1.2 “99%的满意”与“1%的不满意”

1． “99%的满意”

在职言职，人力总监是否优秀，评价的主体自然是老板、业务部门、员工。评价的标准多种多样，其中最重要的标准是满意度。将老板的战略很好地诠释并转化成人力资源战略，制定相应的策略并成功实施，成为老板的智囊、参谋、伙伴和朋友，不断创新，尽心尽职，担当自律，老板就会高度满意，也就是达到了“99%的满意”。

深入业务部门，上情下达，下情上报，不断解决业务部门的人力资源难题，帮助他们提高团队绩效，主动去帮助他们分析影响团队绩效的人和事，与业务部门共同获得老板的满意，也就是达到了“99%的满意”。

看到了企业的发展、人力资源所作的贡献，员工心悦诚服、满意度高，自己的付出也换来升职加薪。文化、政策、制度来源于战略，来源于组织发展，来源于员工的需求，让员工说文化好、制度好、工作好。做到这些，也就是达到了“99%的满意”。

2． “1%的不满意”

千里之堤毁于蚁穴。作为一个人力资源总监，千万不要忽视“1%的不满意”。对老板来说，任何影响未来发展的因素都不可忽视。当有关键人才流失时，人力资源总监不重视，不分析评估其他关键职位的人才稳定性，不制定一些前瞻性、保留性、激励性的政策，不采取改善环境等措施，而导致越来越多的人才流失，使企业发展项目失败，就会影响到老板对你的评价，因此要审大势，掌大局，观关键。

员工群体“1%的不满意”，应该更加关注。员工群体“1%的不满意”是群众的心声，是共同的需求。水能载舟亦能覆舟，共性的不满意有可能演变成群体事件，因为它是群体需求，一呼百应，可能上升到企业层面甚至演变到社会层面。当然我们亦不能忽视企业中1%个体员工的不满意。如企业在裁员过程中，对待1%的被裁群体更要一一评估。他们中有的人家里仅靠他一人工作维持生计，赡养老人，供子女上学，若把他裁了，他的一家会失去生活来源，丧失对生活的希望，这样的员工甚至可能威胁到你家人的生命。

对于“1%的不满意”，要分析其原因，分析1%是个性还是共性的问题。如不重视共性的不满意，就会上升为群体不满意，从主动变成了被动，就会因为无视业务部门而被孤立，这样就可悲了。

因此，作为一个人力资源总监，我们应站得高、看得远。鞋子中的一粒沙子如果不被及时清理，就会让你不舒服，时间长了会磨破你的脚，你能走远吗？重视99%，不忽视1%，可让一切尽在掌握。