第四节 国内相关的研究及实践

一、理论上的研究

关于魅力型领导和变革型领导，国内也有一些研究。如王新等人研究了魅力型领导者共同的个性和行为特征，指出虽然诸如自信、精力充沛和良好的沟通能力等特征也和一般领导类型相关，但这些特征的结合被界定为魅力型领导者的重要特征（王新等，2004）。董临萍分析了危机情境下魅力型领导出现的必然性，探讨其作用机制，并结合案例指出在危机处理过程中魅力型领导所应展现的行为特征。但是近年来变革型领导的研究受到了更多的关注，也是我们重点讨论的内容（董临萍，2005）。

与国外学者一样，国内学者一般认为，变革型领导是比交易型领导更为有效的领导方式。然而从权变的观点出发，变革型领导与交易型领导的有效性还要受到情境因素、被领导者因素的影响。同时，变革性领导会更多地影响到下属并且影响到领导者-部属交换和工作绩效（王辉，牛雄鹰，2004）。

徐长江等人分析了替代领导、领导与下属的关系以及组织文化对变革型领导和交易型领导与领导效能关系的调节作用，并讨论了今后的领导行为研究中应该注意的问题（徐长江，时勘，2005）。

对于变革型领导的结构与测量，李超平等人采用开放式问卷对249名管理者与员工进行了调查。内容分析表明，我国的变革型领导包括八类行为或特征。通过专家讨论，编制了适合我国国情的变革型领导问卷。431份有效问卷的探索性因素分析表明，变革型领导是一个四因素的结构，具体包括德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀（李超平，时勘，2005）。

在这一基础上，李超平等人研究了变革型领导与领导有效性之间的关系。领导的有效性依赖于情境因素，变革型领导行为是否对工作绩效产生积极的影响，也依赖于中介变量或调节变量。到目前为止，已经确认且经常采用的中介或调节变量有工作的结构化程度、领导与成员关系的质量、领导者的职位权力、下属的角色清晰度、群体规范、信息的可获取性、下属对领导决策的认可度、下属的工作士气等。是否存在其他的中介变量或调节变量，仍有待进一步的研究（李超平，时勘，2003; Wang, Law, Hackett, Wang, &Chen,2005）。

此外，学者们还将变革型领导与心理授权和员工满意度等联系起来。李超平和田宝等人的研究考察变革型领导与员工满意度、组织承诺之间的关系，以及变革型领导的作用机制，即变革型领导是否会通过心理授权影响员工满意度与组织承诺。利用14家企业744份调查问卷的结果，采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。结果表明，愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响，而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响；心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用；愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺；愿景激励通过自我效能影响组织承诺（李超平，田宝和时勘，2006）。

同时，陈永霞等人的研究证明了在中国情境下，变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系，并且心理授权在两者间起完全的中介作用。研究的结果对组织中的领导者具有一定的启示，即领导者不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺，而且要善于为员工营造一种心理授权的感受，提高员工的自我效能和自尊，从而提高员工的组织承诺（陈永霞，贾良定，李超平，宋继文，张君君，2006）。

孙建国和田宝还探讨了变革型领导对创新文化的影响，结果发现，变革型领导的功能在中、美、澳三国间有文化差异；变革型领导与创新文化总体上呈正相关，变革型领导各维度对创新文化的总体影响按大小排序为愿景激励、个性化关怀、领导魅力和智能激发。变革型领导对创新文化的影响作用不尽相同，要具体问题具体分析（孙建国，田宝，2006）。

从以上的结果可以看出，近年来我国学者对于变革型领导的研究不断发展，较好地适应了我国的企业变革。但是我们必须认识到，我们的研究与国外相关的研究相比还较为落后，有的领域尚属空白，需要进一步深入地研究探讨。

二、实践上的探索

我们在第一章中介绍的适域观点认为，领导的有效性是随着情境的不同而改变的。作为一名中国企业的领导，表现出什么样的行为、特质或个性，才能让中国企业的员工感到是魅力的体现呢？

以儒家为代表的中国传统管理思想对中国企业管理者如何成为魅力型及变革型领导具有重要的启示。传统的儒家管理思想可以概括为“修己”和“安人”，即以自我管理为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”这样的目标。格物—致知—正心—诚意—修身—齐家—立业—治国—平天下，是其管理思想的逻辑演绎，将家、业、国、天下的管理只看做是人口和范围的不同，而管理的模式和方法没有本质的差异，对家族的管理方法同样适用于企业和国家，这样就形成了以家族管理为出发点的中国传统管理思想。以伦理文化为基础的家族管理思想与西方制度化科学管理理论不同。西方管理强调理性准则，不论亲疏远近，一律用统一的组织制度和纪律来约束人们的行为。而伦理型管理是以由己及人来看待社会，把治家的伦理道德准则与管理方法运用到企业及国家的管理中去，要求企业成员要像父子、兄弟一样相处。由此看来，中国的魅力型领导/变革型领导在实践中确实应该有所不同。上述李超平等（2005）有关中国变革型领导的结构研究已经表明，德行垂范是一个非常重要的因素。在以孔子为代表的儒家思想体系中，领导能够起作用的关键条件就是拥有典范的举止，以成为他人的榜样。通过领导者的榜样作用实现社会的和谐。然而，如何才能成为一个良好的榜样，真正起到率先垂范的作用呢？

1．不断学习，完善自我

领导的能力产生于领导者的内心，但这并不意味着它是与生俱来的。正相反，领导能力可以通过有意识地修身和坚持学习来培养。并不是只有少数人才能成为真正的领导者，所有愿意付出努力、坚持不懈完善自我的人都可以成为真正的领导者。孔子认为，领导者的道路有两大目标：内部目标是通过修身达到个人的完善；外部目标是通过领导者的榜样作用实现社会的和谐。被领导所感染的人们会产生对领导者的尊重和信任并乐于追随其后。

通过修身完善自我。作为一个领导者，第一件要做的事就是发现并培养自己能够影响他人的品质。必须从自身着手，发现并勤奋地发展这些品质。完善自我的途径也就是发现自己已经拥有了些什么，并且通过不懈的努力，对其进行发展、完善，并将其应用到日常生活中去。完美是我们期望的最终目标，但只要尽了最大的努力，完美也并非可望而不可及。孔子说过：“居处恭，执事敬，与人忠；虽之夷狄，不可弃也。”我们怎样才能达到完美的最终目标呢？有三条值得注意的途径：博学之、审问之、慎行之。

2．关爱关怀，为人公正

在儒家思想的系统里，有两个基本价值观：仁爱和公正。仁爱就是对百姓的爱护，公正意味着公平地对待所有的事情。仁爱是由内而外的，公正则是对外的。没有仁爱的公正是没有人性的，而没有公正的仁爱则是软弱的。仁爱意在使所有人意识到人性本善，应该好好地做人。公正意在说明只要是对的，就应该公事公办。从公正延伸出来的含义包括“无私”。公正和私人利益是两个对立的价值。一个人应该做他必须做的事情，仅仅因为这件事是合乎道德的，并不是因为出于个人索取的考虑。做应该做的事，其价值在于做这件事本身，而并非在于外部结果。如果我们恪守这个原则，我们就不会失败。我们从事我们的工作，并不是因为我们行为的外部得失。君子知道什么是对的，而小人知道什么是有利可图的。

通过对仁爱和公正的实践，我们得到了人们的信任和社会的和谐。没有信任，就不可能维系人与人之间的平常关系。信任程度将人与人联系在了一起。如果人与人之间的信任程度上升到了爱意，那么他们一般就不会彼此欺骗。如果人与人之间的关系缺少了忠诚和信任，那么人际沟通也会显得效率低下。孔子将信任摆在国家繁荣之前：国家的力量并不是用物质财富，而是用这个社会的信任水平来衡量的，而领导者的主要职责就是鼓励信任的生成。他认为，如果人们是被他们所信任的政府所领导，他们就一定会克服暂时的困难，最终使国家达到繁荣昌盛。但是，如果他们并不信任他们的领导者，人心就会涣散，以至于一事无成。

和谐是仁爱及公正所带来的第二个结果，意为遵守合理的、保证社会秩序及稳定的行为规则。如上层人士能够遵守正确的行为规则，那么普通老百姓也会比较容易领导。领导者一定要将最终目标放在社会和谐之上。但是我们绝不能将和谐与没有个性相混淆。孔子意中的世界是百花齐放、百家争鸣的和谐世界。各种各样的配料能烹饪出一盘好菜，各种各样的乐器可以演奏出动听的音乐。和谐的条件就是不同的存在。与之相反，小人会喜欢单一，而非和谐。

3．统一目标，统一认识

只有当企业的领导者和员工具有一致的目标时，企业才有可能获得成功。《孙子兵法》中提到，领导者最大的责任就是使整个组织具有共同的目标。那么什么是共同的目标呢？就是企业的每个成员在与企业的领导者保持协调一致的情况下的所想所做。精通管理的领导者对整个组织的控制可以达到非常自如的程度，就好比牵着一个人的手一样容易。怎样才能达到这种统一呢？要靠领导者特有的高尚品质及行为来发挥示范作用，从而在组织中创造并维持一种和谐。

实际上，这种领导者的典范作用以及企业内部的团结一致正是增强企业凝聚力的极为重要的两个方面。《孙子兵法》告诉我们，当领导者的权威得到高度尊重时，他与员工之间就容易产生一种和谐的关系。《孙子兵法》的基本理论认为：领导者的威信不是来自于职位，而是来自于领导者本身高尚的人格及行为。维持组织的和谐统一是领导的职责之一，他有责任去保护这种和谐不被破坏，阻止内部矛盾的产生并维持和谐有序的气氛。如果无法做到这些，那么这个领导者将不可能赢得员工的尊敬。所以在过去，无法维持社会稳定（和谐）的朝代经常会出现叛乱，因为这些朝代的统治者失去了所谓的“天赐王权”（与那些统治者的权力来自于人民大众的制度不同，中国古代认为统治王权是上天赐予的，当社会和平无法维持时，也就是失去了这种权力）。

保持和谐在当今的中国社会也是非常关键的。中国人总的来说还是倾向于尽量避免公开的矛盾，寻求统一，如果实在无法避免矛盾，至少表面上大家还是会保证相安无事。这里和谐的概念可以分为两种不同的方式去理解：一种和谐指的是思想和理论的完全一致；另一种却是指不同思想观点的融合。《孙子兵法》所谓的和谐属于后者。就像一段音乐，哪怕重复成百上千次，也很难找到两次曲调完全相同。所以我们把不同乐器发出的不同声音整合起来，变成一组交响乐。不同内容形成的和谐是具有生命力和延伸性的，而由于规范一致而形成的和谐则相反。一个企业的领导者真正能做到协调统一组织中的不同部门的时候，就是这个企业繁荣发展和迈向成功之时。因此，一个优秀的领导者应该尊重多样性，能够协调具有不同观念思想的个人，并引导他们朝着一个共同目标去努力，达到多样化的统一。

4．认清环境，审时度势

就像水是沿着地形的方向流动的一样，企业的发展也只有顺应环境才能取得成功。企业的领导者对于组织本身以外的关注可以称做外部注意力。因为企业的成败与否很大程度上取决于所做决策的质量如何，所以应该在对外部环境有了深刻理解的基础上再做决策。《孙子兵法》提醒我们成功没有固定的模式，过去发生的事情不一定将来也会发生，因为每一种新的情况都需要我们做出新的决策。杰出的领导者其实并没有什么成功的秘诀，但是他一定具有不断创新的能力，所以能够在每一种新的情况下做出正确的决策。总之，企业的战略决策应该适应环境的变化和发展。

《孙子兵法》认为企业具有各自的竞争优势和战略地位，而如何去运用这种竞争优势和战略地位则是一项艰巨的任务。竞争优势包括一些无形的因素，比如领导者的自信度、员工的热情度、领导者对于机会的敏感度以及面对环境变化的灵活性。而战略地位涉及一些有形的因素，比如经济基础和资产状况。一个好的领导者应该能够根据环境来确立企业的竞争优势和战略地位。同时《孙子兵法》也提醒我们没有一成不变的竞争优势和战略地位，相反，环境会影响以上两个因素。因此，我们应该总是主动地去适应环境的要求，而不是与之背道而驰。企业的领导者要积极创造各种有利条件，要灵活多变并且能最大限度地利用企业自身的竞争优势与战略地位。