第四节 领导有效性的适域观点

在Xu（1989）、凌文辁（1991）以及王辉等（2006）的研究中，学者们都发现了与西方文献中不同的领导行为维度。这是非常自然和容易理解的，因为中国企业的领导者所处的环境与西方企业领导者的环境截然不同。中国在政治制度、经济制度、法律规范、文化传统、价值观念等方面与西方社会有很大的差别。在这样的企业环境中，领导要想最大限度地影响下属，就必然要有不同的行为表现，这就是我们要介绍的适域的观点。

一、适域的观点

所谓适域的观点是指，中国企业的领导者要想最大限度地发挥领导的有效性，其行为和表现必须适合中国企业所面临的政治及经济环境，适合中国社会的传统文化，尤其是企业所在的地域、行业、发展阶段等方面的特点。适域观点的理论基础来自于组织行为学中的权变观点（contingency perspective）。

史蒂芬·罗宾斯（1997）认为，权变的观点是组织行为学研究中非常重要的观点，组织行为学的概念或理论必须反映情境的不同。我们可以说X导致Y，但只能是在Z（Z是权变变量，contingency variable）所限定的条件下。组织行为学是通过把一般性的结论和理论加以概括后再应用到特定的情境中发展起来的。例如，组织行为学的学者会避免这样的说法：有效的领导在做出决策之前应该征求下属的意见和看法。在有些情境下，参与式的风格确实有其优越性，但在另外一种情境下（如在战场上的指挥官），专制的决策风格可能会更有效。换言之，领导行为的有效性随实施这种行为的情境的不同而不同。

因此，没有简单而普遍适用的原理能够解释组织行为。人类之所以复杂是因为他们各不相同，因此很难总结出简单准确而且广泛适用的定律。同样情境中的两个人的表现常常不大一样；同一个人在不同的情境下行为也会发生变化。

组织行为学理论反映了它所研究的客观事物本身的特性，人是错综复杂的，所以，用于解释其活动的理论也应该是复杂的。为了更好地说明中国情境下的领导行为，我们需要了解中国的文化特点及中西方文化的差异。

二、中国文化的特点

中国传统文化是世界上不多的几种原生性文化之一，这一点完全不同于处于中华文化圈边缘地带的东亚及东南亚诸国，也不同于西方一些新兴发达国家。它们的文化形态具有明显的次生性。中国传统文化作为具有丰富内容并且包含许多精华的原生性文化，具有文化本源的意义。而且，中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以“爱人贵民”为中心的人本主义管理思想体系的国家。这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行。当然，在构建有中国特色的现代人本管理体系的过程中，对中国的传统文化既不可抱残守缺，也不可连根拔起；既不可背负上沉重的历史文化包袱，也不能走向民族虚无主义或历史虚无主义。

中国传统文化的核心层，是以儒家思想为正统的文化价值体系，其主要特点是重视人、倡导德。儒家对“仁”的强调、对“礼”的推崇以及“和为贵”等主张，都是为了协调、规范和平衡人际关系。在个人修养上强调修身、齐家、治国、平天下；在谋事方面强调天时、地利不如人和。这些都表明，中国文化的核心就是人。正是基于这种心理品质，中华民族才有着强大的凝聚力，形成了一个密不可分的共同体。中国传统文化中的这种以“仁”为本、“立德”为先以及“天人和谐”、“人际和谐”、“情理和谐”的全方位的和谐精神是具有世界意义和现实意义的。现代的人本管理从东方到西方都在强调“以人为本”的企业理念，要求企业管理者“居仁怀义”，追求管理者与员工的和谐、员工与员工的和谐，以及员工与顾客的和谐，可以说这些都自觉或不自觉地体现了中国传统文化价值的精要。中国社会被认为是一个关系本位的社会，人际关系在中国人的社会生活中具有特别的重要性，中国人的人际交往方式与西方人有很大的不同。

近年来，对关系和人情的探讨已经成为研究中国人心理与行为的学者共同关注的一个中心课题。关系与人情是中国社会特有的本土现象，尤其在民营企业内部，总是存在一个以血缘、亲缘以及“泛家族文化”维系的非正式组织，对企业决策施加重大影响。所谓泛家族文化，著名学者杨国枢曾有过简明而准确的描述：在传统社会内，在家庭中的生活经验与习惯常常是中国人唯一的一套团体或组织生活的经验与习惯，因而在参与家族以外的团体或组织活动时，他们自然而然地将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化或带入这些非家族性的团体或组织（杨国枢，1998）。

三、中西方文化的差异

以美国为代表的西方文化和以中国为代表的东方文化是两种不同的文化体系，虽然两种文化随着国际交流频率的提高和范围的扩大都在吸收和融合对方的优势，但它们仍然存在着鲜明的个性特征。

1．中国文化重集体，西方文化重个人

中国自古以来就是一个传统的农业社会，小生产以家庭为单位。中国人对家庭特别看重，因为家庭稳定了，就能给个人带来安全感；家庭稳定了，社会就稳定，国家就稳定，人们的生活就有了一个安定的环境。所以中国人非常强调对集体和社会的义务、责任。因此，经常有人告诉我们应该做什么，却没有人告诉我们自己有什么权利。

西方是一种崇尚个人主义的文化，强调以个人为本，以自我为核心，注重个人的权利而不太讲究义务，重视个人主观能动性的发挥和自我价值的实现。

2．中国文化重权威，西方文化重自主

“孝”和“忠”是中国传统文化的核心，中国人喜欢几世同堂的大家庭，一家之主具有至高无上的权威。而对于一个人口众多的大家庭，人与人之间必须要讲究上下有序。因此，中国人有很强的权威崇拜心理，能够“听话”是对一个人良好的评价。对权威服从和依赖，个人就有了安全感。

在西方文化中，自由的思想根深蒂固，社会对个人的控制较少，独立和自主是每个西方人性格的核心。因此，西方人对权威是反抗的，下级对上级有一定的建议、质疑权，下级在自己的职责范围内有较大的自主权，下属也可以参与决策。

3．中国文化重外控，西方文化重内控

小生产主要是“靠天吃饭”，重视风调雨顺，强调环境的力量。因而，中国人对自我认识不足，对环境力量十分敏感和依赖，工作和事业发展中成败的归因主要侧重于外在因素。

西方人的自我意识高，重视自我的力量和自己的选择，有了成绩是自己的本事，出了问题自认“倒霉”。

4．中国文化重情谊，西方文化重法治

农业社会对土地的依赖使中国人具有较为稳定的居住环境，这又造成了中国人非常重视人际关系，重视人的感情，无论做什么事都要考虑到左邻右舍。中国传统的儒家文化也称为“和合”文化，以“和”为贵。这种重感情、爱面子的民族特点使企业内部管理和企业内外交流带有十分浓厚的“人治”色彩，凡事都要讲情面、讲关系。老同学、老乡、老部下、老朋友等人情关系都会对组织管理产生重要影响，甚至会干扰组织行为的有序进行。

西方社会的特点是人口的不断流动，无法建立稳定持久的社会关系，保障生存的有效手段只能靠不以人际关系为转移的契约。所以，西方文化中的法治意识很强，管理社会靠法律法规，管理企业靠规章制度及详尽的操作规程。

5．中国文化中个人空间小，西方文化中个人空间大

中国人偏好人与人之间亲密无间的关系，因此中国人的心理空间就变得很小，人际关系距离也小。中国人不太关注自己，却十分喜欢管别人的闲事，打听别人的隐私，关心别人对自己的评价。这种文化心态有可能会造成企业内员工之间的猜疑、妒忌和不团结。

西方人偏爱独立和自由，西方人的个人空间就比中国人大。例如，在美国文化环境中，30厘米以内为亲昵区，仅适宜于亲人与情人之间活动；1米以内是个人区和自我保护区；1—3.5米为社交区。可见，美国人的心理空间和个人空间都比较大，他们只关心自己的事，关心自己的感受，而不关心别人对自己的评价，管闲事会被看做是侵犯别人的隐私。

四、文化差异在领导过程中的具体表现

1．显性文化的差异

合资企业中的文化冲突，最常见的是显性文化的冲突，即通常所说的由于表达方式（语言、神态、手势、面目表情、举止等）所包含的意义不同而引起的冲突。来自不同文化背景的行为者，相同的表达方式所包含的意义不同往往也会引起冲突。例如，在某合资企业中，一位外方总经理经常看到中国员工在工闲时三五成群地攀谈，但每当他靠近时，员工们便散开并且没有人答理他，也没有人对他表示出亲切的神态。他很纳闷，认为员工对他太不友好了，有一种受奚落的感觉。这其实是一种由于对潜意识语言理解上的差异而产生的误会。在西方，一般对别人的热情报以一种毫无表情的沉默，意味着不友好，对一个有身份的人来说，则更是如此。相反，在中国，一个普通的职员，一般在见到职位比自己高许多的领导时，往往会由于拘谨、语言障碍等原因表现出手足无措，甚至会有回避的情况。

2．经营管理思想的差异

从经营理念和管理思想方面来看，西方管理人员大都具有互利、效率、市场、应变的思想，他们崇尚竞争，讲求效率，注重成本研究；企业生产完全“以销定产”，强调售后服务；重视长期行为，长期计划被看做是一种有价值的投资。

中国企业由于受“求稳怕变”的传统文化和政府行为的影响，往往缺乏风险意识和冒险精神，大都小心翼翼，唯恐失败，比较重视短期行为，长期计划的效率较低，尤其在互利方面，往往较少考虑对方的获利性。

从决策方式来看，在合资企业中，中方管理者习惯于决策的集中化，即由集体做出决策，其责任、功绩也都属于集体。而外方管理者习惯于责权明确的分散决策，实行独立决断，即由个人做出决策，并且个人对决策承担最终责任。

3．价值观的差异

从工作态度上看，西方员工普遍信奉拼命干活、拼命享受的价值观。在他们看来，干活就得像干活的样子。尽管中国人视劳动为美德，但中国员工目前对只有通过努力工作才会得到物质满足的观念认识还不够，表现出干活时缺乏主动性，能歇就歇，能停则停，在工作时间闲聊，这些往往是外方管理人员所无法接受的。

从工作方法上看，大多数中国员工比较重人伦，习惯于以领导的意图和上级的文件作为开展工作的依据和指南；西方员工在工作中很大程度上是遵循“法、理、情”的事理顺序来开展工作，下级在自己的职责范围内有较大的自主权。

在企业人员的工资待遇上，中国员工比较偏重于考虑企业人员的资历、学历和职称。而西方员工却认为，员工的待遇和他们所从事的工作性质有关，只有当工作内容发生变化时，才会考虑调整工资待遇。

在人才的选拔任用方面，中国员工比较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系。西方管理者更多地把能力放在第一位，量才而用。

在人才流动方面，中国人还不太习惯员工“跳槽”，并由此影响到对人才的培训观念，并且常以某些条件和理由限制人才的流出。而西方人则认为，人员流动可以保持企业活力，形成合理的年龄、知识、技能结构，企业对员工的培训以及人员自由流动是吸引人才、留住人才的手段。

五、中国目前的经济环境特点

领导者在实践中更好地应用适域的观点，除了了解中国文化的特点之外，还必须了解中国目前经济环境的特点，因为领导者进行的决策和经营管理活动都是在由经济、社会、政治、法律及技术等要素组成的开放系统中进行的。中国企业的领导者要实现有效的领导行为，就离不开对中国经济环境的正确认识和适应。

改革开放三十年来，中国企业所处的经营环境发生了很大的变化。主要体现在以下几个方面：

1．法律、规范和社会准则

不同的法律给组织和领导者带来了不同的领导环境。我国现阶段法律在维护公平竞争方面存在许多问题，如政府主管部门的行政干预过多、投资管理体制滞后、产权不明晰等政企不分现象。同时，我国的法律、规范和社会准则也在不断地完善中，领导应关注法律法规的变化，引导组织向正确的方向发展。

2．经济制度

中国经济目前处于转型阶段，由计划向市场经济体系转变，同时存在着不同的组织所有制形式，国有企业、民营企业及合资或独资企业并存。不同的所有制企业，其组织的管理方式和目标也有所不同。

3．全球化管理

这是一个开放的时代，由于世界经济一体化趋势的演进，企业之间的竞争环境已从国内走向国际，从区域范围走向全球领域。无视全球化过程中外来文化影响的力量或者不具备洞察不同文化之间差异的敏感性的领导者都不是一个成功的领导者。

4．科学技术

邓小平同志说“科技是第一生产力”，科技的发展对经济发展有巨大的促进作用，同时也对组织发展有强大的影响力。计算机网络在中国的普及使得人们可以利用电子邮件等先进快捷的通信方式与他人联系，这给依赖于网络发展的企业带来了无限商机。高新技术不断地改造传统产业，缩短产品生命周期，加速新型产业的发展。企业的转型必定会影响领导活动的方式，并对组织领导者提出更高的要求。

总之，中国日益加速的技术革新、产品生命周期的缩短、经济全球化竞争和所处的转型式经济等，都影响着领导者感知到的环境的不确定性，也对领导者提出了更高的要求。领导者只有正确认识和适应当前的经济环境，积极利用和改造环境，才能促使领导工作顺利进行。