2　一个好汉三个帮

两个月后，哲涛到新的岗位上任了。他来到高耸入云的总部大楼的最高层办公，看到窗外一片林立的高楼，顿有“一览众山小”的感觉，视野和格局打开了，心中升起一创新天地的雄心。

公司这次给HRBP管理部确定的编制为4人，徐亮让哲涛组建团队，可以从现有的HR团队中抽调人员，也可以从业务部门物色人员，自己会全力支持相关的沟通协调工作。

徐亮给HRBP管理部的目标与期望是：支撑各事业部HRBP更好地给业务创造价值；构建HRBP管理体系；让HRBP角色与理念深入人心。也就是说，创造价值、夯实基础、推行理念。

哲涛反复思量构建什么样的团队才能达到这个目标，人选的事情影响长远，必须慎之又慎，充分投入时间思考是值得的，但他考虑了一周多都没有好的思路。

一天他偶然读到《引爆点》这本书，书里提到的“个别人物法则”，说流行的兴起系于关键的少数人身上，在其间发挥作用的三个人物角色是联系员、内行、销售员。

·联系员：就是那种“认识了很多人的人”。这类人把朋友当作邮票一样地搜集，随时与人保持联系，这个角色可以把信息快速地散布出去。

·内行：就是那种“什么都懂的人”。这类人对某一种知识可以说是“达人”，不厌其烦地把相关知识分享给朋友，但是没有很强的说服力。这个角色对某件事情的狂热，使他所发掘出来的事情成为有价值的事情。

·推销员：就是那种“什么人都能够说服的人”。这类人没有很丰富的知识，但是有特殊的能力让见面的人在短暂的时间内就交付信任。这个角色能够把内行发现的东西以简易的语言与他人沟通。

哲涛很受启发，自己能否借鉴这三个人物角色选人？哲涛开始以这个框架打听与物色人选，终于让他寻找到以下三位人选：

第一个人叫兰洁，她是某事业部的HRBP，人际交往能力非常强，与业务主管、员工沟通游刃有余。她的个性是自信、有活力、有好奇心，亲和力极强，属于能与陌生人“自来熟”的类型。兰洁可以担任“联系员”的角色，工作重点在于推行HRBP的理念，让其深入人心。

第二个人叫皓枫，是采购部的部长助理。他不但具有多年的业务经验，曾在研发部、销售部工作过，后调到采购部，对公司业务流程非常熟悉，而且日常配合采购部主管处理人力资源工作，能够很好地理解业务对人力资源的诉求，能够把人力资源方法很好地应用在业务场景中，提升了采购部的人力资源管理能力。皓枫可以作为“内行”的角色，工作重点在于分析业务的痛点与对人力资源的需求，创造业务价值。

第三个人叫程挚，是目前HR部门的培训主管。他是一个情商极高的人，善于把握人性，而且思维严谨，善于思考，做出的培训方案和教材很符合一线的需求，在授课过程中引人入胜，观点一针见血、入木三分，说服能力极强，能够带给学员很好的思想启迪与情感共鸣，是公司的“金牌讲师”。他可以承担“推销员”的角色，帮助HRBP构建管理体系，夯实管理基础。

哲涛把这三个人的名单提交给徐亮，徐亮非常赞赏哲涛选人的思路与眼光，他让哲涛分别单独找这三个人沟通，看看他们的想法，如果有意愿，徐亮再与本人沟通。有两个人属于HR系统内人员，人员调动不在话下；采购部的人员，徐亮会与采购部主管沟通，并且征求总经理的意见。

整个沟通过程很顺利，三个月内，这三个人陆续到位，哲涛的HRBP管理部真正“挂牌”，新的征程开始了。