2.4 成熟期人才招聘策略

1．成熟期企业经营特点

企业进入成熟期，无论是生产经营还是可利用资源都进入了最佳状态。这一时期可分为两个阶段：第一阶段称为成熟前期；第二阶段称为蜕变成熟化阶段。成熟前期是骨干企业向大型或较大型企业的演变和发展时期，成熟后期则是大企业向现代化巨型公司或超级大企业演变的重要时期，即蜕变成熟化阶段。两个阶段最大的区别就在于企业内部的多单位和职业经理阶层的形成。此时，企业已经走向内部单位的多元化和集团化，企业知名度和品牌美誉度达到最佳，企业能更有效地进行日常业务流程的协调和资源的有效配置，从而促进企业的持续成长。但在企业成熟后期，原有产品的市场已经饱和，生产能力出现过剩；企业效益下降，成本开始上升，企业内部出现了官僚主义倾向，信息流开始顺畅，组织活力明显下降。经营策略为巩固现有业务或寻求多元化发展，体系管理及流程优化成为此阶级管理重点。

2．成熟期人力资源特点

此阶段企业易出现骄傲自满、滋生官僚主义、创新能力下降的现象。由于挑战性减弱，很多经理人职业生涯遇到瓶颈，开始考虑跳槽。其人力资源的特点主要表现为：有成熟的企业文化，并影响和引导员工；整体员工流失率低，但核心人才或中高级人才开始流失；组织架构随着公司战略进行调整；人力资源管理制度完善并进入体系化发展；人力资源部机构设置向人力资源管理中心发展；保持组织活力及开发员工潜能成为人力资源管理的重点。

3．成熟期人才发展策略

成熟期，人才发展主要体现在以下四个方面：

（1）人力资源体系全面升级

此阶段人力资源应逐步走向战略人力资源管理转型，管理转向“科学化”，人力资源的管理已进入制度化、流程化时期。人力资源管理的重点是如何基于业务价值提升和员工满意度的人力资源解决方案为目标来开展，一切围绕业务，一切规范运作。

（2）人才梯队建设

通过系统化的人才管理机制，建立各级人才继任计划，设计基于职位胜任力的多层次、多方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，建立员工的轮岗机制、后备人才管理、梯队人才培养机制。

（3）长效的人才保留机制

如何持续优化人才保留机制，留住关键核心人才成为此阶段人力资源管理的关键。去掉“天花板”，留住好人才。这应着重做好以下几方面的工作：注重内部文化的建设、注重员工的职业生涯管理；通过完善职业发展通道及任职能力体系做好后备人才队伍的发展；通过中长期激励机制等手段来系统性地保留人才。

（4）建立企业大学，加强人才培养

为进一步完善人才培养与培训体系，规划并建立企业大学聘请优秀管理者、技术专家为师任教培养人才、沉淀知识，办成一个具有企业特色、为企业服务及培养优秀员工的企业大学。对内对外培养人才，人才发展社会化。