4.3 环境分析是人力资源规划关键输入

在竞争日趋激烈的现代市场竞争中，企业为了获取竞争优势，需要从外部环境出发，依据自身实际情况，明确企业经营的目标和经营宗旨，制定切实可行的人力资源战略规划。影响和制约企业人力资源规划的环境因素包括外部环境因素和内部条件因素。进行人力资源环境分析时通常先从企业外部环境入手，然后分析企业内部环境因素，并结合企业人力资源队伍本身情况，找出影响人力资源规的的重要因素，提高人力资源规划的准确性、可行性。

4.3.1 洞察外部因素为人力资源规划提供决策依据

外部因素包含国家政策法规、行业发展情况、劳动力市场状况等因素。

1． 国家政策法规

企业经营受国家和地方政治制度、方针政策和法律环境的影响，企业制定和实施人力资源规划必须符合国家和地方政府发布的各项劳动法律、法规，这是企业能够正常、持续发展的重要保障。

2． 社会文化环境

社会文化环境包括企业所处地区人口状况、受教育水平、宗教信仰、风俗习惯、价值观念等。社会文化环境影响到企业的文化建设及用人政策。

3． 经济环境

企业所处国家地区的经济环境影响到企业的人力资源供求。因此，在制定人力资源规划之前，需要对经济形势、经济政策、消费物价指数等进行重点分析，了解这些经济环境因素对人力资源规划带来的影响。

4． 行业发展情况

行业发展情况影响企业的战略选择，从而影响企业人力资源战略。行业发展情况分析的内容包括行业特性、规模、数量结构、组织结构以及行业的市场结构分析等。以市场结构分析为例，若预测行业市场未来供需关系为供大于求，那么行业竞争日趋激烈，一些弱势企业则可能会缩减人力资源需求，降低成本，提高企业的效益。反之，若是行业供需关系为供小于求，那么未来行业会呈现蓬勃发展的状态，行业中会涌入越来越多的企业，从而人力资源的需求也越来越旺盛。

5． 劳动力市场状况

由于区域经济发展的不平衡，劳动力资源大量流入经济发达地区，使得劳动力市场供需不均衡现象越来越明显。经济欠发达地区企业面临着人力资源短缺的挑战。

4.3.2 评估内部因素让人力资源与业务实现最佳匹配

内部因素包括企业战略、组织管理流程、业务计划、人力资源管理信息系统及人力资源规划历史运行情况等。

1． 企业战略

企业采用不同的竞争战略，需要设计不同业务组合方式，并配置相应资源，同时需要相应组织机构予以支持，如部门职能、管理幅度、权利架构等方面的设计。

2． 组织管理流程

组织管理流程包括战略绩效、产品创造、商品制造、服务支持等流程，流程的设计与企业整体运行效率、人力资源规划具有紧密的联系，科学合理的工作流程会减少管理层级、优化职位设计、优化人员配置、提高管理效率。

3． 业务计划

业务计划包括市场计划、生产计划、制造计划、财务计划等方面，业务计划的充分性、适宜性、有效性将对人力资源规划的工作方向及效率产生较大的影响，是人力资源规划的输入依据。

4． 人力资源信息系统

人力资源信息系统借助计算机网络系统对企业的人员信息进行采集、处理、储存和传输，为人力资源规划的编制提供数据基础，一方面帮助企业对历史数据进行分析，同时也能够协助企业对未来的人力资源规划进行预测。

5． 人力资源规划历史运行情况

企业在进行人力资源规划编制工作之前除需知彼，还需知己，因此在分析各种环境因素之后，还需深入了解和分析自身人力资源规划运行状况，包括对企业“竞争力—生产力—回报力”情况的回顾，人员数量、素质结构的回顾，并重点对本年的人力资源规划运行情况进行预测，从而为下年度人力资源规划编制提供依据。

1） 人力资源规划管理指标回顾

人力资源规划管理指标主要包含生产力、竞争力和回报力三个方面的指标，如图4-6所示，分析这三个方面的运行趋势，需要重点分析趋势形成的原因，确定影响趋势发展的因素及近五年最优值，为后期确定效率目标做好基础工作。

分析方法如表4-1所示，分析指标包含业务指标、总量指标和效率指标，分析的时间为过去四年及当年预计情况。

2） 人员运行情况回顾

（1） 人员总量运行趋势分析。

分析不同类型人员五年的变化趋势（见图4-7），分析人员与业务发展的匹配性，确定影响不同类人员的主要因素，如影响管理人员的主要因素为组织机构设置，影响生产人员的主要因素为任务量变化情况等，并确定这些影响因素对人员配置的作用程度，为后期人力资源规划的总量、结构计划提供依据。

分析方法如表4-2所示，分析指标包含销量、销售收入等五年实际完成情况，以及人员总量（包含管辅人员、营销人员和生产人员）五年的走势。

（2） 不同业务人员总量运行趋势分析。不同业务五年人员总量运行趋势如图4-8所示。

对同一个企业内不同类型业务进行五年人员总量回顾，分析业务发展阶段、业务类型与人员配置的关系，确定人员对业务的支撑作用，并寻找人员配置的规律，据此为人员的总量计划提供依据。