第二篇 劳动关系确定篇

第一章 招聘

第一节 招聘设计

二十一世纪最贵的是人才。我们习惯用德与才来选择人才，有德有才的员工是财富，有德无才的员工可培养，有才无德的员工是祸害。所以，用人单位在招聘之前就应当进行充分的招聘设计，以便能够挑选到最适合自己的人才。用人单位在进行招聘设计时通常需要考虑的因素有成本政策、防止劳动者歧视和防止劳动者欺诈。

一、雇员的成本政策

所谓劳动者的成本政策是指用人单位招聘劳动者可能发生的成本支出和政策收益。招聘员工会产生一定的成本支付，这是肯定的，比较容易理解；招聘员工会有政策收益，并不是所有用人单位都可能获得，因为，只有符合政策的用人单位才有可能获得政策收益。用人单位作为组织，作为生存于社会而不是孤立于社会之外的组织，凡事都是可以通过成本进行控制的，即成本必须是用人单位自身能够接受的。

招聘成本包括必要的招聘成本和招聘不同类别劳动者所需要支付或获得的税收优惠。招聘活动本身的成本是独立的，但用人单位应当录用什么性质的劳动者，其首先要考虑的是用不同的人是否可以实现经济关注下雇佣关系的建立。如果因为用特殊身份的人而与其建立的不是劳动关系，则这种人员的适用应当是可以优先考虑的。即使都是劳动者，由于国家给予的政策不同，用人单位因此所获得的补贴或税收优惠也是不一样的。

1．招聘成本

用人单位在招聘阶段可能发生的成本有为招聘而发生的直接成本、招聘过程中为员工发生的成本以及招聘后对员工发生的成本。

用人单位为招聘而发生的直接成本有招聘广告成本、参加招聘会的成本、面试成本等。用人单位在进行招聘设计时当然需要考虑招聘的直接成本。用人单位在招聘过程中可能发生的成本有员工职业病体检、员工身体健康体检、员工信息调查核实的成本。用人单位在招聘后为员工发生的成本有岗前培训成本和岗位技能培训成本。用人单位进行招聘设计时必须得考虑这些成本的支出，尤其是要在成本支出的细节上进行有效的策划。比如，为了招聘特殊人才，可能就要花费大量的广告费，而在特殊时期尤其是在就业形势不太好的时候，进行招聘则成本不但会由有关部门承担，而且还会给单位带来良好的社会形象效益。当然，用人单位也可以利用招聘进行自身形象的宣传，比如招聘广告与产品广告相结合。总之，会算钱的人才会赚钱！所以，当发生用工需求时，招聘主管部门应当进行成本的计算，然后确定是否对外招聘，以及通过什么样的招聘渠道招聘什么样的劳动者等。比如，用人单位出现的用工需求是一短暂的用工，是否可以采取内部招聘，以兼职的方式解决，还是通过劳务派遣用工模式解决。总之，招聘设计也需要遵照两害相权取其轻的原则进行。具体详见招聘成本设计流程图。

2．招聘残疾人的政策收益

残疾人是指持有《中华人民共和国残疾人证》，其上注明属于视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾和精神残疾的人员和持有《中华人民共和国残疾军人证（1至8级）》的人员。

任何用人单位都不能歧视残疾人，并且都有义务保障残疾人的就业。用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。通常，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。当然，用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。用人单位安排残疾人就业达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，应当缴纳残疾人就业保障金。显然，用人单位如果不能安排或者不安排或者安排残疾人就业的人数未达到规定比例的情况下，用人单位需要承担一定的成本，即残疾人就业保障金。相反，如果用人单位安排了残疾人就业，且安排残疾人就业人数达到了规定的最低人数条件，就可以免缴残疾人就业保障金，这就是政策收益，也就是用人单位使用残疾人的第一好处。

同时，国家还规定，如果用人单位安排残疾人就业符合一定条件的还可以享受增值税和营业税优惠政策，这是使用残疾人的第二好处：

①对安置残疾人的单位，实行由税务机关按单位实际安置残疾人的人数，限额即征即退增值税或减征营业税的办法。实际安置的每位残疾人每年可退还的增值税或减征的营业税的具体限额，由县级以上税务机关根据单位所在区县（含县级市、旗，下同）适用的经省（含自治区、直辖市、计划单列市，下同）级人民政府批准的最低工资标准的6倍确定，但最高不得超过每人每年3.5万元。②主管国税机关应按月退还增值税，本月已交增值税额不足退还的，可在本年度（指纳税年度，下同）内以前月份已交增值税扣除已退增值税的余额中退还，仍不足退还的可结转本年度内以后月份退还。主管地税机关应按月减征营业税，本月应缴营业税不足减征的，可结转本年度内以后月份减征，但不得从以前月份已交营业税中退还。③上述增值税优惠政策仅适用于生产销售货物或提供加工、修理修配劳务取得的收入占增值税业务和营业税业务收入之和达到50%的单位，但不适用于上述单位生产销售消费税应税货物和直接销售外购货物（包括商品批发和零售）以及销售委托外单位加工的货物取得的收入。上述营业税优惠政策仅适用于提供“服务业”税目（广告业除外）取得的收入占增值税业务和营业税业务收入之和达到50%的单位，但不适用于上述单位提供广告业劳务以及不属于“服务业”税目的营业税应税劳务取得的收入。单位应当分别核算上述享受税收优惠政策和不得享受税收优惠政策业务的销售收入或营业收入；不能分别核算的，不得享受本通知规定的增值税或营业税优惠政策。④兼营本通知规定享受增值税和营业税税收优惠政策业务的单位，可自行选择退还增值税或减征营业税，一经选定，一个年度内不得变更。

当然，依法享受前述税收优惠政策的用人单位应当同时符合以下条件：①依法与安置的每位残疾人签订了1年以上（含1年）的劳动合同或服务协议，并且安置的每位残疾人在单位实际上岗工作。②月平均实际安置的残疾人占单位在职职工总数的比例应高于25%（含25%），并且实际安置的残疾人人数多于10人（含10人）。月平均实际安置的残疾人占单位在职职工总数的比例低于25%（不含25%）但高于1.5%（含1.5%），并且实际安置的残疾人人数多于5人（含5人）的单位，可以享受前述第①项规定的企业所得税优惠政策，但不能享受本通知第1条规定的增值税或营业税优惠政策。③为安置的每位残疾人按月足额缴纳了单位所在区县人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险。④通过银行等金融机构向安置的每位残疾人实际支付了不低于单位所在区县适用的经省级人民政府批准的最低工资标准的工资。⑤具备安置残疾人上岗工作的基本设施。

使用残疾人的第三好处是企业所得税上的优惠，具体政策为：企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。企业就支付给残疾职工的工资，在进行企业所得税预缴申报时，允许据实计算扣除；在年度终了进行企业所得税年度申报和汇算清缴时，再依照前述的规定计算加计扣除。企业应在年度终了进行企业所得税年度申报和汇算清缴时，向主管税务机关报送本通知第4条规定的相关资料、已安置残疾职工名单及其《中华人民共和国残疾人证》或《中华人民共和国残疾军人证（1至8级）》复印件和主管税务机关要求提供的其他资料，办理享受企业所得税加计扣除优惠的备案手续。

当然，依法享受前述税收优惠政策的用人单位应当同时符合以下条件：①残疾人为法定的，即为前述的持证的残疾人；②依法与安置的每位残疾人签订了1年以上（含1年）的劳动合同或服务协议，并且安置的每位残疾人在企业实际上岗工作；③为安置的每位残疾人按月足额缴纳了企业所在区县人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险；④定期通过银行等金融机构向安置的每位残疾人实际支付了不低于企业所在区县适用的经省级人民政府批准的最低工资标准的工资；⑤具备安置残疾人上岗工作的基本设施。

在享受使用残疾人的好处时，我们还需要有一个理解，那就是在实施上述政策优惠的同时，残疾人本人所获得的个人收入还享受个人所得税的优惠，具体政策是：根据《中华人民共和国个人所得税法》第5条和《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第16条的规定，对残疾人个人取得的劳动所得，按照省（不含计划单列市）人民政府规定的减征幅度和期限减征个人所得税。具体所得项目为：工资薪金所得、个体工商户的生产和经营所得、对企事业单位的承包和承租经营所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得。这也为用人单位使用残疾人提供了更好的间接政策支持。

我们认为，安排残疾人就业还可以获得第四大好处，那就是可以提升用人单位的形象。企业应当承担社会责任，这是当前判断企业形象的重要标准。安排残疾人就业的企业肯定承担了部分社会责任，自然就可以获得良好的社会形象。更为重要的是，安排残疾人并不是说增加了企业的负担，能够并自愿就业的残疾人其实都拥有自食其力的能力，甚至在其适合的岗位上的工作能力会超过正常的劳动者。因为上帝是公平的，在其关掉残疾人的一扇门的同时一定会为其打开一扇窗。

当然，在使用残疾人过程中，我们需要提醒用人单位及残疾人特别注意：①单位和个人采用签订虚假劳动合同或服务协议、伪造或重复使用残疾人证或残疾军人证、残疾人挂名而不实际上岗工作、虚报残疾人安置比例、为残疾人不缴或少缴规定的社会保险、变相向残疾人收回支付的工资等方法骗取本通知规定的税收优惠政策的，除依照法律、法规和其他有关规定追究有关单位和人员的责任外，发生上述违法违规行为年度内实际享受到的减（退）税款应全额追缴入库，并自其发生上述违法违规行为年度起3年内取消其享受本通知规定的各项税收优惠政策的资格。②企业所得税的优惠政策自2007年7月1日起施行，但外商投资企业适用企业所得税优惠政策的规定自2008年1月1日起施行。

3．招聘下岗再就业人员的政策收益

就业是民生之本，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。失业人员和再就业人员的扶持政策向来是国家就业政策的重点。我国从2002年9月起就出台了一系列下岗再就业人员的优惠政策，主要政策有《中共中央、国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2002]12号）、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）、《财政部、国家税务总局关于下岗失业人员再就业税收政策问题的通知》（财税[2005]186号）、《财政部、国家税务总局关于下岗失业人员再就业有关税收政策问题的通知》（财社[2006]1号）、国家税务总局、劳动和社会保障部联合发布的《关于下岗失业人员再就业有关税收政策具体实施意见的通知》（国税发[2006]8号）和《财政部、国家税务总局关于支持和促进就业有关税收政策的通知》（财税[2010]84号）等。相信国家还会在就业政策上出台更新的扶持政策。

（1）就业再就业政策补贴

就业再就业政策主要包括资金补贴和税收优惠。就业再就业资金主要用于职业介绍补贴、职业培训补贴、社会保险补贴、小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息、公益性岗位补贴、职业技能鉴定补贴、特定政策补助、劳动力市场建设、《再就业优惠证》工本费等项支出，以及经省级财政、劳动保障部门共同批准的其他支出。其中：

职业培训补贴。经各类职业培训机构职业培训后6个月内实现就业的符合国发[2005]36号文件规定条件的人员，可向培训所在地劳动保障部门申请职业培训补贴。每位符合国发[2005]36号文件规定条件的人员只能享受一次职业培训补贴，不得重复申请。职业培训补贴资金申请报告应附：本人《居民身份证》及《再就业优惠证》或失业登记证明或求职登记证明等证件的复印件、劳动合同复印件等相关就业证明、职业培训机构开具的行政事业性收费票据（或税务发票），经劳动保障部门审核、财政部门复核后将资金直接发给申请者本人。在确保职业培训补贴资金使用效果和安全性的前提下，对无力垫付职业培训补贴标准内费用的，各地可采取必要的帮扶措施。承担帮扶任务的培训机构可为上述人员向劳动保障部门申请培训补贴。职业培训补贴具体办法和标准由省级财政、劳动保障部门确定。

社会保险补贴。社会保险补贴实行先缴后补的办法。对各类商贸企业、服务型企业（国家限制的行业除外），新增岗位新招用持《再就业优惠证》人员，并与之签订1年以上期限劳动合同的，以及在公益性岗位安排持《再就业优惠证》就业困难对象的企业（单位），按其为符合享受社会保险补贴条件人员应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费给予补贴，不包括持《再就业优惠证》人员个人应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，以及企业（单位）和个人应缴纳的其他社会保险费。社会保险补贴期限应与劳动合同期限相一致，最长不超过3年；对持《再就业优惠证》的“4050”人员在公益性岗位工作超过3年的，社会保险补贴期限可超过3年，超过3年的社会保险补贴所需资金全部由地方财政负担。对2005年年底前核准享受社会保险补贴但未到期的，可按国发[2005]36号文件规定享受社会保险补贴，社会保险补贴期限合并计算，累计最长不超过3年。经职工个人申诉和劳动保障部门查实，用人单位因非生产经营困难和非职工个人过错等原因，与招用的下岗失业人员提前解除劳动关系的，应继续为该职工缴纳社会保险费直至补贴期满。企业（单位）应按规定及时足额缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，在申报缴费时应将符合享受社会保险补贴条件人员的缴费情况单独列出，季度终了后，按规定向当地劳动保障部门申请对上季度已缴纳的社会保险费给予补贴。社会保险补贴资金申请报告应附：符合享受社会保险补贴条件的人员名单及《再就业优惠证》复印件、劳动合同复印件、社会保险征缴经办机构出具的上季度企业（单位）为符合享受社会保险补贴条件人员缴费的明细账（单）、企业（单位）在银行开立的基本账户等凭证材料，经劳动保障部门审核、财政部门复核后于30日内将资金直接划入企业（单位）在银行开立的基本账户。对未参加社会保险和未按规定履行社会保险费缴纳义务的企业（单位），以及请款手续和相关凭证材料不齐全的企业（单位），不给予社会保险补贴。

公益性岗位补贴。对在公益性岗位安排持《再就业优惠证》就业困难对象的单位（企业），地方财政可根据本地实际情况给予适当比例的岗位补贴，具体补贴标准和办法由省级财政、劳动保障部门确定。

（2）就业再就业税收优惠政策

就业再就业的税收优惠政策是指《财政部、国家税务总局关于下岗失业人员再就业有关税收政策问题的通知》（财税[2005]186号）、《财政部、国家税务总局关于延长下岗失业人员再就业有关税收政策的通知》（财税[2009]23号）、《财政部、国家税务总局关于延长下岗失业人员再就业有关税收政策审批期限的通知》（财税[2010]10号）和《财政部、国家税务总局关于支持和促进就业有关税收政策的通知》（财税[2010]84号）所规定的税收优惠政策。主要政策如下：

①②③④对持《就业失业登记证》（注明“自主创业税收政策”或附着《高校毕业生自主创业证》）的人员从事个体经营（除建筑业、娱乐业以及销售不动产、转让土地使用权、广告业、房屋中介、桑拿、按摩、网吧、氧吧外）的，在3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税。纳税人年度应缴纳税款小于上述扣减限额的，以其实际缴纳的税款为限；大于上述扣减限额的，应以上述扣减限额为限。

该政策的实施对象是有劳动能力和就业愿望的下列人员：①在人力资源和社会保障部门公共就业服务机构登记失业半年以上的人员；②零就业家庭、享受城市居民最低生活保障家庭劳动年龄内的登记失业人员；③毕业年度内高校毕业生。高校毕业生是指从实施高等学历教育的普通高等学校、成人高等学校毕业的学生；毕业年度是指毕业所在自然年，即1月1日至12月31日。

②对商贸企业、服务型企业（除广告业、房屋中介、典当、桑拿、按摩、氧吧外）、劳动就业服务企业中的加工型企业和街道社区具有加工性质的小型企业实体，在新增加的岗位中，当年新招用持《就业失业登记证》（注明“企业吸纳税收政策”）人员，与其签订1年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，在3年内按实际招用人数予以定额依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税优惠。定额标准为每人每年4000元，可上下浮动20%，由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区实际情况在此幅度内确定具体定额标准，并报财政部和国家税务总局备案。按上述标准计算的税收扣减额应在企业当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税税额中扣减，当年扣减不足的，不得结转下年使用。

该政策的实施对象是有劳动能力和就业愿望的下列人员：①国有企业下岗失业人员；②国有企业关闭破产需要安置的人员；③国有企业所办集体企业（即厂办大集体企业）下岗职工；④享受最低生活保障且失业1年以上的城镇其他登记失业人员。前述所称的国有企业所办集体企业（即厂办大集体企业）是指20世纪70、80年代，由国有企业批准或资助兴办的，以安置回城知识青年和国有企业职工子女就业为目的，主要向主办国有企业提供配套产品或劳务服务，在工商行政机关登记注册为集体所有制的企业。厂办大集体企业下岗职工包括在国有企业混岗工作的集体企业下岗职工。

③审批。享受前述税收优惠政策的人员需要按以下规定申领《就业失业登记证》、《高校毕业生自主创业证》等凭证：①按照《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第63条的规定，在法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员，在公共就业服务机构进行失业登记，申领《就业失业登记证》。其中，农村进城务工人员和其他非本地户籍人员在常住地稳定就业满6个月的，失业后可以在常住地登记。②零就业家庭凭社区出具的证明、城镇低保家庭凭低保证明，在公共就业服务机构登记失业，申领《就业失业登记证》。③毕业年度内高校毕业生在校期间凭学校出具的相关证明，经学校所在地省级教育行政部门核实认定，取得《高校毕业生自主创业证》（仅在毕业年度适用），并向创业地公共就业服务机构申请取得《就业失业登记证》；高校毕业生离校后直接向创业地公共就业服务机构申领《就业失业登记证》。④本通知第2条规定的人员，在公共就业服务机构申领《就业失业登记证》。⑤《再就业优惠证》不再发放，原持证人员应到公共就业服务机构换领《就业失业登记证》。正在享受下岗失业人员再就业税收优惠政策的原持证人员，继续享受原税收优惠政策至期满为止；未享受税收优惠政策的原持证人员，申请享受下岗失业人员再就业税收优惠政策的期限截至2010年12月31日。⑥上述人员申领相关凭证后，由就业和创业地人力资源和社会保障部门对人员范围、就业失业状态、已享受政策情况进行审核认定，在《就业失业登记证》上注明“自主创业税收政策”或“企业吸纳税收政策”字样，同时符合自主创业和企业吸纳税收政策条件的，可同时加注；主管税务机关在《就业失业登记证》上加盖戳记，注明减免税所属时间。

需要我们特别注意的是：第一，税收优惠政策的审批期限为2011年1月1日至2013年12月31日，以纳税人到税务机关办理减免税手续之日起作为优惠政策起始时间。税收优惠政策在2013年12月31日未执行到期的，可继续享受至3年期满为止。下岗失业人员再就业税收优惠政策在2010年12月31日未执行到期的，可继续享受至3年期满为止。第二，前述税收优惠政策中所述人员不得重复享受税收优惠政策，以前年度已享受各项就业再就业税收优惠政策的人员不得再享受本通知规定的税收优惠政策。如果企业的就业人员既适用本通知规定的税收优惠政策，又适用其他扶持就业的税收优惠政策，企业可选择适用最优惠的政策，但不能重复享受。第三，各地对下岗再就业还有许多具有地方特色的扶持政策，比如社会保险费的优惠措施，就业奖励措施等。第四，请特别注意内退人员的再就业政策。这批人员的年龄尚未符合退休的法定年龄，也不是法定的提前退休，而是针对国有企业改制所特别创设的假定退休。各地对内退人员再就业也出台了许多的优惠政策，但又区别于其他的下岗再就业人员。第五，就业再就业政策不是一成不变的，在策划就业再就业用工模式时，用人单位必须充分注意国家和当地就业再就业政策的调整与变化。

4．招聘军人和随军家属的政策收益

用人单位招聘自主择业的军队转业干部、自谋职业的城镇退役士兵和随军家属的优惠政策如下：

（1）对为安置自主择业的军队转业干部就业而新开办的企业，凡安置自主择业的军队转业干部人数占企业人数60%（含60%）以上的，经主管税务机关批准，自领取税务登记证之日起，3年内免征营业税和企业所得税。自主择业的军队转业干部必须持有师以上部队发给的转业证件，税务机关对此进行相应的审核认定。

（2）对为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的服务型企业（除广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧外），当年新安置自谋职业的城镇退役士兵人数达到职工总数30%以上，并与其签订1年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，3年内免征营业税及其附征的城市维护建设税、教育费附加和企业所得税。

（3）对为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的服务型企业（除广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧外），当年新安置自谋职业的城镇退役士兵人数不足职工总数30%，但与其签订1年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，3年内可按计算的减征比例减征企业所得税。减征比例=（企业当年新招用自谋职业的城镇退役士兵人数÷企业职工总数×100%）×2。

（4）对为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的商业零售企业，当年新安置自谋职业的城镇退役士兵人数达到职工总数30%以上，并与其签订1年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，3年内免征城市维护建设税、教育费附加和企业所得税。

（5）对为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的商业零售企业，当年新安置自谋职业的城镇退役士兵人数不足职工总数30%，但与其签订1年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，3年内可按计算的减征比例减征企业所得税。减征比例=（企业当年新招用的自谋职业的城镇退役士兵人数÷企业职工总数×100%）×2。

（6）对于新办的从事商品零售兼营批发业务的商业零售企业，凡安置自谋职业的城镇退役士兵并与其签订1年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，每吸纳1名自谋职业的城镇退役士兵，每年可享受企业所得税2000元定额税收扣减优惠。当年不足扣减的，可结转至下一年继续扣减，但结转期不能超过两年。

（7）对为安置随军家属就业而新开办的企业，自领取税务登记证之日起，3年内免征营业税、企业所得税。

需要注意的是：第一，自主择业的军队转业干部必须持有师以上部队颁发的转业证件。第二，享受税收优惠政策的企业，随军家属必须占企业总人数的60%（含）以上，并有军（含）以上政治和后勤机关出具的证明；随军家属必须有师以上政治机关出具的可以表明其身份的证明，但税务部门应进行相应的审查认定；且每一随军家属只能按规定享受一次免税政策。第三，自谋职业的城镇退役士兵是指符合城镇安置条件，并与安置地民政部门签订《退役士兵自谋职业协议书》，领取《城镇退役士兵自谋职业证》的士官和义务兵。第四，新办企业是指《国务院办公厅转发民政部等部门关于扶持城镇退役士兵自谋职业优惠政策意见的通知》（国办发[2004]10号）下发后新组建的企业。原有的企业合并、分立、改制、改组、扩建、搬迁、转产以及吸收新成员、改变领导或隶属关系、改变企业名称的，不能视为新办企业。第五，服务型企业是指从事现行营业税“服务业”税目规定的经营活动的企业。第六，商业零售企业是指设有商品营业场所、柜台，不自产商品、直接面向最终消费者的商业零售企业，包括直接从事综合商品销售的百货商场、超级市场、零售商店等。

5．招聘高校应届毕业生的政策收益

普通高等学校毕业生（以下简称高校毕业生）是我国宝贵的人力资源。以往是不可能说招聘普通高校毕业生会有优惠政策，但是随着普通高校毕业生就业困难和金融危机的影响，用人单位招聘普通高校毕业生同样有优惠政策可以享受。具体政策有：

（1）对企业招用非本地户籍的普通高校专科以上毕业生，各地城市应取消落户限制（直辖市按有关规定执行）。企业招用符合条件的高校毕业生，可按规定享受相关就业扶持政策。劳动密集型小企业招用登记失业高校毕业生等城镇登记失业人员达到规定比例的，可按规定享受最高为200万元的小额担保贷款扶持。

（2）充分发挥高新技术开发区、经济技术开发区和高科技企业集中吸纳高校毕业生就业的作用，加强人才培养使用和储备。各地在实施支持困难企业稳定员工队伍的工作中，要引导企业不裁员或少裁员，更多地保留高校毕业生技术骨干，对符合条件的困难企业可按规定在2009年内给予6个月以内的社会保险补贴或岗位补贴，由失业保险基金支付；困难企业开展在岗培训的，按规定给予资金补助。

6．接收实习生的政策收益

根据国家的相关政策，凡与中等职业学校和高等院校签订三年以上期限合作协议的企业，支付给学生实习期间的报酬准予在计算缴纳企业所得税税前扣除。其中，中等职业学校包括普通中等专业学校、成人中等专业学校、职业高中（职教中心）和技工学校；高等院校包括高等职业院校、普通高等院校和全日制成人高等院校。但在利用这一政策时，我们需要注意的是：

（1）用人单位与实习生之间建立的不是劳动关系，用人单位与实习生之间不受劳动法律的调整。

（2）接收实习生的企业与学生所在学校必须正式签订期限在三年以上（含三年）的实习合作协议，明确规定双方的权利与义务。对未与学校签订实习合作协议或仅签订期限在三年以下实习合作协议的企业，其支付给实习生的报酬不得列入企业所得税税前扣除项目。

（3）企业虽与学校正式签订期限在三年以上（含三年）的实习合作协议，但是如出现未满三年停止履行协议的情况，主管税务机关对已享受税前扣除实习生报酬税收政策的企业应调增应纳税所得额，补征企业所得税，并依法加收滞纳金；对因企业主体消亡或学校撤销等客观原因导致未满三年停止履行协议的，不再补征企业所得税和加收滞纳金。

（4）企业或学校必须为每个实习生独立开设银行账户，企业支付给实习生的货币性报酬必须以转账方式支付。企业可在税前扣除的实习生报酬，包括以货币形式支付的基本工资、奖金、津贴、补贴（含地区补贴、物价补贴和误餐补贴）、加班工资、年终加薪和企业依据实习合同为实习生支付的意外伤害保险费。企业以非货币形式给实习生支付的报酬，不允许在税前扣除。

（5）需要为实习生购买商业的意外伤害险。这类商业意外伤害险属于人寿保险，其受益人不可能是用人单位或用人单位的实际控制人，故一旦发生意外伤害，这类保险仅是实习生的额外保障，用人单位仍然要依据《侵权责任法》的规定向实习生承担一定的赔偿或补偿。故用人单位应当与劳动者就意外伤害险签订相应的合同，明确约定该受益为用人单位对其受害的赔偿或补偿。

（6）企业税前扣除实习生报酬实行备查制，即企业在向主管税务机关申报时自行计算扣除，但企业日常管理中必须备齐以下资料供税务机关检查核实：①企业与学校签订的实习合作协议书；②实习生名册（必须注明实习生身份证号、学生证号以及实习合同号）；③实习生报酬银行转账凭证；④为实习生支付意外伤害保险费的缴付凭证。

有部分用人单位利用录用实习生，甚至是虚假使用实习生，其目的是制造出小金库。其所使用的伎俩是真实使用实习生，然后为每位实习生开两张银行卡，一张用来真实支付实习生的劳动报酬，另外一张名义上是用来支付实习生的劳动报酬，但并不真正给实习生，而是由用人单位转移到统一的某个账户，甚至是提现金保管，从而形成小金库。更有甚者，压根就不用实习生，而是与学校“合作”，获得学生的身份证和学生证复印件，然后名义上向实习生支付劳动报酬，实际上都是小金库。这种做法是违法的，甚至会构成刑事犯罪。需要用人单位谨慎甄别，不可随意仿用。

7．成为见习基地的政策收益

组建见习基地政策的实质还是为了帮助普通高校毕业生就业。国务院决定：“大力组织以促进就业为目的的实习实践，确保高校毕业生在离校前都能参加实习实践活动。完善离校未就业高校毕业生见习制度，鼓励见习单位优先录用见习高校毕业生。见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助。拓展一批社会责任感强、管理规范的用人单位作为高校毕业生实习见习基地。从2009年起，用3年时间组织了100万未就业的高校毕业生参加见习。加强高等职业院校学生的技能培训，实施毕业证书和职业资格证书‘双证书’制度，努力使相关专业符合条件的应届毕业生通过职业技能鉴定获得相应职业资格证书。”为此，许多地方出台见习基地的扶持政策，如杭州市发布了《杭州市大学生见习训练实施办法（试行）》，规定了如下优惠政策：

（1）见习学员的生活补贴。生活补贴由见习基地先行支付。见习训练结束后，见习基地即可申请见习学员的生活补贴，由市财政部门按照杭州市区最低月工资标准的70%给予补贴。提前结束见习训练的见习学员，其生活补贴按实际见习训练天数计算。（2）见习学员的综合商业保险补贴。补贴标准为每人半年50元，由市劳动保障部门统一支付。（3）见习基地的训练费补贴。补贴标准为专业技术类岗位每人每月400元，非技术类岗位每人每月150元。见习训练结束后，对杭州市区生源见习学员，见习基地即可申请训练费补贴（事业单位除外）；对非杭州市区生源见习学员，见习基地与其签订1年以上劳动合同并缴纳社会保险的，可申请见习训练费补贴（事业单位除外）。（4）留用奖励。见习训练结束后，见习基地（事业单位除外）留用杭州市区生源见习学员，且与其签订1年以上劳动合同并缴纳社会保险的，给予一次性留用奖励，标准为1000元/人，由见习基地向市劳动保障部门提出申请。

8．退休人员的返聘

顾名思义，退休人员是指依照法律规定已经依法办理了退休手续的人员。严格地讲，退休人员已经不具备劳动者的法定条件，其已经不是劳动者的范畴。但是，正是基于退休人员不是劳动者的原因，而且退休人员只要其身体条件尚可，凭借其丰富的工作经验，在某些程度上讲，退休人员的工作价值甚至高过其他劳动者。退休人员的政策优势是：用人单位向退休人员支付的劳动报酬不属于工资范畴，不列入工资总额，即不会被列入社会保险费的缴费基数。

需要我们注意的是，首先，此处的退休人员只能是依法符合退休条件并办理了退休手续的人员，所以，实务中应当查验该人员的退休证。有退休证的肯定是安全的；如果没有退休证，至少要查验该人员的身份证，以保证其年龄完全满足退休年龄。故如果没有退休证，对拟使用的女性人员，必须确保其满55周岁。其次，如果拟录用的退休人员（无退休证）系农业户口的，还需要注意工伤责任风险。最后，退休人员在工作中也可能会受伤，用人单位届时需要依据《侵权责任法》的规定承担赔偿或补偿责任。故应当为退休人员购买商业的意外伤害险，具体的处理方式同实习生。当然，退休人员还可以通过参加雇主责任险来规避或转嫁意外伤害的风险。

9．灵活就业人员的政策收益

灵活就业人员俗称自由职业者，他们可与用人单位建立全日制的劳动关系，也可与用人单位建立非全日制的劳动关系，但以非全日制用工模式为常见。其最主要的特征就是，灵活就业人员由其自己办理社会保险，办理用工登记手续。对用人单位而言，录用这类劳动者无须按照其他劳动者的标准承担高额的社会保险费。

在实践中我们需要特别注意的是：第一，如果同一招聘对象身上有多个优惠政策，通常是从高选择某一优惠政策，而不能进行累加享受优惠政策。第二，如果我们是在进行投资设立或新设用人单位的招聘设计，则应当清楚各优惠政策对象，如果是自我创业的，则还能享受相应的优惠政策，具体政策请查阅相关文件。第三，各地对相应的政策还有更加细化的政策，甚至是更加优惠的政策，所以，在进行相应的招聘设计时应当同时关注当地的优惠政策。第四，在采用具体政策进行招聘设计时，不能仅立足于某一具体政策的本身，还需要对用工模式成本、劳动报酬成本和社会保险成本进行综合分析。第五，所有的优惠政策都有可能发生调整，当然也有可能会出现新的优惠政策，所以，用人单位在进行招聘设计时，应当对政策的变化情况予以充分的关注。

二、防范歧视设计

如果用人单位在招聘时发生了歧视劳动者的情况，则用人单位为此可能需要承担歧视成本。所以，用人单位在招聘设计时应当特别注意防范歧视，必须严格遵守《中华人民共和国就业促进法》的规定，向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，也就是说用人单位对劳动者不能有性别、身高、年龄、民族、宗教信仰、容貌、户籍、残疾及身份的歧视。具体包括：

1．保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。需要注意的是，首先，国家规定的不适合妇女的工种或者岗位主要是从保护女工权益和身体健康角度出发，禁止女工从事的职业；其次，如果在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容，不仅仅是对女职工的歧视，而且违反了相关法律的强制性规定，属于违法内容，这类条款当属无效。

2．各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。显然，用人单位不仅不能对劳动者有民族歧视，而且需要给少数民族劳动者给予适当照顾。需要注意的是，用人单位进行劳动者成本分析设计时，应当充分关注当地是否有具体的扶持少数民族劳动者就业的优惠政策，如果当地有这样的政策，应当将少数民族劳动者一并列入劳动者成本分析范畴，进行充分有效的招聘设计。

3．国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。通过前面劳动者成本分析，我们已经知道招聘与不招聘残疾人劳动者的优劣，通常用人单位不会直接弃用残疾人劳动者。

4．用人单位招用人员，不得以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用，如用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者，或者是艾滋病病毒携带者为由拒绝录用。有的地方甚至还规定，用人单位在录用劳动者的过程中不得强行要求劳动者进行乙肝病毒携带项目的检查。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

5．农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。农村劳动力俗称农民工（我们认为，将农村劳动者称呼为“农民工”本身就是对农村劳动者的歧视，但我们将这一俗称列出并不是说我们歧视农民工，目的是为了引起用人单位对农村劳动者的特别关注），他们作为城市的新市民，为城市的发展做出了积极的贡献。用人单位不能对农村劳动力戴着有色眼镜，应当给他们和城镇劳动者平等的就业机会。

用人单位在选用劳动者时如果存在上述之歧视情形，根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者可以向人民法院提起诉讼，向用人单位主张相应的权利。所以，用人单位在实施相应的招聘活动中不能存在就业歧视的行为。但是，就业歧视在实务中还是到处可见。许多单位在招聘时如同选美，有性别要求，有地域规定，有外貌规则……相应的要求与限制五花八门。我们认为，如果用人单位只是将这些标准暗藏于心，用心中的标准去筛选自己中意的员工，只要不把这样那样的歧视显露，让应聘者获得相应的证据，身处弱势位置的应聘者断然是无法维权的。但有些用人单位的工作人员，往往得了便宜还卖乖，非要争个口舌之快。于是，用人单位工作人员的口舌之快被应聘者录音，形成了用人单位就业歧视的证据，从而使得用人单位面临形象的损坏和经济责任的赔偿，这才是用人单位工作之忌。

三、防范欺诈设计

用人单位在报出阶段最需要注意防范的就是欺诈，包括欺诈劳动者和被劳动者欺诈两种法律风险。劳动者以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，依法属于无效的劳动合同，用人单位可以主张劳动合同无效，也可以直接在劳动合同中约定劳动者的这种行为属于严重违反规章制度的行为而直接单方解除劳动合同。但这是用人单位在劳动者成功欺诈并发现劳动者真实面目后可能采取的措施，从措施的性质上讲，这种措施属于消极的手段。用人单位在进行招聘设计的时候应当就劳动者进行欺诈以获得签订劳动合同的机会采取有效的防范措施。我们认为，防范劳动者欺诈的措施只能是加强对劳动者基本情况知情权的运用，通过多种手段要求劳动者进行自身基本信息的披露，完善对劳动者信息筛选和审核的工作流程，注重细节要求。

用人单位在进行招聘设计时还需要注意因为自身的欺诈而被劳动者主张权利的情形。如果一旦发生这种情形，劳动者也可主张劳动合同无效，而且如果因此给劳动者造成损失的，用人单位需要承担赔偿责任。所以，用人单位在招聘设计时应当注意防范欺诈劳动者情形的出现。我们认为，用人单位可以采取的具体措施是：严格遵守《劳动合同法》的相关规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他情况，并就告知情况形成由劳动者确认的记录。

实践中用人单位还需要注意的是，用人单位在进行招聘设计时还应当清楚法律规定的禁止行为，具体包括：①不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；②不得扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；③不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物；④不得招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；⑤不得招用无合法身份证件的人员；⑥不得以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动；⑦不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；⑧不得采取歧视招聘政策。

第二节 招聘广告

招聘广告是用人单位有招聘员工意愿及相关要求向社会公众发布的信息，属于用人单位单向发布信息的一种方式，是一种宣传手段。招聘广告也是潜在劳动者首次了解用人单位的渠道。虽然从合同法的角度讲，招聘广告是要约邀请，如果招聘广告中的承诺未进入劳动合同，则不构成对用人单位的约束。但是，招聘广告毕竟不等同于商业广告，其在劳动关系的建立与发展过程还承担着其他商业广告不可能担负的内容与责任。

一、招聘广告的地位

1．招聘广告承载了录用条件

招聘广告的地位是由《劳动合同法》第21条和第39条的规定所确立的。《劳动合同法》第21条和第39条的规定分别是“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”；“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。显然，用人单位在试用期内解除劳动合同最常用最有效的方法是“劳动者不符合录用条件”，但前提是用人单位已经拥有了“录用条件”。招聘广告中设定的招聘条件在某一程度上讲与录用条件尚有差别，但招聘条件包含录用条件，甚至就是录用条件。而招聘条件应当是招聘广告不可或缺的内容之一，所以，用人单位的招聘广告应当具有承载录用条件的功能。

2．招聘广告体现了招聘设计

招聘广告的目的是帮助用人单位实现员工招聘工作，而用人单位所需要招聘的人员肯定是符合其招聘设计的人员。显然，招聘设计中需要表达的内容和需要防范的内容，尤其是需要用人单位防范的内容应当由招聘广告清楚地体现出来，甚至，招聘广告就是招聘设计中用来防范法律风险的防火墙之一。所以说，招聘广告体现了用人单位的招聘设计，如果用人单位的招聘广告与招聘设计是脱节的，甚至是背道而驰的，那么，这个用人单位所面临的法律风险是没有防火墙的法律风险。

二、招聘广告的设计

招聘广告既然是吸引潜在的雇员前来应聘，自然要具有足够的吸引力。那么招聘广告应当如何设计？我们认为招聘广告应当满足以下要求：

1．内容合法。即招聘广告中发布的信息不能有违法的内容存在，包括歧视性内容。比如，某公司的招聘广告：“男性，22岁以上，河南人不要。吃苦耐劳。工作时间：每天正班8小时，加班3小时，每周工作5天。薪资待遇：计时，正班4.02元/小时，平时加班6.03元/小时，假日加班8.04元/小时，法定假日加班12.06元/小时。是否在公司内吃或住由自己自由选择，如果在公司内吃则代扣伙食费170元/月，如果在公司内住则扣住宿费110元/月。在外面吃或住不扣。”显然，“男性，22岁以上，河南人不要”违背了公平就业，存在性别、年龄和地域歧视；“每天正班8小时，加班3小时，每周工作5天”，依此推算，员工平均每月需要加班至少66小时，违反了我国“延长工作时间每月不得超过三十六小时”的强制性规定；“平时加班6.03元/小时，假日加班8.04元/小时，法定假日加班12.06元/小时”的规定违反了加班工资支付的标准。总之，招聘广告中的内容不能违反法律、法规和政策，也不能出现歧视性要求。

2．内容要详细，并符合规定。用人单位的招聘广告中包含的信息需要详细，方便潜在的劳动者作出明确的判断。同时，招聘广告的内容需要符合相关的规定，比如“招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容”。

3．选聘条件具体明确，尤其是录用条件要具体明确。用人单位对选聘条件作明确的表述，有利于劳动者的选择，不符合条件的劳动者就不会与用人单位联系，而符合条件的劳动者也不会因为条件不清错过与用人单位沟通的机会。从一定程度上讲，条件明确有利于用人单位节约招聘成本。

录用条件的明确不仅有利于用人单位节约招聘成本，也有利于用人单位防范试用期法律风险，防止出现无法淘汰不适合自己的劳动者的情形。我们认为，用人单位在设计录用条件时应当区分对象进行不同的设计。针对不特定对象，可以作一般性条件的表述，如工作经验、学历、婚姻状况、健康状况、是否受过刑事处罚等；而针对特定的对象，可以作特殊条件的表述，如外语水平、资格要求、经历要求、教育要求、技能要求等。当然，招聘广告中的招聘条件可以发挥录用条件的作用，用人单位也应该将其放在录用条件的重要位置对待。但是仅凭招聘广告单方完成录用条件的全部功能是单薄的，我们认为应当将招聘广告与规章制度、入职手续、劳动合同等环节打通，形成立体的录用条件防御体系。既然是防御体系，当然最重要的是招聘广告、规章制度、入职手续和劳动合同中出现的录用条件不能自相矛盾，有关录用条件的详细内容请参阅本书有关“试用”章节。

4．应当突出用人单位的特点。招聘广告的功能是吸引潜在的劳动者加盟用人单位，当然就应当对用人单位的情况进行介绍。我们认为，招聘广告在进行用人单位情况介绍的时候要做到功能清楚，即介绍是简介，不要出现喧宾夺主的效果。同时，应当利用招聘广告体现用人单位的核心文化或者是核心价值观。

5．要具有广告的特性。要记住，招聘广告也是广告。用人单位不能放弃任何对自己进行宣传的机会，只要不是做负面宣传。所以，用人单位应当让所有的观众通过自己的招聘广告留住对自己良好而深刻的第一印象。招聘会不仅仅是招聘人才的场所，也是企业形象展示的一个舞台，利用好，将会收益颇丰；忽视它，则可能事倍功半。所以，不要只是注重了它最初的功能，忽略了它的衍生功能。心理学家鲁钦斯研究认为：“先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力。”所以，一个企业要在招聘会上对每个匆匆而过的应聘者留下好的印象，一定要谨慎地设计自己的招聘广告。

三、招聘广告的发布

招聘广告可以在一切允许发布的地方、一切允许利用的渠道进行发布。发布的形式可以是广告，可以是传单，也可以是电子邮件，当然也可以是口头的。总之，一切允许的载体都可以是招聘广告的发布平台。因为，用人单位拥有自主招聘权，可以通过下列途径自主招用人员：①委托公共就业服务机构或职业中介机构；②参加职业招聘洽谈会；③委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；④利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；⑤其他合法途径。

我们需要提示的是，用人单位的招聘广告应当留存。因为记载于招聘广告的录用条件可以与其他载体上出现的录用条件以及劳动者的具体表现记录形成证明劳动者是否符合录用条件的证据链。所以，留存招聘广告，包括招聘广告发布的相关法律文件，如合同、协议、证明，对用人单位有重要的意义。