关于“优秀人才”的正确定义

◎管理现状调查

您的公司在人力资源管理方面是否存在以下现象？如果有的话，请在（ ）里打“√”。每空1分，总分最高5分，最低0分。得分越高，说明您的公司在人力资源管理上存在的问题越多；反之，则说明您的公司管理水平较高。

◎优秀人才的标准

每家企业都希望招到优秀人才，可是什么样的人才是优秀人才呢？对这个问题的认识，将直接影响整个人力资源管理工作。有趣的是，管理者们在实际工作中能分辨出哪些员工出色，哪些员工无法令人满意，却很难制定一个放之四海而皆准的标准来衡量优秀人才。

以重视教育著称的日本，在国家级人才培养计划中提出了一个叫“社会人的基础能力”的概念，里面包括了3种能力，且细分出12种能力要素。具体内容如下：

1．前进的能力

即面对失败也能勇往直前的能力。可细分为以下3个能力要素：

（1）主体性。即推动事物前进的能力。

（2）激励的能力。即激励他人共同前进的能力。

（3）执行力。即设定目标并坚决执行的能力。

2．思考的能力

即提出疑问并进行思考的能力。可细分为以下3个能力要素：

（1）发现问题的能力。即对事情的现状进行分析，明确目的与问题关键的能力。

（2）计划力。即明确解决问题的过程并且为此进行准备的能力。

（3）创造力。即创造新价值的能力。

3．在团队中工作的能力

即与各种各样的人齐心协力实现目标的能力。可细分为以下6个能力要素：

（1）传达力。即通俗易懂地传达自身意见的能力。

（2）倾听力。即认真倾听对方意见的能力。

（3）灵活性。即理解不同意见和不同立场的能力。

（4）状况把握力。即理解自己与周围的人和事之间关联的能力。

（5）规律性。即遵守社会规则与他人约定的能力。

（6）抗压力。即抵抗压力的能力。

这个社会人的基础能力模型设置得比较完备。按照日本当局的观念，拥有这12种能力要素的人就是优秀人才。不过，曾经担任麦肯锡日本分公司首位专职人力资源部长的伊贺泰代先生认为这个模型有个重要缺陷——没有提到领导能力。

伊贺泰代曾经在麦肯锡公司做了12年人力资源管理工作，面试过来自世界各国的应聘者。他发现欧美国家和日本对“优秀人才”的定义有不少差异。比如，日本企业对拥有专业知识的人评价很高，但不太喜欢聘用博士。而包括麦肯锡在内的欧美企业则倾向于优先聘用具有博士学位的领导型人才。

他认为造成这种局面的一个原因是，日本推崇的是专业知识丰富且头脑聪明的人，而不太重视领导能力。另一个原因是，日本的优秀人才更喜欢单打独斗，而欧美的优秀人才更重视团队协作。

在麦肯锡公司，领导能力是至关重要的。麦肯锡的员工不仅要善于找出问题的解决方案，还要利用领导力来组织各方力量，帮助自己最终解决问题。这对我们重新审视“优秀人才”的衡量标准有很大的启迪意义。