【案例与讨论】

美国职位分类制度

美国职位分类最早是从工商界的时间研究、工作分析、工作评价中发展而来的。1911年，美国芝加哥政府首次在政府内试行职位分类，将“工作分析”、“工作评价”演变成“职位分析”、“职位评价”，把“工作说明书”演变成“职位说明书”，凡属同一规范，一律同一薪酬，取得了很好的效果。各州政府也纷纷仿效，都获得成功。1915年在美国形成一股“职位分类热”由东向西逐步蔓延。1922年美国联邦政府颁布了《职位分类法》，正式推行职位分类制度。

根据职位分类法的规定，凡适用“功绩制”人员的职位，一般均适用职位分类的规定。但有些机关及职位不适用职位分类，如：邮政部的军邮人员；联邦国务院所属的国外机构人员；退伍军人机关的医师等。

在职位的分类结构方面，分为纵向区分和横向区分。横向区分即职位的性质区分。自1977年7月起，美国职位分类纵向分为22个职组，每个职组再分为若干个职系，共计427个。其职组名称及所包括职系数为：（1）综合职组，28个职系；（2）社会科学、心理学及福利职组，29个职系；（2）人事管理及劳工关系职组，16个职系；（4）一般管理及文书事务职组，40个职系；（5）生物学职组，22个职系；（6）会计预算职组，20个职系；（7）医疗、医院、齿科及公共卫生职组，46个职系；（8）兽医学职组，2个职系；（9）工学职组，21个职系；（10）法律职组，24个职系；（11）美术工艺职组，21个职系；（12）商业及工业职组，25个职系；（12）著作权、特许及商标职组，10个职系；（14）自然科学职组，26个职系；（15）司书、记录、保管职组，5个职系；（16）数理及统计职组，10个职系；（17）装置、设备及设施职组，9个职系；（18）教育职组，7个职系；（19）调查职组，26个职系；（20）品质管理及检查职组，4个职系；（21）采购职组，8个职系；（22）运送职组，16个职系。

纵向区分即职位的程度区分。美国职位分类纵向区分为18个职等，各职等的职责程度如下表，表中列出了1～5等的职责：

美国自实施职位分类以来，至今已有70年之久。职位分类作为一种比较科学的人事管理方法正日益被人们所重视，并逐渐成为现代人事管理的一种标志。但职位分类还有一些弊病，美国人事当局仍在探索和不断改进。

一是手续繁琐。职位分类要从职位调查起经一定的程序至职位归级，但一遇职责变化，又需要重新归级，使人事工作人员感到手续过繁。

二是归级困难。职位系根据职位说明书与分类标准相比较后，将职位归入与其职责内容充分相似的职级，但分类标准的叙述，内容甚为抽象，致使职位归级工作困难。

三是分类内容经常修正。分类标准是业务内容的反映。当业务内容有重大变化时，分类标准即需要配合修正，而政府机关业务变动性大，故分类标准修正频繁。

对此，美国人事当局曾于1970年组织专门小组，对职位分类作过一次检讨，并将检讨结果于1972年2月向国众议院提出报告，其中写到对职位分类应坚持五项原则及统一六点认识。五项原则：（1）适当合理的职位分类，有助于选择优秀的人才，有利于建立公平合理的晋升制度与工资制度，是人事管理中至关重要的一环。（2）职位分类制度应随时改进，以适应社会变迁的需要。（2）现行的各种不同的职位分类制度应予归并简化，使人们易于了解。（4）职位分类应具有弹性，灵活运用。（5）工资制度要与职位分类制度密切配合。六点认识：（1）工作品评方法与分类标准应研究改进。（2）职位分类与职位归级，为政府人事管理所必需。（2）工作品评与归级，是人事管理的基础，但许多人未能这样做。（4）职位分类与归级缺乏弹性，难以适应快速变化的客观需要。（5）因联邦政府中现行多种职位分类与等级制度，造成管理混乱，使许多相似的职位适用不同的考选、任用、升迁与待遇。（6）对许多专业技术职位，因品评方法或者等级不同，致使在待遇、资格条件及其他人事措施上均不一致。为此，美国人事当局提出了对职位分类做出改进的意见。

1978年后是美国职位分类的新发展时期。1978年月10月美国国会通过了《文官制度改革法》。这次改革涉及面广，对职位分类来说，最重要的有两点：一是高级文官改革；二是力图使职位分类制度更加灵活简便，给管理人员以更大的自主权。这是说在职位分类时，出现了重视人的因素的趋势。

讨论题：

1．美国功绩制人员是如何进行职位分类的？

2．美国职位分类存在哪些弊病？美国人事局是如何进行改善的？对我国有何借鉴意义？

猴子的故事

美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在2间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。

做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，人才作用无从发挥，十分被动，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。

讨论题：

1．从案例中你获得哪些启示？

2．从案例看，工作分析的作用是什么？应注意什么？