建设高素质师资队伍，为实现省重点大学目标而努力
——“人才是学校发展的原动力”，教师是教学科研工作的具体承担者，师资队伍建设是学校常抓不懈的重要工作。我们的教师队伍建设必须适应学校从教学型向教学研究型转变的要求，必须符合省重点大学的要求和目标。
随着学校内部管理体制改革的深入推进，特别是聘用制度的实施和分配制度的改革，宁波大学的发展进入新的阶段，我们的各方面工作正在发生可喜的变化。但是我们要清楚地认识到改革刚刚起步，还存在很多问题，要真正使改革达到所预期的效果，还需要我们做大量艰苦细致的工作。其中如何建设一支高素质、高水平的师资队伍，促进我们的学科建设和科研工作，提高我们的教育质量，成为学校进一步发展的关键。“人才是学校发展的原动力”，教师是教学科研工作的具体承担者，师资队伍建设是学校常抓不懈的重要工作。我们的教师队伍建设必须适应学校从教学型向教学研究型转变的要求，必须符合省重点大学的要求和目标。
一、三年多来的实际工作回顾和取得的成绩
1996年12月举行了师资工作会议，确定了校本部“九五”期间师资队伍建设规划，进一步强调师资队伍建设工作的重要性和紧迫性。三年多来，基本上完成了当时确定的目标和任务，“人才工程”成果喜人。
三年多来，无论是人才引进还是培养工作都有显著的进步，在立足人才的培育、使用和管理的同时，着眼于重点学科、经济建设急需发展的学科和具有潜力与应用前景的学科，加大了高水平、高学历、高层次人才的引进力度。1996年以来，共引进高级专业技术人员84名，其中教授、研究员31名(包括博士生导师四人，另外共享的中国科学院院士4名)，副教授、副研究员53名，中级职称人员100余名，在重点学科建设、重点实验室建设、硕士点申报等方面发挥了积极的作用，还构建了一些新兴学科。同时学校对教师特别是中青年教师培养的工作力度有很大的加强，投入的经费逐年增加，渠道不断拓宽。据统计，1996年以来，学校派遣国内外进修培养的专业技术人员共280余人，其中访问学者14人，在职定向博士29人，在职定向硕士20余人，同等学力申请硕士学位100余人，研究生主干课程进修6人，专升本50余人，另外学校还组织举办岗前培训班4期，外语培训班2期，计算机培训班4期，受培训人数共600余人。
三年多来，全校师资结构有了较大的改善。1997年至1999三年经评审，取得高一级任职资格的共有315人，其中正高职14人，副高职121人，另外还有一批分获中极和初级任职资格。学历结构从1996年年底的校本部具有研究生学历的教师共139人，占32.2%，增长到目前的全校具有研究生学历的教师共282人，占33.2%；职称结构从1996年年底的校本部高级职称人员共126人，占30.2%，增长到目前的高级职称人员共298人，占35.1%，考虑到三校合并的因素，我们在比例上虽然增长并不是很明显，但在数量上增长非常明显。学校的规模效益明显提高，师生比从1996年底的校本部的1∶9.4增长到目前全校的1∶11.4。
学校在各方面关心人才的成长，鼓励年青人才脱颖而出，学校于1997年制定了《宁波大学师德规范》，并在1998年开展首届“十佳教师”的评选活动，促进教师责任心的提高和师德建设。学校先后设立“优秀教学成果奖”、“优秀科研成果奖”、“教书育人奖”、“课堂教学优秀奖”、“王宽诚育才奖”等奖项，奖励在教学和科研工作上作出突出成绩的教师。学校还积极开拓人才培养新的渠道和途径，如继1995年开始设立了包陪庆奖学金，资助青年教师到加拿大麦吉尔大学进修，到目前为止，共有13人次受到资助；1998年开始争取到王宽诚基金会的资助，专门用于选派教师出国深造，到目前为止，已经有12人次受资助出国进修、访问或参加国际会议；还争取到包兆龙、包玉刚奖学金出国进修1人次，近期还专门设立“宁波大学荣华学者奖励计划”，这些措施都极大地促进了教师队伍的建设。
学校积极为优秀人才创造和改善教学、科研条件，使人才能充分发挥作用，加快学科带头人和教学科研骨干的培养。1996年以来，学校共投入1000多万元，积极为出国深造回来和引进的高层次人员提供设备、经费条件，支持他们申请有关科研项目，取得有关基金的支持；1996年以来，学校建设起来一批省级、市级和校级重点学科和重点实验室，通过培养和引进高层次优秀人才，形成一支学科带头人队伍，现有学科带头人近30人；1996年开始，学校设立了“21世纪人才基金”，三年多来为50余人提供了科研启动费、国际学术会议费、学术论著发表费、安家费等；1996年以来，共有2人入选国家“百千万人才工程”，有4人选拔为省高校中青年学科带头人，有5人入选省“151人才工程”，有30人入选市“4321人才工程”第一、二层次，有4人被评为宁波市有突出贡献科技工作者，最近，又有3人荣获教育部“高等学校骨干教师资助计划”项目。学校积极做好学科带头人、中青年骨干教师的选拔工作，三校合并以后，又选拔校级优秀中青年骨干教师1批共32人，加以重点培养。学校老的专家学者较好地发挥学术带头人的作用，一批中青年学科带头人和教学科研骨干也迅速成长起来，逐渐成为学校发展的中流砥柱。
学校为中青年教师解决实际困难，不仅引进人才，而且稳定人才，想方设法使人才能安心工作。学校改善了图书检索系统，建立了中国学术期刊光盘检索一级站和期刊网镜像站，实现网上信息服务，对学科带头人、优秀中青年骨干教师提供定题和专题跟踪服务；建立计算机校园网络并联通互联网，最近学校又改造了校园网，大大提高了运行速度；学校于1999年改造了幼儿园，解决青年教师子女入托问题，最近又与宁波市教委和江北区教委共同建设宁镇路小学，同时帮助联系落实新引进教师子女入学，从多方面解决教师的后顾之忧；学校的住房分配也体现向专业技术人员倾斜的政策，还在育才路建设高知楼，为引进高层次人才提供较好的条件，同时改善了校区的工作和生活环境。
自上次师资工作会以来，我们的师资队伍建设有了可喜的变化，结构得到优化，素质有所提高，但也要清醒地认识到我们的师资队伍尚不能适应教学、科研的迅速发展，与省重点大学的目标与要求差距较大，我们今后五年的师资队伍建设将关系到学校在整个“十五”期间的发展。
二、学校师资队伍建设现状及存在的主要不足
到2000年5月为止，全校共有教职工1654人，其中教师(包括教学、科研人员)849人。现有全日制在校生9700人，目前全校职生比为1∶5.86，师生比为1∶11.4。全校教师的职称结构：具有正高职称(教授、研究员)的共有70人，占8.25%，其中博士生导师5人；具有副高职称(副教授、副研究员、高级工程师)的共有228人，占26.86%，两项综合共298人，占35.1%；教师职称结构正高、副高、中级、初级比为1∶3.3∶4.8∶3.0。全校教师的学历结构：教师中具有研究生学历者共282人，占33.22%；其中具有博士学位者32人，占3.77%。全校教师的年龄结构：35岁以下的青年教师413人，占48.65%;36~40岁的教师189人，占22.26%;41~50岁的教师119人，占14.02%;51~60岁以下的教师89人占10.48%;60岁以上的教师39人，占4.59%。学校的师资结构需要继续优化，高层次人才引进和培养的力度要继续加大，学科梯队建设要进一步加强。目前，师资队伍建设中存在的主要问题是：
(一)师资结构，特别是学历结构和职称结构急需改善和提高
根据《浙江高等改革和发展规划(2000—2020年)》中对教学研究型大学提出的要求，到2005年，具有研究生学历的教师的比例应达到80%以上，副教授以上高级专业技术职务教师的比例达到45%~55%，我校的两个比例分别为33.2%和35.1%，现状是研究生学历的教师严重不足，大部分是本科学历，整体学历层次偏低；我校中、初级职称的教师比例很大，分别是40%和25%，近期内晋升职称人员较多，难度很大。
(二)高层次、高水平的学术骨干数量偏少，年青的学科带头人更少
我校具有博士学位者32人，仅占3.77%，加上在读博士学位者25人，总共才57人，占比例也仅为6.71%，与省里对教学研究型大学中具有博士学位教师比例达到30%的要求差距很大。在总共70名教授中60岁以上的就有31人，接近半数，加上近5年要退休的教授较多，教授队伍的建设任务十分繁重。现有29名学科带头人中56岁以上的接近三分之一，教师中有实力争取国家、省部级科研项目的人数偏少。总体上，我们在增加高学历、高职称的教师方面面临的困难比其他省内高校更艰巨。
(三)学科梯队存在一定结构性矛盾，需要继续完善
学校的办学水平主要取决于学科水平，学科建设，特别是重点学科建设的关键是学科梯队的建设，师资队伍的建设要围绕学科建设的目标来进行，从上次师资工作会议提出“以学科梯队建设为中心”以来，在人才引进和培养方面突出“学科梯队建设”，学科带头人老化的状况有所改善，但教师队伍的结构性矛盾依然存在。
(四)教师专业分布需要调整，年轻教师综合素质有待提高
从总体上看，全校教师总量是不缺的，但比例结构不合理。部分学院超编现象比较严重，部分学院严重缺编，导致各学院之间的人均教学科研工作量的不平衡。部分专业，尤其是新开设的专业、紧缺专业和招生扩大较快的专业，师资缺口明显，急需补充。部分招生数量少的专业教师由于科研能力较弱而工作量不饱和。目前，我们的年轻教师的师德建设和综合素质需要加强，部分教师存在教学责任心不强、不能安心工作、科研能力和基础较弱、没有工作压力等现象。
(五)管理队伍整体素质和水平急待提高
全校机关部门和各教学、科研和教辅单位共有专职行政人员257名，其中大专及以下学历者64名，占25%；具有研究生学历者才11人，数量和比例都很少；其中参加过高校管理专业培训的人员更少。目前行政管理人员的学历、职称层次偏低，其综合素质和研究水平也相应偏低，与教学科研队伍的建设并不同步，管理队伍的建设关系到管理水平的提升，因此也要与省重点大学的建设同步。
三、“十五”期间师资队伍建设的指导思想和基本目标
根据教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》和《浙江高等教育改革和发展规划(2000—2020年)》的精神，同时结合宁波大学现有的师资队伍情况和教育事业发展规划，确定在“十五”期间的师资队伍建设的总的指导思想是：以学科梯队建设为中心，以提高学历层次和优化职称结构为重点，着力于学科带头人、后继学科带头人和中青年学术骨干的培养，着力于高层次、高水平人才的引进，着力于建立起有效的人才竞争激励机制。
在“十五”期间我校师资队伍建设的基本目标是：按照优化、高效原则，严格编制管理，逐渐提高当量师生比，争取达到1∶14；教师中具有研究生学历者的比例力争达到80%，其中具有博士学位者达到100人以上；副教授以上高级专业技术职务教师的比例达到45%以上，年龄在55岁以下的具有正高级技术职务的教师人数达到100名，同时改善高层次人才的年龄结构；全校具有学科带头人和后继学科带头人100名，中青年学术骨干300名，形成比较合理的学科梯队；教师的师德建设和综合素质有明显提高，具有较强的教学、科研能力和创新能力，并建立起有效的人才竞争激励机制。
四、师资队伍建设的具体措施和发展方向
著名教育学家梅贻琦曾经说过：“大学者，非是大楼之谓，乃是大师之谓也。”办学的关键在于教师，能否建设一支结构优化、梯队整齐、素质优良的师资队伍无疑是关系到学校今后发展的关键。我们正处于一个发展的阶段，师资队伍建设的压力很大，面临的困难很多，形势也很严峻，但只有正确认识到自身的不足，才能上质量、上档次、上地位。今后几年，师资队伍建设将根据学科布局和人事制度改革后的需要，围绕省重点大学建设和向教学研究型大学转变的目标，继续加大投入，深化改革，做好师资队伍建设中的引进、培养和培训工作。
首先，加大投入，加强培养、培训的落实和管理。以学科建设为中心，积极、有计划地选派工作表现好、业务上有发展前途的教师，通过在职攻读学位、联合培养、访问学者和国外进修等多种途径，提高他们的学历层次和教学科研水平，重点抓学科带头人、后继学科带头人和中青年学术骨干的培养。拓宽培训渠道，鼓励中青年教师在职攻读博士、硕士学位；积极鼓励教师参加学术交流和继续教育，鼓励高级技术职务的教师参加高级研讨班或到一流大学做访问学者；积极创造条件，鼓励教师出国深造。同时加强对中青年骨干教师的选拔，加强对受培训人员的跟踪管理与考核，加强对行政管理人员的培训，使行政管理人员达到本科化，选派一定数量人员攻读研究生或参加高校管理专业的进修和培训，使管理队伍的建设与教学科研队伍的建设相适应。
其次，广开渠道，加大吸引力度，积极引进师资。以学科建设为龙头，重点放在学科带头人和学术骨干引进工作上，以及紧缺专业教师的补充上，一般要求在硕士以上。每年引进人才在100名以上，其中正、副教授和博士等高层次人才占50%以上，并设定相应的年龄界限；同时加大投入，提供一定的教学、科研条件，努力创造人才引进的良好环境，采取多种形式积极引进人才；对于年青的学科带头人，根据学科建设的需要，争取宁波市给予在学科、实验室等方面建设的专项投入，学校努力解决其后顾之忧；进一步改善校区的工作、生活环境，营造学校的学术氛围。
第三，实施“百名教授”工程，充分发挥学科带头人的作用，促进学科梯队建设。在5年之内，使年龄在55岁以下具有正高级技术职务的教师人数达到100名，学校制定分阶段的目标，逐年完成；重点培养学科带头人40至50名，并有一定数量的在某一学术领域领先的学科带头人，以及后继学科带头人50至60名和中青年学术骨干300名，对学科带头人在人、财、物等方面给予一定的自主权，充分发挥学科带头人的作用，形成以学科带头人为中心的、结构比较合理、有一定特色的学科梯队。
第四，深化人事制度改革，完善竞争激励机制，充分调动教师的积极性和创造性。通过实施教学、科研岗位聘用制，加强考核，使全校教师有一定的压力和动力，鼓励优秀人才脱颖而出；实行与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩的校内分配制度改革，实行因岗定酬、优劳优酬，适当拉开收入档次，加大对业绩优异者的奖励；对优秀的学科带头人进行倾斜，对其科研进行重点资助；推行“学科建设目标责任制”，将队伍建设、用人制度与人事分配制度改革紧密结合起来，建立科学、有效的人才竞争激励机制。最近，学校已经出台了《宁波大学教学科研岗位考核办法(试行)》和《宁波大学校内岗位津贴实施办法(试行)》两个文件，以后在实际操作中加以不断完善。
第五，继续狠抓师德建设，通过多种手段，提高教师队伍的综合素质。教师应该为人师表、德才兼备，学校将在原来的师德规范基础上，大力提倡敬业爱岗和教书育人；今后继续进行“十佳教师”的评选活动，树立典型，宣传先进，学习榜样；继续做好“优秀教学成果奖”、“课堂教学优秀奖”、“王宽诚育才奖”等奖项的评比活动，同时加强教学过程管理和教学督导工作，促使教师加强教学责任心，研究教学方法，提高教学质量。从今年开始，在现有教学、科研工作量8∶2的基础上，逐步提高科研工作量的比例，使教师的科研能力和创新能力得到明显加强，加大对教师参加科研工作的压力和动力，逐渐浓厚全校的学术氛围。通过几年的努力，使全校的师德建设和综合素质得到加强，教师队伍的整体水平上一个档次。
我们学校正处于快速发展的时期，处于从教学型大学向教学研究型大学转变的过程之中，面临省重点大学的建设任务。新的形势新的目标对我们来说是大好的发展机遇，也是极大的考验，对我们的师资队伍建设提出了很高的要求。学校将加强队伍建设，加速学科梯队的形成，优化师资结构，建立起有效的人才竞争激励机制，希望学校和学院共同努力，认真制定规划，采取有力措施，使我们的师资队伍建设在五年以后再上一个新的台阶。