艺术而又科学地设定目标，最好是使劲跳后就能触摸到
“跳一跳摘桃子”，就是强调目标应该是在力所能及的范围内再稍作努力就可以达到。
——北大管理理念
企业在管理者的带领下能够走多远，能取得何种业绩和成就，在某种程度上取决于管理者所设定的目标。目光远大的管理者从全局出发，制定出远大的目标，让员工能看得见、摸得着，激励员工勤奋努力，从而引领企业向更高远的方向发展。
如果将目标比作“桃子”，在将目标定得太高，连跳数次仍然摘不到“桃子”，员工会认为努力也是白费劲，最终丧失信心；目标太低，无须跳就能摘到“桃子”，就使人们失去了努力的动力，不利于发掘潜能。所以目标太高或太低都不利于激发员工的干劲。
如何把握制定目标的“度”呢？目标需要“跳一跳”才能“够得着”，所以，北大管理课认为，制定企业目标的时候，不能让目标过低、轻易便能实现。管理者一定要从企业长远的发展规划出发，使目标尽量高远，但不能远远超过企业可提供的条件或者员工的能力，超过可实现的范围。
让目标能够实现，并不意味着管理者在制定目标时一再降低对目标的要求，结果员工很轻松地就能完成，没有一点儿挑战性。比如说一天至少可以见5个客户，而你的要求是让他们只要见3个客户，这样的目标很容易就能够实现，根本不能激发他们对工作的热情。
让目标有一定的挑战性，是因为每个人都有惰性，太轻松地就能完成目标会让其更加没有压力。很多时候，我们都强调有压力才会有动力，一个没有挑战性的目标会让我们大大放松对自己的要求，更别说能激发我们的潜能了。
领导者在团队建设中的首要任务，就是为组织成员设定一个具体的、明晰的、有挑战性的目标。
一天，在百度公司的内部会议上，当时百度的竞价排名业务刚刚起步。李彦宏问大家，当年竞价排名的销售收入目标应该定多少。有人说50万，有人说100万，对于这些目标，李彦宏一直摇头。有一个人胆子最大，站起来说：“那就定到200万，翻它几番！”此言一出，现场的人都一片唏嘘——从前一年的12万一下子增长到200万，这个目标太有挑战性了。
但是，对于这个数字，李彦宏还是摇头。随后，他告诉大家，2002年竞价排名的销售目标是600万！这个数字一出，几乎所有人都被震住了，竞价排名业务组的员工几乎都傻了——按照600万的目标，平均每天的收入得18000元，而当时每天的收入最多才2000块钱，要实现600万的目标，岂不是天方夜谭？
〇合理设置目标
目标过大或者过小，都会打击一部分员工的积极性，因此，管理者一定要合理地设置目标。
1.目标过低
目标过低很容易实现，会让员工的能力得不到充分的发挥，从而让员工觉得自己的能力无用武之地，最后离开公司，让公司失去人才。
2.目标过高
高的目标会激发员工的挑战性，但是如果目标太高，难以实现，就会让员工不断产生挫败感，从而打击积极性。
因此，作为一个优秀的管理者，在设置目标时，既要有一定的高度，又要让绝大部分人通过努力能够实现，这样的目标才有意义。
其实，李彦宏制定这个目标并非是天方夜谭，而是建立在科学分析的基础上。尽管除了李彦宏，其他的人都无法相信能够达到这样的目标，但在李彦宏的坚持下，这个目标还是定下来了。结果，2002年12月，康佳、联想、可口可乐等国际知名企业都成了百度竞价排名的客户。当年，百度的竞价排名销售达到了580多万，基本实现了预定目标。
目标对员工如果要产生激发作用的话，那么对于员工来说，这个目标必须是可接受、能完成的，并且具备一定的挑战性，这样可以激发出其工作潜力。对一个目标完成者来说，如果目标超过其能力所及的范围，则该目标对其是没有激励作用的。
每个人都可以随意地设置一个目标，但是如果这个目标没有实现的可能，也就没有了意义。更为严重的是，它还会重挫员工在执行过程中的积极性与自信心。
作为管理者，在制定目标的时候，一定要郑重考虑目标的可行性。目标设置脱离了现实便成了荒诞，让执行人员无法接受。像这样的目标，超过了企业的现状和员工的实际能力，对员工起不到任何的激励作用。
高尔文是摩托罗拉公司的创始人，他所定的目标对员工来说往往具有挑战性。20世纪40年代末，摩托罗拉公司刚进入电视机市场时，高尔文就为电视机部门制定了一个富有挑战性的目标：在第一个销售年，需要卖出10万台电视机，还必须在保证利润率的前提下。
这个目标一经发布，公司就有人抱怨说：“我们怎么可能一下子卖出那么多呢？那至少意味着我们在电视机这个行业的排名能升到前四，再看看我们现在的排名吧，最多能排第七。”
还有人在利润率上发牢骚说：“售价还不到200美元，那成本得从现在的基础上下降多少啊，如果我们不能有效地降低成本，怎么盈利？”
不过，高尔文并没有降低他的目标，只是说：“我们一定要卖出这个数量。在你们拿出这种价格、卖出这个数量，还有利润的报表给我看之前，我不想再看任何成本报表。我们一定要努力做到这一点。”
许多看似不可能的目标，完全是可以实现的。不到一年，摩托罗拉公司实现了原定的目标，并不断发展。
这也给我们一个启示，管理者在制定目标时，要适当地给员工一些压力，既不能让目标太高，脱离了实际，也不能让目标太低，远在员工的能力范围之下。要让他们觉得这个目标并不是那么容易实现，但只要自己努力去做，“跳一跳”，还是可以实现的，这样才能最有效激发员工的活力。
我们会发现，很多企业目标过低，反而会让员工感到不满意，一个不能充分发挥自己能力和挖掘自己潜力的企业更不值得他们留恋。当然企业目标过高，即使激发了员工的进取心，但达不到目标时，往往也会挫伤积极性。作为管理者，要让目标上一个高度，让员工需要跳起来才能触碰到它。