11. 警惕管理中的“国足”陷阱

中国足球的战绩越来越差，但乱七八糟的事情却越来越多。如果有兴趣，这几十年国足的跌宕起伏，可以整理出一份内容丰富的管理案例来。其中有许多教训，足以提醒管理者警惕。仅仅“换帅”一个问题，就足够那些研究领导理论和组织理论的学者琢磨好一阵子。

众所周知，国足换帅几乎如同走马灯一般，几乎所有人都栽进去了。在新教头上任前，方方面面都寄予了莫大的希望，然而，最终带来的往往是更大的失望。于是，失望以后，再度换帅，再度失望，越折腾越糟糕。发展到如今，执教国家队已经成为足球界风险最大的事情之一，而足球的发展和进步却越来越渺茫。时至今日，恐怕上上下下已经对中国足球的“雄起”没有多少信心了，而主帅“倒霉”的现实概率却越来越高，起码十有八九没有好结果。

这种情况在企业管理中也不罕见。因为领导人对于一个企业的发展太重要了，经营的好坏，效益的高低，同领导人密不可分。这样，一旦发生了经营不善、效益下降现象，合乎逻辑的思考，肯定会把领导人是否胜任放在首位考虑。现实中，也不乏一个能人救活一个企业、一个英雄打赢了一场战争、一个天才引发了一个行业的发展等等数不清的事例。所以，当一个企业出现问题时，更高的决策者，往往会盯着“问题单位”的头头，琢磨他是否胜任。一旦这样琢磨起来，很有可能发现这个头头确实有问题，会很自然地把“问题头头”和“问题单位”划上等号。在这种思维下，换帅就会成为解决问题的首选方案。

这种换帅思维是否恰当，是由一个前提决定的，即经营效益同领导人之间存在着明显的决定性因果关系。如果说，“问题单位”的问题，确凿无疑是由“问题头头”引起的，那么，换帅就是必要的而且是可行的。如果说，二者没有铁定的直接关系，用一句法律术语说，就是二者不能形成“严密的证据链”，那么，就有相当大的可能会冤枉“问题头头”。说不定，“问题头头”的所谓问题，恰恰是为了解决以前的“问题”而派生出的新问题。甚至在某种意义上，换帅本身也会制造问题。比如，上级自己对换帅也没有多大把握，只是抱着试试看、说不定能扭转局势的心态，那么，你就别指望换帅能带来翻天覆地的变化。万一碰上了换帅取得成功，只能说明你运气好，不能说明你水平高。

一百年前，泰罗曾经说过，一个岗位，如果先后有多个人担任都失败了，那么，必定是这个岗位的设计有问题。后来的管理大师德鲁克，也说过类似的话。现实中，一个组织，不管是企业还是非企业，包括这个组织下面的各个部门，一旦经营存在较大问题，领导人有可能需要换马，也有可能换马无济于事甚至适得其反。作为上级，面对“问题单位”，必须作出判断，问题的根源到底在哪儿？一般来说，如果换帅能够产生迅速变化，情况向好的方向发展，那么，问题可能产生在原来的头头身上；如果换帅没有带来多大变化，甚至换帅会使问题更加棘手更加麻烦，那么，问题与头头的关系就要重新判断；如果经过多次换帅却越来越不景气，那么，原来的问题很有可能与头头没多大关系，起码关系不那么直接。这不需要多么高深的智慧，凭借常识和经验就可以作出大致准确的判断。如果问题不在头头身上，那么，频繁换帅的结局，就是每下愈况和每况愈下的恶性循环。

但是，许多时候，领导人确实关系到经营的成败。所以，一旦产生了经营问题，人们也就很自然地首先想到领导人是否合适。对此必须予以重视，而重视不等于频繁换帅。据德鲁克的《旁观者》记载，曾经多年执掌通用汽车大权的斯隆曾经这样说：“如果我们不用4个小时好好地安插一个职位，找最合适的人来担任，以后就得花几百个小时的时间来收拾这个烂摊子，我可没这么多闲功夫。”显然，在这里，斯隆重视用人，但却基于长远。他的部下，凯迪拉克事业部经理德雷斯塔特说得更直接：“我们不是只雇用一个人90天，而是要用他30年。”选人应当立足于不换帅。万一出现了用人不当造成问题而不得不换帅，那也是对上司自身失误的纠正。退一万步说，频繁换帅，只能说明上司识人用人有问题。

管理中因为非领导原因带来的问题，比如组织结构不当、权责关系混乱、企业不能做出适应社会变化和行业变化的转型等等，解决起来难度很大，而换帅是最快捷的操作方法。从人们避难趋易的本性来看，往往会把换帅放在首选。另外，越是科层化、专业化程度低的组织，领导人的个人作用就越大。所以，传统组织体制下人们往往着眼于寻求天才，求助于杰出人物扭转局势。换帅思维在中国的管理中屡见不鲜，对此只需要提醒一句：动不动就“某某下课”，会把高层的决策等同于球迷的激愤，把管理中的理性思考替代为球迷的砸场子。我们需要重温泰罗在一百年前的一句话：“任何一个伟大人物（在老的人事管理体制下的）都不能和一批经过适当组织因而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长。”