学历与能力：天平该向哪边倾斜
在新东方，很多只有高中学历的人成功地站在了GRE的讲台上。
——俞敏洪
哈佛大学教授迈克尔·斯宾塞获得2001年度的诺贝尔经济学奖，当斯宾塞在哈佛大学读博士的时候，他观察到一个很有意思的现象。
很多MBA的学生在进哈佛之前很普通，但经过几年哈佛的教育再出去，就能比教授多挣几倍甚至几十倍的钱。这使人禁不住要问为什么，哈佛的教育难道真有这么厉害吗？
斯宾塞研究的结果是：学历具有相当重要的作用。一般来说，企业管理者都会认为，名牌大学也可能出现次品，但这样的概率相对来说要低得多。而且，一个名牌大学的建立，是其多年有效信息、费用累计的结果，没有人愿意轻易地毁掉自己的信誉，所以，学历往往成为招聘人才的一个基本判断标准。由此也会做出一个基本判断：学历更高的下属能力也更强。
北大管理课的理念是，学历并不代表能力，只是重要的参考。很多成功人士的经历也表明，学历不一定是唯一衡量的手段，他们学历并不高，但能力很强。古今中外的很多优秀的人才，他们并没有高学历，但却做出了杰出的贡献。瓦特，原是一个仪表修理工，发明、改良了蒸汽机而开辟了“蒸汽动力时代”；法拉第，是一家书籍装订厂的订书匠，创立了电磁理论而开辟了“电气时代”；莫兹利原是一个铁匠，发明了车床而开辟了用机器生产机器的“机械文明”时代；富尔顿，年轻时是一家珠宝商店的学徒，发明了蒸汽轮船；爱迪生是列车上的一个报童，一生有1000多项发明。
西门子中国有限公司人力资源经理说：“我经常对身边的人形象地比喻，如果解决知识的问题，需要两三个月；解决经验的问题，就需要两三年；而解决能力的问题，则需要二三十年。能力不行，再有知识也没有用。况且当今社会知识更新非常快，如果不具备学习能力，你有再多的知识也会很快落伍的。”
如果管理者只重视学历，把学历作为招聘人才的主要标准，那给部门、对企业的发展带来的危害是极大的。这种错误的选人、用人观，会把一些真正需要的有能力的人才拒之门外，看起来他们是在选才，实则是在拒才。
李彦宏也说：“百度是一家讲究实际的公司，它不看你的学历，不看你的背景，不看你的年龄，主要还是看你的能力，如果你能够胜任这份工作的话，不管你是刚毕业的学生，还是已经有很好的社会地位的人，我们都是一视同仁的。”
在选人、用人时，优秀的管理者不仅注重学历，更加注重对对方能力的考核。
〇能力与学历哪个重要
把学历看作选拔人才标准，会给企业的发展带来不利影响，甚至会阻碍企业的发展。
学历并不是一个人能力的全部体现，“闻道有先后，术业有专攻”，如果仅仅把学历看作选拔人才的标准，会造成真正的人才流失。
每个人的能力都不相同，而学历却有统一的标准，因此很多人的能力并不能完全体现，所以，在选拔人才时，应该更加注重个人的能力，而不是学历。
所以，在选择人才时应该多方面考察人才，正确分析人才的个人能力，淡化学历的重要性。
在日本，有一本《学历无用》的畅销书，这是索尼公司的创始人盛田昭夫在总结自己的管理经验时所写的书。书中明确提出要把索尼的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。在索尼公司1.7万名雇员中，科技人员有3500多人，但是有相当部分的人并不是“科班出身”。在工作中，大家不论学历高低，只比能力大小，从而使得技术和质量位列“世界第一”的新产品不断问世，且畅销世界。
为什么盛田昭夫说学历无用呢？他解释说：“学历，与其说是一种客观评价的标准，倒不如说是一种偷懒的手段，所谓学历标准只不过是管理者避免花力气评价员工的一种借口而已。”
日本欧姆龙公司在招聘人才时，会将所有应聘者的毕业学校以及其他身份标识隐去，其目的是避免对人才的成见和偏见。
学历只是对一个人学习情况的一个总结，而能力才是真正能让人出类拔萃的东西。作为一个管理者，不以学历作为唯一的参考标准，甄别应聘者的真实能力，大胆任用能力高的人，才能真正为企业招到最优秀的人才。
很多管理者在招聘时，还倾向于学历，把本科以上学历作为门槛。考虑到人才招聘的成本，设定一定的门槛无可厚非，但也在无形中挡住了一部分真正优秀的人才。有些管理者将人才与名校的硕士、博士画上了等号，而没有真正关注从业者本身的能力与素质。事实上，即便是名校的硕士、博士，其应用能力也未必会得到企业的认可。
有一位企业家说：“有用即是人才！”很多民营公司没有遵从“唯学历论”，其认为，人才的学历重要，但更重要的是有一技之长，能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他的学历有多低，职称有多低，只要他能够为企业创造价值，这样的人就是人才。
娃哈哈集团董事长宗庆后说得好：“有用的人为我所用，有用的人各施其用，那企业就活了。”也正是这句话成为娃哈哈集团的用人标准。宗庆后的“娃哈哈集团”是最先在全国推行“只看本事，不看学历”的用人标准的公司之一。的确，作为一个明智的决策者，作为一个精干的领导者，应该做到“唯才是用”。
对于每一个企业而言，招聘人才的唯一目的就是“为我所用，能给企业创造价值”。如果招聘的人不能为企业带来利润，即使学历再高、知识再渊博、经验再丰富，招聘也是不成功的。
然而，目前企业识别人才，主要还是看简历、学历和面试情况，甚至有的企业这样做：“对研究生敞开门，对本科生开扇门，对专科生关着门，对高中生怎么敲也不开门。”学历已经成为管理者招聘人才的首要标准，但很多工作的能力是学历是无法反映的，这就要求管理者在招聘人才的时候具体问题具体分析，舍弃“唯学历论”，找到真正的人才。