区。与之并存但比例较低的另一个规律则是从发达地区向不发达地区回流。

从产业上看，劳动力市场分层理论认为，从智力密集度低的产业流向智力密集度高的行业是一个普遍趋势，具体而言就是从第一产业流向第二产业再流向第三产业，或者说从创新链中的低附加值环节流向高附加值环节。

从时间上看，随着年龄的增长，人才流动的倾向越来越强，到了一定年龄后这种倾向性开始减弱，但在人的创造力以及精力衰减到一定程度以后这种倾向又有小幅增强的趋势。

从组织上看，从制度较不完善、机制较不健全、资源较不丰富、配置能力较弱的组织流向制度更完善、机制更健全、资源更丰富、资源配置能力更强的组织流动是较为普遍的规律。

三、科技人才激励理论

科技人才激励理论的出现和完善建立在“经济人”这个假设之上，也就是假设经济人具有自利行为、市场竞争和信息完全、经济人完全理性、没有交易费用且制度是外生的(胡俊超，2007)。在这一假设条件下，针对科技人才的激励问题，学者们分别从内容型激励、过程型激励、综合性激励、制度激励和人力资本激励等方面提出了各自的观点。

需要是激励的起点与基础，也是激励动机体系最核心的要素。内容型激励理论强调科技人才的需求是多样化的，它详细分析了人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等，指出不断满足其多样化的需求就可以有效激励科技人才发挥其创造力，从而服务于组织的发展。奥德弗将马斯洛提出的五个需求层次简化为生存、相互关系和谐、成长三个自下而上的层级，并提出在同一层次的需求得到少量满足时就会强烈地希望得到更多的满足，低层次的需求满足得越充分，对高层次的需求欲望也开始变得越强烈，高层次的需求满足得越少也会导致对低层次需求的持续膨胀。此外，赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论也在部分领域中有重要的指导作用。

过程型激励理论强调对由需要引起动机、由动机引起行为、由行为导向目标这一系列过程的研究，重点对目标设置和行为维持进行激励。期望理论、公平理论、目标设定理论、强化理论等都提出行为与结果之间存在因果关系，因此通过对行为进行激励，特别是将工资报酬等与结果挂钩并切实付诸实践，可以激励科技人才不断发挥其创造力。

综合激励理论则认为行为的发生与人才本身及其所处的环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，行为的结果则受到诸如个人努力程度、个人能力与素质、工作条件与环境、个人对组织意图的领悟程度以及对薪酬公平性的感知程度的影响。要将个人的行为绩效最大化，应同时采取内在激励和外在激励，其中前者主要用于激励与行为有关的结果，让人才在工作的过程中因为兴趣、价值、成就感等而感到满足；后者是通过继续让人才感受到他们曾经体验过的激励预期来获得努力工作的动力。

制度激励理论把制度作为经济系统的内生变量加以研究。该理论认为“经济人”的利益不仅受到制度的制约，而且其追求的利益目标也直接受到制度的影响，因此要通过产权激励的方式激励人才，也就是允许经营管理人才和技术人才持股。

与制度激励理论相关的是人力资本激励理论。舒尔茨奠定了人力资本激励理论的基础，德鲁克继而提出了知识型员工的概念并指出知识型员工是组织的资产而不是成本，玛汉·坦姆仆将知识型员工看重的激励因素按先后次序分为个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富四个方面。提出要让知识型员工这一无形资产不断升值，就应该不断为其创造学习机会和新的工作机会，并辅以物质激励，以发挥其主观能动性和主人翁意识(胡俊超，2007)。

四、科技人才评价理论

国内外主要依据胜任力模型理论、人—职匹配理论、个体差异与素质可测论等作为理论依据对科技人才进行评价(杜毓志，2010)。

胜任力模型理论由麦克利兰提出，其中胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的潜在特征，如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。基于这一概念，采取战略导向法、标杆研究法、行为事件访谈法等构建模型，并通过管理实践对模型进行评估和确认，以此来对科技人才的胜任力进行评价(罗志林，2011)。比较经典的胜任力模型有冰山模型和洋葱模型。

人—职匹配理论作为现代人才测评的基础理论，是关于个人的个性特征与职业性质一致性的理论。帕森斯提出的特性—因素论认为，普遍的个体差异使得每个人具有自己独特的能力模式和人格特质，它们又分别与某些特定的职业存在关联，为此可先后通过评价求职者的生理和心理特点、分析各种职业对人的要求并向求职者提供有关职业的信息、进行人—职匹配，来评价求职者是否具备从事某职业的能力。霍兰德提出的人格类型理论则认为，人的人格和环境均可分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型六种类型，不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，在最匹配的环境中人才方能充分施展其能力。^注4

个体差异是指人与人之间在个性特征上存在的差异，包括个体倾向性和个性心理特征两方面(赵曼和陈全明，2005)。素质是指个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，它是在人的先天生理条件的基础上，经过后天教育和社会环境的影响，内化而形成的相对稳定的身体和心理品质，是稳定性和可变性的统一(杜毓志，2010)。个体素质的差别总会通过具体的行为方式、行为产品与工作绩效等表现出来，因而可以借助现代心理学、行为科学、人员测评等相关学科所提供的工具和技术，来对个体的素质差别进行测评(赵曼和陈全明，2005)。