二 国企改制中职工产权权益的缺失

企业的首要社会责任是保护职工的产权权益，工会作为职工权益的代表者，应在企业改制过程中充分发挥其维权功能。从现实情况来看，一些国有企业及工会注重维护职工产权权益，但也有很多企业及工会在维护职工产权权益上表现出一定的局限性。

（一）T厂的三次改制历程及其矛盾冲突

T厂历史：T厂兴建于1958年，是典型的大型国有企业。20世纪90年代中末期，T厂由工厂改革为有限公司；2003年，公司开始推进主辅分离、辅业改制、剥离办社会职能和整体改制，把34家辅业单位剥离出去改为民营企业，同时也开始进行员工、干部的身份置换。到2005年，T厂已经发展为省内最大的国有企业和唯一的大型钢铁企业，成为一家集采矿、选矿、烧结、焦化、炼铁、炼钢、轧钢、动力、运输、机械制造、冶金研究设计等于一体的综合配套的大型钢铁联合企业，同时也是全国建立的100户现代企业制度试点企业和国务院确定的520户重点扶持企业之一。

T厂改制：2005年，T厂开始资产重组，1999年创建于河北唐山的J集团在2001年进入吉林并成立吉林J钢铁有限责任公司，并于2005年12月30日成功参股T厂，新T集团正式成立。重组后的新T集团总资产139亿元、注册资本达38.81亿元，形成国有、民营、金融机构、经营管理层共同出资的多元产权结构和法人治理结构。其中J集团出资8亿元，加上吉林J钢铁有限责任公司的6亿元净资产，一共持有新T集团36.19%的股份，吉林省国资委拥有46.64%的股份，新T集团的债权人H资产管理公司拥有14.6%的股份，新T集团经营层拥有的股份为2.57%。新T集团董事会由7人组成，原T厂方面3人，J集团2人，H资产管理公司1人，企业管理层1人，董事长由新T集团董事长A出任，T厂总部搬至长春，而位于T市的钢铁厂，作为集团子公司更名为T股份有限公司。

J钢铁有限责任公司2次入股T股份有限公司：2009年3月，J集团管理者及其人员撤走，新T集团副总经理Z代理T股份有限公司总经理。J集团撤离的原因主要在于钢铁行业的亏损，于是J集团提出增资并实施控股，否则选择分立退出，吉林省国资委与J集团初步达成分手意向。而在谈判期间，随着国际、国内钢铁行业回暖，T股份有限公司扭亏为盈，吉林省国资委与J集团达成新的协议，由J集团控股T股份有限公司。根据新方案，J集团以10亿元现金和其持有的T股份有限公司公司股权向新T集团增资控股，持股66%，吉林省国资委直接持有的T股份有限公司股权降至34%。于是，2009年7月J集团主要管理者之一C带着J集团已经控股的文件又回到T股份有限公司。7月23日早晨，省国资委主持J集团二次入股T股份有限公司的座谈会，参加座谈会的主要是T厂退休、退养（内退）的原处级干部、科级干部及退休工人，有十五六人。与会领导有吉林省国资委副主任W、省企业改革处处长H、新T集团副总经理S及J集团那边新提的副总经理L等。W首先向大家介绍了情况，然后是让代表们发表看法。两名退休工人在表示完反对意见后，原公司组织部长说了自己的看法：“这么大的事情，为什么不经过职工代表大会？”W回答道：“根据新的《公司法》，这种情况是不需要召开职工代表大会的。”而在座谈会召开的同时，五楼会议室正在召开一个宣布J集团控股T股份有限公司的发布会。

矛盾激化：7月24日早晨，越来越多的工人聚集到工厂办公楼前，中午，T厂的6个高炉已经全部停产。C到焦化厂宣读免职决定，工人纷纷聚集到焦化厂，C严厉要求工人回到工作岗位，并声称“三个月内让你们全部下岗”，这句话激怒了大家，引起了大家的群殴。当日17点，国资委《关于终止J集团增资扩股T集团的通知》已发到工厂，18点，工厂一号大门上贴出了吉林省政府《吉林省人民政府关于终止T集团股份有限公司增资扩股方案的批复》，同意吉林省国资委提出的请示事项，终止J集团对T厂的增资扩股方案。20点左右，电视台播发公告：“钢城广大员工和家属：根据广大职工愿望，经省政府研究决定，J将永不参与T重组，希望广大职工保持克制，维护企业正常生产秩序，尽快撤离。”

T厂第3次改制：因为事件的发生，T厂重组暂时搁置。2009年下半年，吉林省国资委向鞍钢、首钢、华菱钢铁等钢铁公司抛出橄榄枝。但随着其他钢铁公司的退出，首钢成为重组T厂的唯一候选人。2010年7月16日上午，总公司、吉林省国资委、吉林省JT投资公司、T厂负责人共同签署了《T集团重组协议》，首钢入驻T厂，首钢总公司及首钢控股公司将合计持有T厂77.59%的股份，华融资产公司持有10.33%的股份，省国资委持有10%的股份，其他小股东持有2.08%的股份。至此，T厂完成改制。

T厂在改制过程中，没有重视维护职工的权益，没有履行对职工的社会责任；工会的缺位导致矛盾逐渐激化，出现了工厂停产等严重后果，呈现企业、职工双输的局面。

（二）国企改制中职工产权权益缺失的表现

国企改制的核心内容是产权的改革。企业改制是国有企业的产权和制度创新，“是以产权制度改革为核心，以建立现代企业制度为目的，以员工持股为手段，通过资产重组，实现国有资本在竞争性领域的基本退出和在非竞争性领域的部分退出”（钱卫清、李智慧，2005:7）。伴随着企业改制这一过程的是劳动力产权制度的变迁。从1984年开始，为了使劳动者与生产资料有效结合，提高生产效率，企业按照择优上岗的原则，在企业内部开展了“优化劳动组合”，这一举措模糊了合同工和固定工的界限，对劳动力的管理起到一定的作用，但效果不明显；20世纪90年代初开始的“破三铁”（铁饭碗、铁工资、铁交椅）掀起了计划经济体制下的企业劳动、工资和人事制度的改革热潮，实质上解除了企业与工人的“终身劳动契约”，这在一定程度上虽然弥补了计划经济体制下劳动者依附于国家，对自身劳动力产权“既无权利又无责任”（徐小红，2001:56～59）这一不足，但社会保障等制度没有及时跟进，导致这一举措带来的更为严重的后果是劳动者产权权益的受损，随后全员劳动合同制的普遍推行进一步改变了计划经济时期不同类型工人的权利和义务，尽管签订劳动合同的目的是维护劳动者的权益，但这一举措流于表面，并未明确劳动者产权权益；党的十五大报告中提出“下岗分流、减员增效以及再就业”以及随后的“买断工龄”在全国范围内的实施，企业通过一次性经济补偿劳动者的工龄使劳动者与企业解除劳动关系，导致劳动者产权权益的进一步受损。上述案例中，国企改制导致职工诸多权益都受到损害，其中职工产权权益的缺失是核心表现。

1．职工劳动力产权权益的受损

一方面是劳动者劳动报酬权受损。狭义上的劳动报酬主要是指工资，是劳动力产权使用权的价值体现，是维持劳动力生产和再生产的基本费用。然而，这一维持劳动者生活的基本费用却在企业改制过程中无法得到保障，导致了劳动者劳动报酬权益受损。这种权益受损主要表现为改制企业职工工资水平低、工资增长缓慢、普通职工与管理层工资收入差距悬殊等。2005年置换身份结束后，T厂普通工人的月平均工资为1440元，如今是1000元，新的中层管理干部的年薪则十倍几十倍地增加。劳动力产权权益的核心是工资和对企业一部分利润的分享。而T厂改制后，尽管利润增加但普通职工的工资不升反降，与此形成巨大反差的则是管理层的高额年薪。据调查，J集团主要管理者C年薪为300万元，在对T厂一线工人的访谈中，问及管理层工资时，普遍的回答是不知道，从未公布，顶多知道工长的工资，但对工长的额外收入则不清楚。一名焦化厂的职工说：“具体钱数我们不知道，就知道上面（指管理层）要车有车、要钱有钱、要房有房，我们开工资都难。”除了同管理层收入差距悬殊外，原企业的老职工与J集团带来的新员工收入差距也很大。2008年春节后，J集团从外地引入一批工人到T厂车间实习。这批工人连最基本的常识都不懂，但工资却是老技工的3倍多，这成为劳资矛盾激发的主要因素之一。按照企业改制减员增效的逻辑，就不应该再雇用新的劳动力；即使需要雇用，也应该重新雇用之前被买断工龄、内退的那些经验丰富的老工人；如果为了追求利润最大化，就更不应该高价雇用毫无技术的新工人。因此，从任何方面都解释不通的情况下，J集团这么做的原因只有一个，那就是J集团对原T厂工人的歧视，并未把改制后的企业职工同等对待，而这背后的根源则是对企业职工劳动力产权权益的漠视，忽视了原国企职工几十年在同一生产环境中积累的劳动经验。

另一方面是劳动者剩余索取权的缺位。劳动力所有权的价值体现的是劳动者剩余索取权。“劳动力产权的实质认为，国有资产存量的形成，除了在整个生产过程中由于物化劳动消耗而转移的价值量外，还有一部分是因为劳动者的活劳动消耗所创造的新价值。国有资产存量形成的因素决定了劳动者除了从初次分配中取得维持劳动力生产和再生产的基本费用之外，还有权参与剩余劳动的分配，即以劳动力产权收益形式得到一部分收入。”（张坚民，2000:37～40）在计划经济体制下，尽管存在劳动力产权残缺的情况，但职工至少以各种福利的形式从企业分享了一部分剩余，这在一定程度上保障了职工的剩余索取权。随着企业改制，尤其是买断工龄政策的出台；大批下岗工人出现，劳动者剩余索取权被剥夺殆尽。显然，买断工龄的实施无视企业职工对国有资产存量的贡献，而用与劳动者自身剩余索取权收益完全不符的价格作为经济补偿。然而，大部分下岗、买断工龄人员普遍具有身体素质较差、年龄较大等特点，这使其很难再次进入劳动力市场，而买断工龄的经济补偿根本无法让这些人员维持基本的生活需求，更不用说用这些补偿作为其今后的养老保险等社会保障资金了，最终导致生活贫困，劳资冲突频繁，影响社会的稳定。中国政法大学企业重组研究中心主任李曙光在T事件后接受采访时曾指出，国企改制要在平衡企业出路和职工权益问题上考虑怎么清算历史劳动债权。劳动债权从发生时间上可分为历史劳动债权和即时劳动债权。“其中历史劳动债权是破产主先前基于劳动关系企业来支付职工的劳动报酬而发生的请求权。”（刘建仓，2005）T厂在计划经济时期，职工的工资并非劳动力使用价值的全部，除了一部分用于各种福利保障外，还有一部分被企业用于扩大再生产及社会保障，“计划经济下政府统一扣除了相当于必要劳动70%的社会保障部分，社会保障的功能通过国有企业单位来行使”（孙少岩，2003:36～40）。因此，T厂资本积累中的一部分是由全体职工的劳动力财产权积累转化而来的，如果企业同职工解除劳动关系的话，政府和企业都应该在历史劳动债权层面对职工进行补偿。然而买断工龄、内退等做法，置企业职工历史劳动债权于不顾，仅用微薄的一次性补偿金就遣散了职工，既不合理，也不合法。

2．职工劳动者集体产权权益的受损

劳动者集体产权的提出，一是因为劳动者在生产过程中共同占有企业生产资料，以集体的形式互相协作，是马克思所说的“联合起来的生产者的财产”，这种“社会财产”无法分割到每个劳动者身上；二是因为市场经济体制下的劳动关系双方中，企业追求的是利润最大化，劳动者则寻求劳动报酬及分享企业剩余的最大化，然后，由于劳动力资源的相对过剩，相关保障机制不健全以及自身的局限性等因素，劳动者始终处于弱势地位，如果劳动者以个人的、分散的形式与企业进行谈判一定不会使企业妥协。因此，劳动者只有以集体的形式出现，才能最大限度地维护劳动者的合法权益。劳动者集体产权权益包括自由结社权、集体谈判权、民主参与权。

一是自由结社权的虚置。我国《宪法》第35条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”对于企业职工来说，这种自由结社权主要体现在参加和组织工会的权利。《工会法》第3条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”作为老国企，T厂早就组建了工会，而且下属各个分厂根据其职工数量也各自组建了工会。改制前，同很多国企工会一样，T厂的工会主要组织文体活动、做思想工作等；改制后，随着J集团的注资，J集团在大批裁员的同时也精简了机构，党群关系科被合并，工会和纪委事实上被取消了，原企业的组织架构完全被打乱了，工会在这个时候彻底消失，工人“形式上”的代表者也缺位了。在工会消失的这段时间，并没有工人提出要自组工会来维护自身权益，这种意识的缺乏与计划经济时期工会维权角色模糊有关。在事件发生后，J集团撤出T厂，然而，这一事件并未激发T厂职工的维权意识，随着首钢对T厂的注资控股，工会又被恢复了，总工会及下属分厂的工会主席都是由公司管理层直接任命的，职工并未直接参与，T厂及T厂职工的生产生活又回到常态。当问被访者对工会的印象时，普遍的回答是“没印象”，或者只知道“每月交7元钱的会费”；当问及“为什么不找工会维权”时，一名高线厂的工人说：“找有什么用？”

中国的工会与西方工会不同，西方工会的力量来自组织工人的联合力量，中国的工会力量来源于国家行政力量，是适应中国国情的“类政府机关”（许晓军、吴清军，2011:165～172）。这一性质决定了工会干部并非由工人选举产生。同时，《工会法》第3条把以工资收入为主要生活来源作为确定工会会员资格的唯一标准，这就导致了在企业改制过程中，很多原企业领导、高级管理层变身为投资人或大股东进入工会，甚至成为工会领导，他们的收入已不再局限于工资收入，这使得工会成员身份存在矛盾，影响了工会对企业职工权益的维护。再者，工人游行等权利受到限制。这种限制主要表现为上面所提到的我国工会“类政府机关”的特性，这一特性必然导致许晓军等学者所描述的“二元”核心职能——维稳与维权的出现，前者是工会的行政职能，后者是工会“社团属性的必要职能”。“当全国总工会和地方工会的权力来自于党政系统，并且在履行职能的时候要‘协助党政维护职工队伍和社会稳定’，那么在实践当中，‘维权’就有可能退居第二位，而‘维稳’就可能在当地党政主导下被放在首位，在此前提下才能根据中国工会特有的方式进行‘维权’。”（许晓军、吴清军，2011:165～172）这就不难理解为什么在宪法中被赋予的权利在现实中受到限制了。

二是集体谈判权的衰弱。“集体谈判权是指劳动者集体为保障自己的利益，通过工会或者其代表与雇主就劳动和就业条件进行协商谈判，并签订集体合同的权利。”（常凯，2004:243）在T厂的案例中，由于工会未代表职工维权，面对权益受损的情况，企业职工选择了上访、到公司门口堵领导讨说法的传统维权方式。一名在焦化厂工作了20年的一线职工谈到集体维权时说道：“我们有事就去公司门口找领导，有的也总上访，但是没用，一到大门口没一会儿，主任厂长都不上班去拦我们。有时候说给解决，结果拖一段时间事就黄了。就拿有一次来说，我们好多分厂生产环境都超标，粉尘污染严重，按规定我们是应该有环境津贴的，120元。我们去找了一回，说是给答复，后来有人来评测了，拿着仪器看都超标，再后来不了了之了。”当被问到“有没有继续找上面领导”时，他说：“没有，我也不想这样，但我自己有用吗？”集体谈判权是劳动者集体产权的核心权利，是由工会或选举的职工代表代表企业职工同资方谈判，谈判结果具有法律约束力。按照这一标准，访谈中的职工维权方式并不属于集体谈判，资方也没有给予职工行使集体谈判权的机会，多年的劳资矛盾最终走向激化，出现了所有职工停产罢工的局面。

三是民主参与权的缺失。企业职工的民主参与权主要是指职工参与企业民主决策、民主管理和民主监督的权利，具体包括以劳工福利及劳动条件为主的社会事务、企业人事问题为主的人事事务，以及企业生产、财务及销售为主的经济事务（祁华清，2001）。“从参与主体的权能来看，既有较低层次的知情权的享有——信息参与（狭义）方式，又有分享企业利润的权利——利益参与方式，更有较高层次的监督检查权——监督参与和协商共决权——经营参与的方式。”（郝晶，2008）职工是否享有民主参与权以及参与程度直接反映了职工在企业地位高低，更牵涉自身的权益是否能得到实现和保障。与T厂改制的过程相伴随的是企业职工民主参与权的丧失。T厂在2005年资产重组的时候召开过几次职工代表大会宣传企业改制，但在J集团控股T厂时，工厂管理层及相关部门并未向职工透露任何消息。至于买断30年工龄的“一刀切”政策，连负责改制的人事组长也不知情。毫无疑问，J集团第二次改制T厂是在除了几个高层领导外，大部分人都不知道的情况下的强行改制。在国资委主持J集团二次入股T厂的座谈会上，当与会的两名退休工人和原公司组织部长均表示反对，并提出应该召开职工代表大会时，国资委副主任认为2005年改制后职工领导的经济补偿金已经转入T厂的股权，职工仅有作为小股东的知情权。于是，就J集团二次入股事宜，只是在22日召开了T厂的经理级会议，23日上午召开处级干部大会和一个内退人员座谈会，当天下午则是一个老干部座谈会。当与会的其他人员表示反对时，W直接告知这个事情是省委会议讨论决定的，当天同一时间与座谈会隔一层楼的五楼会议室正在召开宣布J集团控股T厂的发布会。国资委的领导用这样的逻辑来解释职工不需要民主参与权，又用“省委会议决定”直接取消了中层管理人员的表决权。当问到被访职工是如何知道企业改制的问题时，一名职工说道：“都是工长通知的，也是强加的，告诉我们‘要不就在这干，要不就走’。”当问到职代会的召开情况时，一名动力厂职工说道：“每年都开职代会，但是所谓员工代表也是领导一层一层选出来的，T厂领导说啥是啥，根本没有民主。”至此，T厂职工的知情权、表决权被剥夺殆尽。