第一节 人力资源开发的概述

一、人力资源开发的概念

我们在本书中，把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。

当开发者为被开发者自我时，开发方式即为学习，开发的目的是力求发展；当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力、生产力、提高经营利润，实现经营目标；当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标；当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般是教育、医疗、保障制度建设、人口发展政策制订等，开发的目的是提高全民素质，使人具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能及正确的价值观与劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要；当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式是教育、教学、转化、宣传，开发的目的是提高人的素质，促进个人发展与社会的发展。

在这里我们认为，任何一种人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。

开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。

开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。

开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。

开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方式。

开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为。

开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

二、人力资源开发的类型

人力资源开发的类型划分多种多样，从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

所谓行为开发即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动。

所谓素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如不良遗传基因控制与改进，防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族的人通婚，接种疫苗等。技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴。

所谓个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。

所谓群体开发，是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

所谓组织开发，即指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。

所谓区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动，例如西部人力资源开发、移民等活动。

所谓社会开发，是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、医疗卫生保障制度等。

所谓国际开发，即指世界各国为全球经济发展有组织、有计划地进行的人力资源开发活动，例如联合国计划署进行的人力资源开发活动。

从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。所谓前期开发是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等；所谓后期开发，是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。

从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。

三、人力资源开发的特点

人力资源开发具有多方面的特点，下面就其主要特点作一阐述。

（一）特定的目的性与效益中心性

无论哪一种类型的人力资源开发，都有其特定的目的。国际性的人力资源开发的目的是保持世界各国人力资源对整个世界经济发展与需要的持续促进作用；国家性的人力资源开发的目的是实现充分就业，高效合理地利用现有人力资源，实现社会经济效益与社会稳定的最大化，提高全民素质，包括健康卫生水平与文化教育水平，造就各种专业技术与创新性人才，促进国民经济健康持续地发展，提高国家竞争力；教育部门与学校的开发目的是，面向当前及未来社会的需要，培养与提高学生的基础素质，使每个人的优势得到最大发展，每个人的缺点与不足得到有效控制与改进，成为自己满意与社会欢迎的各种人才；体育、卫生医疗部门与机构的开发目的是通过组织宣传动员与提供各种医疗保健服务、体育运动指导，增强人的身体素质，使人具有旺盛的精力与健康的体质，使现有的人力资源得到顺利的发挥与进一步发展；企事业组织开发的目的是提高员工整体的战斗力、竞争力，提高工作效率与效益，实现组织的经营目标和战略发展目标。人力资源开发特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上，都是以经济效益、社会效益与政治效益的获取为中心。综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。

（二）长远的战略性

培训是实现开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，但培训本身绝不是人力资源开发。培训是针对现实工作需要而进行的活动。当人力资源开发方案实施到近期目标时，往往需要培训活动的支持。然而，当我们进行人力资源开发方案制定的时候，我们的目标一定是面向未来改革的需求，面向我们战略规划与发展的需要。如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施，那么，这样的人力资源开发活动是没有生命价值的。从这样意义上来说，人力资源开发是人力资源中长期规划实现的手段与途径。我们国家目前面临着知识经济到来与加入WTO后的双重机遇与挑战，为了保证中国经济与政治稳定及持续的发展，免受不良影响的冲击，中国必须制定切实可行的人力资源开发战略规划并进行全方位的人力资源开发活动。

（三）基础的存在性

任何开发都是建立在一定的对象基础上，毫无基础的对象，是无法进行开发的。人力资源开发也不例外，它必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。而前期性人力资源开发的基础存在形式具有不明显性，例如，胎儿开发的生理基础是父母，中学生开发的基础是小学期间所形成的兴趣爱好、知识技能与思想品德，用人单位开发的基础是员工既有的知识、能力、经验、品性与职业倾向等，老年人开发的基础是他在工作期间所积累的知识、经验、能力、品性与职业兴趣。

（四）开发的系统性

人力资源本身就是一个系统，其中包括要素结构子系统、数量分布子系统。要素作用相互影响子系统，要素相互生存与发展子系统。就一个企业内人力资源系统来说，它具有年龄结构子系统、学历结构子系统、职务职称结构子系统、性别结构子系统、工龄结构子系统、工资类别结构子系统、品性结构子系统。就个体内人力资源系统来说，它有知识结构子系统、技能结构子系统、品性素质结构子系统、年龄结构子系统，有岗位、部门、家庭、社会环境活动子系统，还有素质模向结构平衡发展子系统。我们如果只是注意对其中一个子系统或子系统中某一个要素的开发，那么，最后所取得的开发效果就十分有限。

例如，如欲对某一科研人员创新能力进行开发，那么我们应该首先分析一下与创新能力有关的因素系统，包括相关知识、相关方法、相关意识、相关障碍、相关品性素质与相关环境支持、相关条件支持的分析，抓住其中的主导因素与子系统进行重点开发，同时对其他辅助系统进行全面性相关开发，这样我们对创新能力的开发才能取得明显的成效。当然这里有一个投入与产出的效益问题，需要具体情况具体分析。

因此人力资源系统的特点决定了人力资源的开发必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至有劳无功。

（五）主客体的双重性

除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，在人力资源开发活动中，人力资源开发的客体具有主观能动性，开发主体的目的性必须通过被开发客体的能动接受性，才能产生预期的效果。

人力资源开发的主客体双重性决定了人力资源开发活动的负责性，因此开发主体要注意与开发客体沟通，在开发目的、开发计划与开发措施上达成一定的共识，不能进行强制性开发，要激发开发客体在人力资源开发中进行积极配合，发挥其主观能动性，达到开发主体与客体双赢的目的。

（六）开发的动态性

人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定了人力资源开发的动态性。人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施；根据人力资源个体的差异性因人而异，采取不同的开发方式与方法；根据开发取得的阶段性成果与问题，调整与优化下一阶段的开发计划与方案。由于人力资源具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有持续性与坚持性。