第三节 劳务派遣协议

随着劳动力成本的增加及企业用工风险防控意识的提高，劳务派遣用工模式应运而生，但是随着国家法律层面和制度层面对劳务派遣管理越来越规范，用工单位在采用劳务派遣用工模式时也面临越来越大的风险，作为用人单位为避免风险的产生需关注以下几个方面的问题。

一、劳务派遣的适用范围

劳务派遣是指具有劳务派遣资质的劳务派遣单位通过与劳动者签订劳动合同，然后由劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议形式将劳动者输送到用工单位提供劳务的一种用工形式。在整个劳务派遣过程中，劳务派遣单位和劳动者建立劳动关系，劳务派遣单位是用人单位，而劳务派遣单位和用工单位之间是民事合同关系，用工单位和劳动者之间并不构成劳动关系。但是劳务派遣有适用范围限制。根据我国法律规定，劳务派遣只能适用在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，所谓的临时性是指存续时间不超过六个月岗位，比如说促销员；所谓辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；所谓替代性是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期限内，可以由其他劳动者替代的工作岗位，典型的如三期女职工享受三期待遇期间、职工被派往境外学习期间。

二、采用劳务派遣用工模式，用工单位可能承担的风险

劳务派遣典型的特点就是我们经常讲的“用人的不招人，招人的不用人”，也正是基于这个特点，劳动者的权利很容易受到侵害。为了维护劳动者的合法权益，规范劳务派遣行为，2013年劳动合同法修订的主要内容就是规范劳务派遣行为，保护劳务派遣工合法权益，而与劳劳动合同法修正案相配套的《劳务派遣暂行规定》也已于2014年3月1日起实施。法律明确规定了劳动合同用工是我国企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，且如果用工单位违法进行劳务派遣或者劳务派遣单位给劳动者造成损失的，用工单位需要承担连带责任。因此连带责任一出，业界很多人士都认为用工单位再采取劳务派遣用工可能要承担更大的法律风险，那么这些法律风险具体有哪些呢？笔者总结了一下，大概有以下几种：

1．法律明确规定了用工单位对被派遣劳动者应当履行的义务。

根据劳动合同法第62条规定，用工单位应当履行如下义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。可以讲，这些义务与用工单位直接招用劳动者所承担的义务相比没有太大的差别，这就可能加大用工单位的间接成本支出。

2．用工单位需要承担同工同酬责任。

用工单位采用劳务派遣的模式，一定程度上就是为了减少直接用工成本支出，但是劳动合同法明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位的劳动者的劳动报酬确定。同工同酬的确定，将大大增加用工单位的成本支出，并容易引起纠纷。

3．明确规定了用工单位和劳务派遣单位承担连带责任。

以往实务中，用工单位为了规避直接用工风险，会采取劳务派遣的模式进行用工，当被派遣的劳动者合法权益受到侵犯时，由于用工单位并不是用人单位，与劳动者不构成劳动关系，因此无需承担相应的责任，而对于劳务派遣单位来说由于其无实体经营，甚至有的劳务派遣单位仅仅有几把椅子、几张桌子，也无力承担劳动者的赔偿责任，因此造成劳动者权益被侵犯之后无法得到有效的保障。劳动合同法明确规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，这一点必须要引起用工单位的重视。

三、用工单位要选择有资信、口碑好的劳务派遣公司作为业务合作伙伴

之前由于缺乏相关法律法规的制约，劳务派遣用工一度如雨后春笋般繁荣起来，随着劳动合同法修正案的实施及劳务派遣用工许可制度的建立，很多小规模或者管理不规范的劳务派遣公司面临着巨大的风险，而这种风险随着劳务派遣公司与用工单位连带责任的认定也会直接影响到用工单位的用工成本，甚至是经营风险。那么用工单位在此种情况下，选择劳务派遣公司时，一定要审查劳务派遣公司的注册资本，是否取得劳务派遣资格，有无完善的劳务派遣规章制度，有无通过人力资源和社会保障部门的年度经营报告审核等方面，争取将劳务派遣风险在第一步消灭掉。

四、将劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同备案留存，避免纠纷产生

实务中，很多用工单位不注重这一环节的操作，劳务派遣单位将人送过来之后直接就上岗工作，也不排查劳动者是否与劳务派遣单位签订劳动合同，这个时候若是产生纠纷，劳动派遣单位如果真的未与劳动者签订劳动合同，而作为劳务派遣单位又拒不承认是劳务派遣，那么此时用工单位可能会被直接认定为与劳动者之间是劳动关系，并承担相应的义务和责任，这对于企业来讲有很大风险，因此用工单位在采用劳动派遣时，一定要求劳务派遣公司出具与劳动者签订的劳动合同，并且备份留存。

五、明确派遣员工工资标准、发放形式，及派遣员工社保费用的承担主体

用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，一定要明确员工工资标准、发放形式及派遣员工社保费用承担主体。笔者在为顾问单位审查劳务派遣协议时，发现很多劳务派遣公司对于这些条款的约定都是模棱两可的，有些用工单位认为反正是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，这些约定不约定跟用工单位都没有关系，这一观点是错误的，因为目前劳动合同法对于用工单位的连带责任的确立，使得用工单位的用工风险加大，如果用工单位再不将上述条款的义务规定清楚，产生连带赔偿责任之后，再向劳务派遣单位追偿不仅很麻烦，还可能因劳务派遣单位财产不足而无法实现追偿的目的。

HR实务操作方案及疑难解答

一、用工单位如何鉴别审查劳务派遣单位是否具有经营劳务派遣的资格？

实务中，在人力资源市场上，各种类型的人才公司、劳务公司、人力资源公司汗牛充栋，有的规模很小，一桌一椅是全部，有的管理不规范。那么作为将要采取劳务派遣的企业该如何选择鉴别审查上述公司是否具有劳务派遣用工的资质呢？根据法律规定，一个企业要经营劳务派遣业务需要满足以下条件：（1）注册资本不得少于人民币200万元；（2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（4）依法应当向劳动行政部门申请行政许可，并取得劳动行政部门颁发的经营劳务派遣业务行政许可证；（5）法律、行政法规规定的其他条件。以上五个条件，第一项和第四项是核心条件，注册资本的高低影响到企业承担责任的能力，而是否取得劳务派遣业务行政许可证，直接影响到劳务派遣单位是合法进行劳务派遣还是违法进行劳务派遣。如果是违法派遣，那么用工单位可能要面临罚款，给被派遣劳动者造成损害的，还需要承担连带赔偿责任。所以对于用工单位来讲，在采用劳务派遣时，一定要审查劳务派遣单位的营业执照注册资本的内容，看是否达到200万元以上，另外一定要求劳务派遣单位出示劳务派遣经营许可证原件并复印留存，从而避免出现非法劳务派遣的行为，产生不必要的纠纷。

二、用工单位采用劳务派遣是否受用工数量和用工比例的限制？

在劳动合同法修正案中，对于用工单位劳务派遣用工数量和用工比例未明确规定，而2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》则给予明确规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。这里用工总量是指用工单位内部订立劳动合同的人数与使用被派遣劳动者人数之和。举例说明，假如A企业是一家制造企业，签订劳动合同或存在事实劳动关系的劳动者有90人，那么如果企业因订单飞涨，需要采用劳务派遣用工，那这种情况下，用人单位最多可以使用多少劳务派遣工？因为根据法律规定劳务派遣用工是受到用工比例10%的限制，我们可以用一个公式来计算：x/（x+90）=10%，经计算得出x等于10，也就是说在A制造企业现有员工人数不变的情况下，A制造企业最多采用10名劳务派遣工，如果超过10名，那就超过10%的用工比例，涉嫌违法劳务派遣，将面临行政处罚。

三、对于劳务派遣适用的三性工作（临时性、辅助性、可替代性）岗位，用工单位应如何适用？

由于劳动合同法修正案明确规定劳务派遣只能在三性工作岗位适用，所以导致劳务派遣适用的范围进一步压缩，在这种情况下，由于临时性工作岗位受到6个月的时间限制，用工单位采用的可能性几乎没有，而对于可替代性又有具体的适用主体（主要指因脱产学习或休假等出现岗位空缺，用工单位安排其他劳动者来代替），因此笔者觉得可以适用的就是辅助性岗位，而辅助性岗位如何界定却成了令用工单位头疼的一个问题。如笔者服务的一家高铁客服公司除了老板、财务及人力资源经理，七八十名员工全部是劳务派遣工。公司主营业务是为高铁上的旅客提供服务。该公司的做法是不符合辅助性岗位的要求的，因此也是违法的。随着劳动合同法修正案的实施，经笔者建议，该公司与剩余客服员工签订了劳动合同。作为用工单位，一定要划分清楚自己单位的主营性业务岗位，因为同样的岗位在不同的企业可能属于不同性质的岗位，比如说对于房地产公司来讲，财务、项目投资是主营业务岗位，而对于房地产公司网络维修工作则完全不属于主营业务岗位，因此可以采用劳务派遣，而对于专业的网络维修公司来说，网络维修工作就是其主营业务岗位，这种情况下，其不能采用劳务派遣。

四、面对劳务派遣要求的“同工同酬”，用工单位该如何应对？

劳动合同法修正案对劳务派遣同工同酬的规定进行了细化，很多用工单位咨询笔者是不是必须使被派遣劳动者的劳动报酬与本单位的劳动者劳动报酬一致，这样的话采用劳务派遣还有什么意义？针对这个问题，不能简单做一个是或否的回答，结合笔者处理实践，建议用工单位采取以下方法来应对：

1．用工单位应当细化本单位的工作岗位，将一些基层或者技术含量不高的岗位或工作单独列明，单独适用劳务派遣，毕竟劳动者的薪水与劳动者的工作经验、教育经历、技能水平等有很大的关系，同工同酬绝对不是平等一致，而是在能力、工作经验基本相同的情况下同工同酬，如果能力不同而追求绝对的同工同酬，是对同工同酬的错误理解。比如对于软件企业来讲，如果是单纯的软件制造，属于流水作业，技术含量不高，所以工人的工资很难和软件设计人员一样，这种情况法律是允许的。

2．用工单位可以细化本单位的薪酬福利制度，由于劳动合同法修正案规定的是劳动报酬，而对于福利、补贴等并未明确规定于同工同酬制度中，所以用工单位在福利待遇方面可以差别对待。

当然，我们也应该看到，随着国家对劳动者保护力度的加大，劳务派遣的管制越来越严格，用工单位的责任也越来越大，在这种情况下，建议用工单位摆脱单一地依赖劳务派遣，灵活应用各种用工模式，从而避免法律风险的产生。

五、用人单位可以自己成立劳务派遣公司向自己派遣劳动者吗？

有些用工单位出于方便管理被派遣劳动者和节约成本的目的，会自己成立一个劳务派遣公司然后向自己或者自己集团的下属分公司、子公司派遣，这种做法是不合法的，根据法律规定用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于违法劳务派遣。

六、劳务派遣工的试用期是怎么规定的？

由于劳动合同法并没有关于劳务派遣工试用期的相关规定，所以很多采用劳务派遣的用工单位或者劳务派遣单位就认为可以随便与劳动者约定试用期并且不受次数的限制，但是《劳务派遣暂行规定》第6条规定，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。因此劳务派遣单位应严格按照该规定执行，依法与劳务派遣工约定试用期。

实例评析

案例1：用工单位采用劳务派遣不规范，被判构成事实劳动关系

河南某食品公司2011年7月通过某人力资源公司采用劳务派遣的方式招用了50余名派遣工，张某是其中的一员。2012年6月张某在车间滑倒造成骨折，河南某食品公司要求某人力资源公司为张某申报工伤，某人力资源公司说未为张某缴纳工伤保险无法申报工伤，河南某食品公司要求某人力资源公司负责处理张某工伤事宜，某人力资源公司拒绝处理，并声称张某不是通过其公司派遣的人员，不应该由其处理。此时张某要求食品公司和人力资源公司为其申报工伤并赔偿其损失，遭到某食品公司和人力资源公司的拒绝和推诿，无奈之下，张某找到笔者代其维权。笔者经分析之后，依法申请劳动仲裁要求确认河南某食品公司与张某存在劳动关系并追加某人力资源公司为第三人。在庭审的过程中，某人力资源公司矢口否认张某是其员工，而河南某食品公司又无法提供某人力资源公司与其签订的劳务派遣协议以及某人力资源公司与张某签订的劳动合同副本，最后仲裁委依法认定某食品公司自2011年7月与张某建立事实劳动关系，并承担相应的工伤赔偿责任。

法律点评

通过本案我们可以看到，河南某食品公司在采用劳务派遣的过程中存在严重的操作失误，第一未与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，这是很多用工单位的共同心理，总感觉签订劳务派遣协议就束缚了自己用工的自由，但是岂不知发生纠纷之后，往往无法举证证明是劳务派遣关系；第二未要求劳务派遣公司提交其与劳动者签订的劳动合同副本并进行备案，这样在产生纠纷时，由于有些劳动者想证明和劳务派遣单位存在劳动关系很难，所以索性就要求认定与用工单位存在劳动关系；第三是未监督劳务派遣公司依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险，这样在被派遣劳动者发生工伤之后，用工单位需要承担相应的连带赔偿责任。

案例2：劳务派遣公司不交社保，用工单位被判承担连带责任

赵某在2007年12月26日之前，曾在郑州某纺织股份公司工作，双方未签订劳动合同。2007年12月26日赵某与郑州某人力资源公司签订为期两年的劳动合同，合同约定由郑州某人力资源公司将赵某派往郑州某纺织股份公司工作，2009年9月郑州某人力资源公司为赵某办理缴纳社会保险，在2009年9月之前郑州某纺织股份公司与郑州某人力资源公司均未给赵某缴纳过社会保险。2009年12月，赵某提起仲裁要求郑州某纺织股份公司与郑州某人力资源公司为其缴纳社会保险费用并要求支付因未为其缴纳社会保险费而导致其解除劳动合同的经济补偿金。郑州某纺织股份公司辩称赵某不是其公司员工，公司未有义务为其缴纳社保也不应该承担支付经济补偿金的责任。该案经过仲裁、一审、二审，虽然对于赵某要求缴纳社会保险费的请求未进行处理（目前社保缴纳仍由社会保险行政管理部门负责处理），但最后法院判决由某纺织股份有限公司对于郑州某人力资源公司支付经济补偿金的责任承担连带责任。

法律点评：

通过本案，我们可以看到在劳务派遣单位与用工单位对于劳动者的经济补偿金的支付主体未明确的情况下，如果劳务派遣单位不支付，那么用工单位可能就要承担连带责任。因此郑州某人力资源公司没有及时为赵某缴纳社会保险费用，给赵某造成了损失，作为用工单位的郑州某纺织股份公司是要承担连带责任的。如果当初在签订劳务派遣协议的时候，郑州某纺织股份有限公司能够明确经济补偿金的具体支付主体和标准，那么在承担连带责任之后，也能够及时维权，避免因约定不明造成追偿的难度加大。这里作为用人单位需要注意，法律并没有明确规定用工单位承担连带责任之后可以向劳务派遣单位追偿，因此双方在劳务派遣协议里就责任承担问题的约定就格外重要。

附件：劳务派遣协议范本

劳务派遣协议书

甲方（用工单位）：

法定代表人：

地址：

电话： 传真：

乙方（派遣单位）：

法定代表人：

地址：

电话： 传真：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：

第一章 派遣与费用

第一条 劳务派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方提供劳务的行为。乙方向甲方保证其具有劳务派遣资格，并取得劳务派遣经营许可证，乙方应将劳务派遣经营许可证复印后加盖公章提供一份给甲方，供甲方备案留存。

第二条 乙方根据甲方需求，派遣______ 人到甲方从事______ 工作。

第三条 派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。

第四条 甲方支付给乙方的劳务费包括：

（一）派遣人员的劳动报酬。

（二）派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。（自派遣之日起由乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险。）

（三）劳务管理费。

第五条 根据派遣人员的数量，甲方每月支付乙方劳务费______ 元。（其中派遣人员的劳务报酬______ 元/月、各项社会保险费 ______元/月、劳务管理费每人______ 元/月。）

第二章 甲方的责任、义务与权利

第六条 甲方承担以下责任与义务：

（一）尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。

（二）为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。

（三）严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定，甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开，并送乙方备案，以便共同监督执行。

（四）派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，由乙方负责处理。

（五）甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。

（六）及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。

（七）对试用期满后，经实践证明不能胜任甲方工作的派遣人员，甲方可安排其进行必要的技能培训，若经培训仍不能胜任工作的，甲方可将派遣人员退回乙方，但应提前5天以书面形式通知乙方及派遣人员，并按照规定支付工作期间的劳务报酬、保险等费用。

（八）在向乙方按时支付劳务费的前提下，对因乙方原因造成的派遣人员劳务报酬、社会保险延误等问题不承担任何责任，如果因此导致甲方承担责任或者连带责任的，甲方有权向乙方追偿。

（九）甲方按时支付足额加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，代扣个人所得税。

（十）甲方不得将派遣人员再派到其他用工单位，连续用工的甲方单位，应实行正常的工资调整机制。

（十一）甲方应保证派遣人员依法参加或者组织工会的权利。

（十二）甲方对劳务派遣人员实行每天八小时工作制度，甲方因生产需要劳务人员加班的应按有关国家规定给予调休。

第七条 甲方享有如下权利：

（一）甲方可对派遣人员规定试用期______ 天，并有权终止不符合条件人员的试用，但应按照规定支付试用期间的劳动报酬。

（二）甲方拥有对派遣人员进行批评、教育、处罚及奖励的权利。乙方派遣人员有下列情况之一的，甲方有权直接退返乙方，但应提前五天以书面形式通知乙方。

具体情况如下：

（1）严重违反劳动纪律和规章制度的；

（2）严重失职，给甲方利益造成_______ 元以上损失的；

（3）被依法追究刑事责任的；

（4）不能胜任工作或连续_______ 次考核为不合格；

（5）法律法规规定的其他情形。

第三章 乙方的责任、义务与权利

第八条 乙方承担以下责任与义务：

（一）根据甲方的要求推荐人选，并与甲方审核合格人员签订劳动合同，并提供一份供甲方备案留存。

劳动合同：三个月以上不满一年的劳动合同（试用期不超过30天），一年以上不满三年的劳动合同（试用期不超过60天），三年以上的劳动合同（试用期不超过半年）。

（二）负责对派遣人员的基础培训，主要包括：

1．劳动法规和职业道德培训；

2．安全防护、遵章守纪；

3．职业技能培训等。

（三）乙方应当与派遣人员订立二年以上的固定期限劳动合同，同时规定乙方在派遣人员无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限未满，没有新的用工单位时，应向派遣人员按照乙方所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。

（四）按月按时足额支付派遣人员的劳动报酬。

（五）严格贯彻执行《劳动合同法》及用工单位有关安全管理的法规和规定，加强派遣人员安全教育管理。

（六）依法为派遣人员办理养老、失业、医疗和工伤等社会保险手续并按时缴纳保险费用；为新签及终止、解除劳动合同的派遣人员及时办理社会保险关系转移等事宜。

（七）定期安排派遣人员到指定的医院体检，项目包括：肝功能、心电图、内、外科及耳、鼻、喉、眼科检查（招工体检费用由派遣人员自行负担）。

（八）根据甲方工作需要，安排管理人员到甲方进行现场办公，做好服务工作。

（九）教育派遣人员严格遵守甲方管理规章制度，优质、高效完成工作任务。

（十）为派遣人员提供良好的工作环境和工作条件。

（十一）按照《劳动合同法》有关工伤事故处理的规定，负责组织派遣人员进行工伤事故的处理工作。由乙方依照人员管理权限及事故处理程序进行事故申报及处理。

（十二）由于派遣人员违反服务期的约定（保守商业秘密）故意或无意造成重大损失的，经甲乙双方认定或相关机构认定后，由责任人员负责赔偿，乙方应配合甲方进行追偿。

（十三）乙方根据甲方需要，可对劳务人员进行岗前培训，取得岗前培训合格证者方可到甲方工作。

第九条 乙方享有如下权利：

（一）乙方有权对甲方违反本协议有关条款或侵害乙方和派遣人员合法权益的行为提出书面意见及索赔要求。甲方应在收到乙方意见后的十个工作日之内，以书面形式回复乙方。

（二）乙方有权提出对甲方因违反《劳动合同法》及本协议的约定擅自解除本协议进行经济赔偿的要求，甲方应按照《劳动合同法》的相关规定及标准向乙方支付补偿金。

第四章 费用及结算

第十条 甲方须于每月 ______日前向乙方提供派遣人员上月出勤考核情况，于每月______ 日前以支票形式将上月劳务费支付给乙方（如遇到休息日或者法定节假日可以适当顺延但最长不能超过五日）。

第十一条 乙方收到甲方支付的费用后，须向甲方开具正式发票，并按时支付派遣人员的劳动报酬，按时缴纳派遣人员的各项社会保险。

第十二条 如遇有特殊情况，甲方不能按时支付劳务费用，应提前以书面形式通知乙方，并向乙方说明原因。

第十三条 甲方不按协议规定的付款方式拨付劳务费用时，乙方可向甲方发出付款要求通知，甲方在收到乙方通知三十日内仍不能按要求支付时，甲方应承担从拖欠之日起的违约责任，如超过六十日仍未能支付的，乙方可单方面解除本协议，并向甲方追索所欠费用。

第十四条 加班费的计算及发放按照《劳动合同法》及甲方现行规定执行。

第五章 协议终止

第十五条 本协议在以下情况下终止：

（一）本协议期满；

（二）发生不可抗力（自然伤害，经济危机等）致使本协议无法履行；

（三）协议任何一方宣布破产、依法解散、关闭或撤销；

（四）协议任何一方严重违反本协议条款；

（五）协议任何一方发生本章上述第（二）、第（三）、第（四）项的情况时，应向另一方发出书面通知，经对方书面确认后三十日内解除本协议；

（六）法律、行政法规规定的其他情形；

（七）因违约致协议终止的赔偿问题，按照《劳动合同法》的规定及本协议有关约定执行。

第六章 争议处理

第十六条 甲乙双方在本协议执行过程中发生争议，应本着协商的原则解决，协商不成时，采取诉讼的方式解决。

第七章 其他条款

第十七条 本协议未尽事宜，国家有规定的按国家规定执行，国家无规定的由甲、乙双方协商解决，或另行约定。

第十八条 本协议在履行过程中，如因颁布新的《劳动合同法》造成本协议条款必须进行修订时，均应以新的法规为准，并由甲、乙双方协商修订。

第十九条 甲、乙双方不认真履行协议，造成损失应由责任方承担全部赔偿责任。

第二十条 本协议的有效期自______ 年______ 月______ 日起至______年______ 月 ______日止。如协议任何一方意欲延长本协议书的期限，则应在本协议书期满前三十日内，以书面形式通知另一方，并经甲、乙双方协商一致后，重新签订书面协议约定。

第二十一条 本协议书一式六份。甲乙双方各持正本一份、副本两份，副本分送甲乙双方财务部门、合同管理部门一份备案。

第二十二条 双方约定的其他事项：。

甲方：　　　　乙方：

年 月 日 年 月 日

核心法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第五十八条 工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十三条 岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十六条 临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第九十二条 法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。