三 日本的工会组织与企业社会责任

1990年，日本泡沫经济崩溃，高龄少子化（生育力下降、人口老龄化）、贸易赤字上升等，导致日本长达20年之久不能从困境中摆脱出来。随着经济形势恶化、企业效益不佳，企业开始引进成果主义，变革终身雇佣制度。企业为削减劳务费而减少正式员工的雇佣，大幅增加非正式员工。员工平均月工资降低，被解雇的概率上升，员工的地位和权利面临着强烈冲击。面对员工权益受到威胁、合法地位受到冲击的现状，日本工会积极展开维权活动，为更多职工争取权益展开协商对话。另外，虽然终身雇佣制度发生变革，但维护员工基本权益的企业社会责任实践却被积极地推进。

作为日本式经营三大支柱之一的“企业内工会”，在工会组织率逐年下降、正式职工数量被大幅削减、工会和企业交涉能力下降的状态下，能否维护员工的合法权益；“终身雇佣制度”逐渐变革、“年功序列工资制度”逐渐被成果主义取代的形势下，如何切实履行维护员工基本权益的企业社会责任，是本部分的研究课题。本章在分别阐述了日本工会和企业社会责任的概况和特点的基础上，对日本工会与企业在保护职工权益方面的作用进行比较，探讨可持续发展的日本工会与企业社会责任之间的关系。

日本的“企业内工会”是日本式企业经营的重要组成部分，与日本的“终身雇佣制度”“年功序列工资制度”并称为日本式经营的三大支柱。

二战后日本劳资关系经历了一个从不断冲突到合作机制的确立，再到解体、重构的过程，日本工会也在不同时期分别扮演了“站在劳动者的立场，通过‘春斗’等激烈斗争的形式维护劳动者的利益”（二战后初期到60年代）、“以沟通和协商形式争取劳动者的权益”（高速经济发展时期到第一次石油危机）、“没有罢工的春斗”、“企业追求利润的工具”（20世纪80年代末至今）的角色。

本来工会的社会作用是通过提高工资增长水平、减少劳动时间等来改善劳动者劳动条件和劳动环境，维护劳动者权益、维持雇佣关系稳定，但随着工会组织率的降低、与特定政党合作关系的解除，工会的力量和企业的交涉能力下降，以致出现了“工会无用论”“工会没有存在价值”的激进言论（朱艳圣，2000:64～71；藤村博之，2011:79～89）。

近年来在日本，以大企业为中心，开始重视并积极履行企业社会责任的企业增多。但与遵纪守法、保护环境等方面相比，日本企业在雇佣、劳动等方面的企业社会责任的履行相对滞后。

日本企业社会责任中关于员工权利和利益维护的内容，几乎和“终身雇佣制度”“年功序列工资制度”是重叠的。在尊重员工权利方面，企业社会责任是在经济高度增长期形成的企业经营形态的延长线，在“终身雇佣制度”“年功序列工资制度”瓦解的背景下，企业经营者在维护员工权益方面也显得软弱无力。

（一）日本工会的发展概况及特点

1．日本工会的发展历程

日本工会的历史追溯到1945年二战刚刚结束，美国占领军（GHQ）对日本进行的战后改革即劳动改革开始。GHQ通过保障劳动者“三权”（团结权、集体交涉权、集体行动权），增强了工会组织的力量。1946～1947年是日本劳动运动高涨，工会组织发起、成立和壮大期，现在的许多工会都是在当时工会组织的基础上延伸和发展起来的。1947年有相当于劳动者总数45.3%的569万人参加了工会组织（法政大学原社会问题研究所, 1991:51～53），工会经常组织大规模激烈的、伴随暴力行为的罢工。当时劳动运动的主要目的是在通货膨胀、产业荒废、资源极度匮乏等背景下阻止解雇、提高工资、保障生活条件。1947年以后GHQ以维护日本安定为名，开始限制过激的反政府运动。但随着朝鲜战争的爆发、1951年旧金山和约缔结以及朝鲜战争特需等，劳动运动又开始兴盛。

1952年4月GHQ结束了对日本的占领，日本经济开始复苏，伴随产业结构的调整优化，工会组织也开始重新整合。1954年“全日本劳动组合会议（全劳会议）”成立，1956年开始“春斗”。但工会在经历了1959年“三井三池争议”和“安保斗争”的挫折和失败后，开始调整工会的运动方向，由“暴力反对”向“力争资方转换政策”转变。特别是随着经济的高速发展和人民生活水平的提高，工会组织的劳工运动由劳资关系的激烈对抗向趋于缓和方向发展。

1959～1973年是日本经济高速增长期，这一时期由于日本经济快速发展、工薪阶层工资水平提高，就业也较有保障，工会运动开始由保障生活条件向改善劳动环境和保障劳动权益扩展。

1973年12月～1991年2月是日本经济的安定成长期。受1973年第一次石油危机的冲击，日本经济高速成长期结束，开始进入低增长期。由于受经济衰退的影响，雇佣形势开始恶化，工会运动也由力主涨薪的要求退而转向维持生活现状。工会此时开始重视劳资双方的沟通和对话，劳资关系变得比较协调。但随着生活水平的提高，一些人开始脱离工会，工会组织率由1973年的34.7%降至1983年的29.7%、1991年的25%（厚生労働省大臣官房計情報部，平成13年）。从20世纪80年代中期起，妇女劳动力以钟点工和临时工的形式，开始参加各类企业工作。但除了“生协劳联”以外，当时许多工会都不接纳钟点工和临时工入会，1990年以后出现大量的非编制内聘用，这造成了劳动条件恶化但工会又无力遏制的被动局面。

1980年以后，工会为了实现其支持的政党上台执政的目标，工会组织进行大统一，原本以企业为单位的工会组织开始在一定范围内统合，组织规模开始扩大。1980年9月成立的“全日本劳动总同盟”（同盟）、1982年成立的“全日本民间劳动组合协议会”（全民劳协）、1987年成立的“日本劳动组合总连合会”（连合）等，就“不再提涨薪要求”和“通过裁员来提高企业绩效”达成协议。对此持反对意见的工会于1989年底分别成立“全国劳动组合联络协议会”（全劳协）“全国劳动组合总连合”（全劳连）等以示抗议，工会处于整合和再编期，工会组织率进一步降低。

1991年泡沫经济破灭后日本经济陷入长期低迷状态。随着“冷战”结束，盛行于20世纪80年代的美国式“裁员”“解聘”等传入日本，“社会主义终焉”，“新自由主义”论盛行。日本劳工运动进入“严冬时代”，导入“成果主义”“能力主义”，变革“终身雇佣制度”“年功序列工资制度”等日本式安定雇佣方式的呼声愈来愈高（野村正實，1994:153～176；高橋伸夫，2004:30～36）。1999年修改后的《工人派遣法》中规定，除了一些特殊的工种外，“员工派遣”变得更自由。派遣工、钟点工、临时工等非正规就业人数连年增多，2012年非正规就业者比例为35.2%（内閣府，平成25年），男性非正规就业者比例由1990年的8.7%上升至2012年的19.8%，女性非正规就业者比例由1990年的37.9%上升至2011年的54.5%（厚生労働省，平成25年）；工会组织率由1990年的25.5%降至2013年的17.1%；失业率由1990年的2.1%上升至2013年的4.3%（務省計局，平成25年）；失业者数由1990年的134万人上升至2013年的347万人；工资提高率由1990年的7%降至2011年的1.5%（大臣官房計情報部雇用·賃金福祉計課，平成24年）。

未参加工会的年轻员工的劳动环境进一步恶化，企业正式员工被迫无偿加班，绩效考核愈演愈烈，致使身心俱疲的员工精神抑郁，因工作过度致死和因“过劳”而自杀的员工增多。但工会力量愈加薄弱，无力改变现状，致使工会进一步失去员工的信任。

即使每天都最大限度地工作也摆脱不了生活困境的“打工者贫困层”（working poor），逐渐引起了相关部门的注意。2007年的“春斗”中，一些工会组织开始把改善非正规雇佣劳动者的劳动条件作为主要内容，“全劳连”开设了“非正规雇佣劳动者全国中心”，“连合”增设了“非正规劳动中心”。2000年以后临时劳动者的工会组织率明显上升，由2000年的2.6%上升至2009年的5.3%，临时劳动者会员占工会总人数的比重也从2000年的2.3%上升至2009年的7.0%、2013年的9.3%（大臣官房計情報部雇用·賃金福祉計課，平成24年）。另外，产生了一些抗议企业裁员的新联盟，日本工会正在由“企业内工会”向“个人加入型工会”转变。

尽管如此，2008年之后受全球金融危机的影响，日本还是有许多派遣员工、非正式雇用员工被解雇。虽然接纳非正式员工的非企业内工会数量增多，但仍无法扭转加入工会者人数减少的局面。工会组织率由2009年的18%，降至2013年的17.7%；不满100人的小企业加入比例由2009年3%，降至2013年的1%（厚生労働省，平成21年）。

工会之所以表现出束手无策，一是因为工会的主要负责人担心向资方提出过多要求会影响企业业绩，进而殃及员工。二是泡沫经济崩溃后，工会不再支持某特定政党和候选人，因没有了代表工人利益的政党，工会就无法阻止执政党进行相关劳动法规的改恶。三是20世纪80年代以后参加工作的二代工会领导和工人之间也存在认识上的分歧，再加上觉得参加工会和有关团体组织活动和集会麻烦的员工增多。四是资方也往往会觉得工会的存在对股价产生负面影响，因为企业效益不好，需要裁员时，如果企业里有工会的话就不能迅速裁员。确实有因组建工会而遭报复拿不到订单的企业，所以有的公司在招聘员工时就把不加入工会作为入社条件，致使工会的组织率进一步降低。五是“工会放弃了‘春斗’等与资方、政府进行斗争的策略，而采取与其共同协商解决双方矛盾和问题的方法。已经放弃阶级斗争的工会再与资本方或政府进行协商，那无异于与虎谋皮”（朱艳圣，2000:64～71）。

2．日本工会的现状

截至2013年6月，在日本有25532个“企业内工会”，工会会员987.5万人，平均工会组织率约为17.1%，其中女性会员有303.4万人。按产业部门分类，2013年工会组织率较高的有水、电、煤气（57%）和金融保险业（43.8%），矿业、制造业为26.7%，建筑业为19.9%，服务业（生活、饮食、住宿）为5%。按企业规模分类，2013年29人以下企业的工会组织率为0.4%, 30～99人企业为1%, 100～499人企业为7.6%, 500人以上企业为44.9%, 1000人以上企业为60%（厚生労働省，平成25年）。按全国规模的组织分类，有三大中央组织：规模最大的是“连合”，有53个行业工会联盟组织加盟，共675万人（2013年2月）。规模第二的是“全劳连”，有68个行业工会联盟组织加盟，共119.5万人（2013年3月）。另外还有全劳协，拥有会员11万人（2012年6月）（厚生労働省，平成25年）。尽管全劳协会员相对较少，但作为拥有全国加盟组织的劳工组织之一，其和“连合”“全劳连”携手展开了一系列具有象征意义的“工会完全统一行动”。除此之外，在全国各地还有各种各样的地方性工会组织联合体，比如“电机连合大阪地方协议会”“私铁总连关西地方连合会”等。

3．日本工会发展的特点

日本的工会不同于欧美，独特的历史和文化形成了独特的工会特色。（1）独特的“企业内工会”。日本的“企业内工会”是分别在每个企业中组织起来的，至今，企业内工会仍占90%左右（日本大百科全書，2001）。在日本不仅仅只有“企业内工会”一种形式，还有“产业别工会”（如日本海员工会）。而且，“企业内工会”按照同一产业或职业种类组成“产业别联合体及职业种类别联合会”。但是，大企业一般组成覆盖全体企业的联合体（企业联）。“正确地来说，日本工会的组织性特征应该是‘产业别联合’—‘企业联’—‘企业别（事务所别）工会’的形式。”“产业别工会”及中央组织和世界上其他国家相同，但构成的基础却是“企业内工会”，这一点是日本独有的（屈晓华，2003:13～16）。“企业内工会”是在同一企业内，无论是行政人员还是技术人员，无论是白领还是蓝领，都在终生雇佣的前提下，共同拥有“一起在这里干到退休”想法的、利害关系一致的员工组织，是由一线员工和行政人员混合的工会组织。因为是“企业内工会”，可以营造契合企业实际情况的劳资关系，在就雇佣、工资、劳动时间、进修等劳动条件进行交涉时，以及在处理劳资纠纷和冲突时，劳资双方都能较好地把握分寸。工会干部是由工会成员从内部选出的，所以工会领导既熟知生产的各个环节，又能和工会成员打成一片。

（2）日本工会的组织结构，针对性强、突出重点。“连合”是日本最大的全国性总工会，有53个工会组织加盟（“产业别工会”等），在全日本47个都、道、府、县都设有“地方连合会”, 2013年共有会员675万人，占全国工会总会员数的69.5%（厚生労働省，平成25年）。但它的组织结构十分精简。除会长、副会长外，“连合”中央本部设事务局，由事务局长主持日常工作，并设4位副事务局长协助事务局长。事务局下设9个综合局，根据需要每个综合局下面又设若干专业局，比如综合政策局下面就设有政策调查局、经济产业局、社会政策局、生活福利局，分别负责相关的政策研究和具体事务。“连合”事务局共配有专职干部94人，即使加上会长（副会长皆由规模较大的全国产业工会委员长兼任）和正副事务局长，也不过100人。然而正是靠这100人，维持着分布于全国各地的近700万人规模的组织运行，其机构人员的精干、高效可见一斑。

（3）日本已形成多层次的三方机构。主要有以下几种：一是制定劳动法规的三方审议会。日本在制定劳动法规的过程中，由工会、雇主和中立方的专家学者三方组成的审议会反复征询意见，这已成为不可缺少的法定程序。二是政府部门制定政策的审议会。日本工会除了参与劳动立法机构外，在具体政策的制定上也以审议会的形式积极参与。上自总理府下至政府各专业部门，每项政策的制定都要反复征求工会组织的意见。三是由政府召集的定期产业劳动恳谈会。为了及时与工会和雇主沟通，日本政府每两个月出面召集工会和雇主代表举行一次产业恳谈会，就产业政策和劳动政策的贯彻执行情况交换意见，工会则通过这种形式及时向政府和雇主反映劳动者的意见和建议（全总国际部，2001:38～39）。

（4）严格管理与透明公开的财务制度。日本工会组织的经费完全是由工会会员按照各自的工会章程规定缴纳的。日本工会的基本形式是企业内工会，在企业里不同工种的员工都是本企业的工会会员；每个会员每月除交定额基数450日元的会费外，还要按基本工资收入的1.45%缴纳会费（平均在4200日元左右）；各级工会的专职干部都由其上一级工会负担工资，兼职人员主要由企业资方负担工资，并规定每月给2～5天的脱产时间，工资均由资方给付，此外，本级工会也给予部分工资；各工会组织的自留经费完全由本级工会自行支配，由主管财务的专职委员确定各项活动经费的比例、开支范围和开支标准；每年年终时，要向财政检讨委员会报告收支数字，经审核后交由工人代表大会通过。

（二）日本的企业社会责任状况和特点

1．关于日本企业社会责任含义的探讨

2006年以后中国学者开始关注日本企业社会责任的理论和实践研究。朱海珅详细梳理了日本学者、产业界以及政府对企业社会责任的研究和界定（朱海珅，2011:72～79）。田虹等认为，日本企业注重社会责任，关注员工利益，形成了独特的感恩伦理，但同时存在过于以企业为中心、对企业绝对忠诚而忽视了企业对社会其他利益集团关注的情况（田虹、吕有晨，2006:35～39）。

任荣明、朱晓明认为日本企业社会责任的起源既早又晚，其范围既广且窄。“在遵守基本法律准则的前提下，只要对社会可持续发展有贡献都是企业社会责任的重要内容，如节能降耗、污染减排、再生利用、劳动环境、人才培训、社会福利、公益事业等。”（任荣明、朱晓明，2009:184）

日本对企业社会责任没有规定具体范围，主张各个领域按照自己的行业性质对企业社会责任进行理解并规定其范围，既没有外延也没有内涵，其核心只是与企业相关的某些具有社会意义的事务，如遵守法律、贡献社会、企业伦理、地球变暖、保护生态。日本的企业社会责任理念均包含着“社会”“贡献”“信赖”“企业价值”“可持续发展”等关键词，这些关键词反映了日本企业社会责任的核心价值观。

黄政等认为日本的企业社会责任外延广泛而内涵缺乏，并且深受日本文化的影响。日本的企业社会责任大致经历了五个阶段。第一，自发的民族伦理阶段；第二，环境问题引起的社会反思阶段；第三，企业社会责任世界范围的兴起阶段；第四，日本企业公民标准诞生阶段；第五，推行日本标准阶段。推动力主要来源于政府、企业、媒体和非政府组织、民众四个方面（黄政、任荣明，2008:83～87）。

朱海珅从日本学者对日本企业社会责任研究的角度，总结和梳理了日本企业社会责任研究的发展历程，指出了2004年以前的研究受国外影响很大，经营学研究在这个研究领域占主导地位；1995年之后的研究集中在社会责任和伦理、社会责任投资、CSR（企业社会责任）的关系上；2004年之后的研究已经脱离了外国影响，自成体系，研究者很少关注经营者的社会责任，更多地关注企业的社会责任（朱海珅，2011）。

朱海珅还概括了具有代表性的日本学者的研究成果，指出不同阶段日本企业社会责任的内涵不同。如森本三男的五阶段论：第一阶段（以1956年11月经济同友会决议为契机），企业社会责任问题被提起及争论展开；第二阶段（20世纪60年代后半期至70年代前半期），经济高速增长，因弊端频发而产生的企业性恶说；第三阶段（70年代中叶），以石油危机为契机的企业伦理性行动；第四阶段（80年代以来），以经营国际化为契机谋求企业的社会贡献；第五阶段（1991年以后），以证券丑闻为契机，再次追求企业伦理（朱海珅，2011:74）。

川村雅彦的五发展时期论：第一时期（20世纪60年代），因产业公害引起的企业失信和企业性恶说而采取的个别应对措施；第二时期（20世纪70年代），石油危机后对企业利益至上主义批判而新设企业公害部和利益返还财团；第三时期（20世纪80年代），因资金过剩、经济泡沫扩大及地价上涨而出现的企业公民的慈善及资助活动；第四时期（20世纪90年代），应对泡沫破裂、企业伦理、地球变暖问题而制定经团联企业行动宪章、设置地球环境部；第五时期（2000年以后），因相继出现企业丑闻和利益相关者的危机感，企业社会责任登场、普及企业社会责任标准、设置企业社会责任组织。2003年被称为日本企业社会责任经营元年（朱海珅，2011:75）。

虽然早在江户时代（1603～1867年）日本的民族伦理中便存在企业社会责任的影子，明治天皇时期日本商界就已经出现了类似于今天所谓的企业社会责任的公认经营规则。但日本企业社会责任来自欧美，被迅速引入日本的直接原因是20世纪六七十年代，伴随着日本经济的高速发展，污染事件接连不断，能源消耗巨大，投机倒把处处可见，以追逐利润为唯一目的的公司成为众矢之的。在经济全球化的过程中，受欧美国家的影响，企业社会责任被引入日本，包括企业集团主义、勤劳精神、职业观念、以人为本、重“和”与“恩”等民族文化的企业伦理得以形成（黄政、任荣明，2008:83；任荣明、朱晓明，2009:184）。

2．日本企业社会责任的发展状况

日本的企业社会责任的问题意识和理论探讨始于二战结束后的20世纪50年代初，在美国企业社会责任理论研究的影响下，日本众多学者开始研究企业社会责任，如山城章的《经营的社会责任》（经营评论1949年2月号）；Goyder, George著、垣见阳一翻译的《企业社会责任》（郁文社，1959）；菅谷重平的《经营者的社会责任》（“现代经营者”日本经济新闻社，1959）等，但当时还是以翻译和借鉴美国的相关理论为主。他们在二战后进行的经济民主化改革和劳工运动激化等背景下，围绕“经营者的社会责任论”探讨二战后的新企业形式、经营体制和企业经营者形象等问题。1956年日本经济同友会的决议“经营者的社会责任的自觉和实践”吸引了学术界和经济界的广泛参与，但当时只停留在抽象的问题意识阶段，没能形成实践性成果。

1959～1973年是日本经济高速增长期。伴随着经济增长，公害问题日益凸显，特别是产业公害问题，引发了人们对公害始作俑者——企业的强烈谴责和责任追究，使企业面临失去消费者的信任的危险，所有的生产活动都被怀疑，甚至企业体制自身的存在意义都被否定。在这种情况下，企业开始认识到企业社会责任的重要性，由消极对待企业社会责任转变为积极的态度。

20世纪70年代的两次石油危机和1971年布雷顿森林体系崩溃后，日元兑换美元实行浮动汇率，这意味着日本高速经济增长的终结。许多企业借助通货膨胀抬高物价、囤积居奇、投机倒把，致使物价陷入狂乱状态，企业再一次陷入被追究企业社会责任的境地。

1960年以后在日本出版的关于企业社会责任的研究中，以美国为中心的国外相关理论及现状介绍、探讨的文献较多，企业社会责任研究深受美国的影响。此时的企业经营管理方面的研究取得了巨大进展，代表作有Goyder, George, The Responsible Company, 1961，喜多了祐翻译的《第三企业体制：大企业的社会责任》（春秋社，1963）；Hodges, L. H., The Business Conscience, 1963，日本经济新闻社翻译的《ビジネスの良心（商贸的良心）》（日本済新聞社，1964）; Petit Thomas, A., The Moral Crisis in Management, McGraw Hill、土屋守章翻译的《企業モラルの危機·会社はなにを問われているか（企业的道德危机——企业会被问责什么？）》（ダイヤモンド社，1969），以及高田馨的《営の伦理と责任》（千倉書房，1970）；樱井克彦的《現代の営理念と企業の社会的責任》（済科学，1970）；对木隆英的《社会的責任と企業構造》（千倉書房，1979）；森本三男的《效率》（1970）等。

伴随社会运动的兴起，20世纪六七十年代的企业社会责任理论研究得到空前发展，包括企业公害问题在内，“企业和社会”领域存在的各种各样问题，推进了企业社会责任理论研究的进展。与此同时，企业社会责任消极论的片面性也显露出来；随着企业社会责任影响的扩大，企业进行日常生产活动时不得不重视企业社会责任，并开始重新审视股东的利益。

1973年12月～1991年2月是日本的经济平衡增长期，是日本步入世界经济大国的时期。1985年《广场协议》后日元大幅升值，制造业大规模向海外转移，通过海外的企业，欧美国家盛行的“文化支援活动”“社会贡献活动”“通过还利于社会而自身企业受益”以及美国的“优秀企业市民”等概念传入了日本。特别是20世纪80年代后期的泡沫经济中，企业在“赚得太多了”的责难声中，开始向社会“返还利益”，由企业实施的具体的企业社会责任践行活动在全国展开。

20世纪70年代后期至90年代初，以“经团连的1%俱乐部（拿出经常利益的1%用于企业社会责任，特别是用于社会贡献）”为首，成立了众多的“利益返还”财团，资助学术、教育、文化、医疗、福祉和地球环境保护、国际交流活动等。

20世纪70年代从美国传入的企业社会责任理论研究以及因公害问题严重而被严厉追究的企业社会责任告一段落，80年代取而代之的是通过各种资助进行“利益返还”，但90年代初的泡沫经济崩溃后，许多企业终止了资助活动。

20世纪90年代后期，企业社会责任重新开始受重视，这是因为，进入90年代，日本具有75年历史的“雪印”乳制品中毒事件、老字号名企“三菱汽车”的违法事件等频发，所以日本制定了强化遵守法律、加强内部监察、强化内部管理的《SOX法》，2006年施行《新公司法》。

2003年以后，企业社会责任由社会热点议题发展为由民间经济团体和行政部门共同参与，在实践和政策两个层面，由一部分先进企业牵头，所有企业都积极参与的企业经营管理的重要课题。

随着食品安全问题、产品质量问题和环境问题的不断升级，提高企业社会责任感的呼声越来越高。2003年以后，企业、各经济团体、政府部门开始着手全面推进企业社会责任的完善，以大企业为中心，众多的企业开始着手加强企业履行社会责任工作，如理光、松下电器、索尼、佳能等公司开始设置企业社会责任部门，任命企业社会责任专职负责人等。经济联合组织如经济同友会在2003年第15回企业白皮书中，以“市场的进化和企业社会责任”为题，指出“现在正处于从理论探讨向实践过渡的阶段”，提议“研讨支撑企业社会责任实践及其可持续开展的内在动力，制定促进将来的目标设定和实践活动开展的企业评价基准”。经济团体连合会也在2004年公布“关于推进企业社会责任的基本思考”，修订融入企业社会责任的企业行动纲领，制作“实施指南要点”。经济产业省于2004年设置对应ISO的企业社会责任管理规范化行动的“企业社会责任恳谈会”，环境省也于2004年设置了“企业社会责任（可持续的环境和经济）恳谈会”。

朱海珅指出，2000年以后不管是理论界、实务界还是政府机关，都在不同层面加大了对企业社会责任的参与力度，日本企业社会责任已经上升到战略层面。学者们从理论层面倡导、实践层面总结；经济同友会在企业社会责任战略实施过程中起到了倡导和推动作用；以大企业为首，各个企业践行企业社会责任；政府机关对企业的社会责任实施进行调查、编制报告书、发布白皮书（朱海珅，2011）。

3．日本企业社会责任的特点

2000年以后，中国学者开始梳理日本企业社会责任的特点。日本企业社会责任中的员工权益保障和“终身雇佣制度”及“年功序列工资制度”是重合的，现代的日本企业为员工创造良好的工作氛围，实行“终身雇佣制度”及“年功序列工资制度”，劳资双方形成稳定的雇佣关系，使二者荣辱与共。企业对员工负有社会责任，关心员工的工作和生活，员工也努力工作，企业没有必要担心员工的工作态度，员工与企业之间形成稳定的关系。

田虹等认为日本企业社会责任具有浓郁的日本文化特色，体现了独特的伦理观；认为日本的伦理文化在潜层中有着重“和”与重“恩”的两种显著倾向。田虹等援引了丸山敏雄对“恩”的诠释，指出感恩（承担社会责任）的伦理是对经济发展带来的环境公害的反省态度与日本民族崇尚自然的文化精神的结合，它成为日本人推动环境意识发展的重要理念。田虹等还认为，社会责任观念在日本的出现和发展变化，也深受天皇“和”的观念的影响。“和”的观念对企业社会责任的影响就是社会责任过多地以本企业为中心，员工要对企业的决议绝对服从，对企业忠诚，这样就忽视了企业对其他利益团体的关注。“和”的观念下出现工人对自己权益的忽视，甚至舍弃自身利益以维护企业利益，使企业漠视员工及消费者的利益与需要（田虹、马有晨，2006）。

钟宏武认为日本的企业社会责任是彻头彻尾的“民间运动”，因为政府至2008年仍未给出官方的企业社会责任定义和引导意见，政府所起作用很小。企业群体推进了企业履行社会责任，大众媒体是企业社会责任运动的主要推力，媒体促成了企业社会责任一词的流行，使之成为现代企业管理的一个关键词。钟宏武认为日本企业社会责任实践的一个很大的特点就是没有特点，企业一拥而上地展开雷同的活动，缺乏鲜明的特色。企业社会责任虽然改善了社会福利，却对企业竞争力的提升没有发挥太大作用。多数企业对企业社会责任的战略定位是“防守”，企业将企业社会责任视为一种“类似保险”的投资，希望通过企业社会责任行动来减少企业经营对社会的负面影响，或者在产生负面影响时努力将影响降低到最低程度。防范风险，不求有功但求无过是多数企业在履行社会责任时的基本要求。钟宏武还认为遵纪守法是日本企业社会责任的核心内容，企业的企业社会责任又被称为“企业自身端正姿态的CSR”（钟宏武，2008）。黄政等认为日本企业社会责任外延广泛而内涵缺失（黄政、任奉明，2008）。

（三）日本工会与企业社会责任在合作中维护员工权益

目前，日本经济处于复苏阶段的调整期，经济处于紧缩阶段，这对劳资关系影响很大。一是劳资纠纷的数目急剧上升。传统类型的如解雇争议、拖欠工资争议等，在诉讼和咨询中仍占有很大的比例。但是近年来，因劳动待遇下降、对女性的歧视和性骚扰、雇佣形式的多样化（如临时工、合同工、劳务派遣等）、业绩、工资、奖金或升职等方面的考核评定而引发的争议层出不穷。二是罢工明显减少，劳资双方趋于合作。如全日通工会1988年以后没再出现罢工，主要原因是员工明白在经济不景气的情况下罢工也得不到多大好处，同时雇主也尽量与员工沟通。工会组织也越来越倾向于采取与资方合作的态度，在维护员工利益的同时，以“合作伙伴”的态度处理与资方的矛盾（张丽，2011）。

1．通过法律协调企业外部劳动关系，维护劳动者权益

日本在发展经济过程中特别重视劳动立法。劳动立法最根本的是保障劳动者的合法权益。通过制定完备的实体法和程序法，约束劳资关系双方的行为，保持劳资关系双方力量的平衡。如日本制定了《劳动标准法》、《劳动安全卫生法》、《最低工资法》、《尘肺法》、《劳动者派遣法》、《家内劳动法》、《民法》（适用劳动合同）、《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系调整法》等。日本劳动法本身立法完善、项目齐全、体系完备，还具有修改及时的特点。2001年的《个别劳动争议解决促进法》、2004年的《劳动审判法》都是在日本经济发展到一个新的阶段，为了使其适应经济发展的需要，而重新修订的法律（张丽，2011）。

但日本政府强调企业内部劳资关系调整通过自主协商谈判解决，企业外部劳资关系调整主要通过完备的立法和健全的处理机制解决，因此形成了以立法调整、企业内部自主协调劳动争议的较为完善的劳资关系调整机制。

2．企业内部工会，通过稳定的雇佣关系构筑工会与企业的合作关系

“企业工会”有效缓解了劳资矛盾。20世纪50年代中期，“企业工会”作为日本工会的基本形式得以确立。日本工业化起步虽晚但进展快速，由于社会化分工和职业技能形成体系落后，以及在终身雇佣体系下企业内部相对封闭等，日本没有形成类似欧美国家按产业部门和职业系统组织起来的产业工会和集体谈判制，而是形成了更适合日本传统文化和心理特征的“企业工会”与长期雇佣、年功序列工资、内部教育培训、职能资格制度等，最终构成了企业内稳定的劳动关系结构与运行机制，劳动争议数量和参加人员都呈递减趋势（刘文，2012）。

日本企业重视雇佣关系的维持。如果企业与员工之间没有稳定的雇佣关系，组织成员就会存在不安全感，出现士气低落的状况。而通过实现稳定的雇佣关系来防止组织成员士气低落，这是企业发展的前提条件，在此基础上，才能使价值创造的过程更具有活力并实现创新（刘忠华，2008）。

通过缓解劳资矛盾，促进员工与企业的交流和合作，推进企业实行家族式的经营管理，日本创造了一大批蓝领中产阶层，为实现劳动关系从对立、冲突，向着对话、合作逐步推进做出了贡献，这对提高日本企业的劳动生产率、产品质量和国际竞争力发挥了重要作用（刘文，2012）。

3．劳资纠纷通过劳资集体协商制度来解决

日本企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。协商制度包含集体谈判和集体合同的内容（在日本称为团体交涉和劳动协约），但更重要的内容是劳资双方经常性的、多层次的、内容广泛的相互协议。协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。从日本工会组织率为18.5%来看，大约有1/5的员工受到集体合同的保护。当然，集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。全日通工会集体合同只有一个文本，共146条内容，规定奖励、处罚员工的具体内容，每年内容都有更新。集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的“春斗”。“春斗”分三个层次进行。一是高层次的咨询，由“连合”发布一份有关本年度“春斗”工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体“日经联”也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。但“连合”与日经联不直接进行协商。二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据“连合”提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标。与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判（张丽，2011）。

日本的“集体交涉机制”与美国的劳资集体协商机制相比有自己的特点。日本集体交涉机制与美国的劳资集体协商机制是一样的，即雇用方负有接受集体交涉的强制性义务。但是，雇用方与劳动者方面进行集体交涉时，由于取得“集体交涉权”的条件不同，在交涉时的具体机制上就有着鲜明区别。美国实行的是独家代理交涉，即当一个企业的劳动者成立了或参加了多个工会，就某一事项，劳动者方面需要与企业方面进行集体交涉时，则获得超过规定数额以上劳动者支持的工会取得集体交涉权，由其代表该企业的全体劳动者与企业方面进行集体交涉，而其他工会则不能与企业方面再进行集体交涉。日本与此不同，其实行的是可多方代理交涉，即一个企业的劳动者即便成立或参加了不同的工会，就某一事项，每个工会不管其成员的多少，都可以代表工会的成员而与企业方面进行集体交涉，也就是说每一个工会都有集体交涉权。与此相对应，独家代理交涉制度下取得独家代理权的工会，就负有与雇用方基于诚信原则进行集体交涉的义务。而日本的可多方代理制度指，只有雇用方才负有集体交涉的强制性义务，工会方面则不负有此项义务。

4．由劳、资、公益方三方代表组成的中央和地方的“劳动委员会”，处理纠纷，维护职工权益

日本的劳动争议处理机构是中央和地方的劳动委员会，政府对劳动争议采取帮助解决的立场，其一般不介入具体的争议处理，而是采取种种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，促进劳资关系的和谐、稳定。劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查以及救济等。会长由公益方代表担任。这就是所谓“公劳资”三方原则，政府不参加劳动委员会。这种劳资关系处理制度始建于1946年，发展至今已成为一种比较成熟的调整劳资关系的机制。劳动争议处理实行级别管辖，中央劳动委员会只处理涉及全国重大的和跨地区的劳动争议纠纷，但近年来这类纠纷并未发生过，所以其主要工作只是审查地方委员会的裁决。

在日本，通常只有争议较大的或复杂的劳动争议才会被提请法院以诉讼的形式解决。日本地方裁判所受理的案件近年来一般都在每年2500件左右，与我国及世界其他国家相比，其数量几乎是微不足道。争议不大的或一般的劳动争议，大多自行协商解决。在日本劳动争议解决机制中，最为有效的争议解决方式就是协商（行政）解决。究其原因，主要是行政解决机制的高效、灵活和快捷。同时，行政机构提供的行政服务都是免费的，对于当事人来说解决争议的成本最为低廉，而这正是仲裁机构和法院所缺乏的。

劳动委员会是具有独立性的行政机构。根据日本《工会法》的规定，劳动委员会归厚生劳动省大臣或都道府县知事管辖，但是劳动委员会在行使《工会法》和《劳动关系调整法》所规定的权限时，则独立于厚生劳动省大臣或都道府县知事，不接受其指挥或命令。对该独立性予以保障的一个重要规定就是劳动委员的推荐、任命或解任方面，有着固定的程序，相关组织或机构相互之间有着一定的制约，任何一方都难以单方面决定劳动委员的任免（樫村志郎，1992:84～101）。

5．日本工会通过“三方协调”机制与企业、公益方合作，参与制定法律法规，进而维护员工的权益

三方协调机制在工会的高层参与中发挥着重要作用。在多层次的三方协调机制下，日本工会获得了通过审议会等途径参与制定法律法规的权利，包括参与制定劳动法规的三方审议会，从地方一级到全国一级的审议会，都是由工会、雇主和中立方（有社会声望和学术地位的大学教授、新闻界人士、法律工作者）三方组成的，三方人数在审议会上是对等的，三方对每项劳动法规的制定都可表达自己的意见，如果劳资双方有意见分歧，则由中立方调解和斡旋，议案达成一致后提交劳动省，进而提交国会讨论，决定劳动法规是否可以出台。工会参与政府部门制定各项政策的审议会，总理府和政府各专业部门在政策制定中都极其重视工会组织的意见，“总理府的社会保障制度审议会、经济企划厅的经济审议会、通产省的产业结构审议会等，甚至决定日本政府的机构设置和职能的中央行政改革会议也请工会领导人参加。”（全总国际部，2001:37～38）参与由政府召集的产业劳动恳谈会，这是日本从德国学习的做法。自下至上，都、道、府、县至中央一级，每年都召开4～5次产业劳动恳谈会。恳谈会由劳、资、政及中立方四方组成，讨论劳动政策和生产中的各种问题。每次恳谈会都有一名政府高级领导人参加。通过恳谈会，工会和雇主能够就产业政策和劳动政策的贯彻执行情况及时进行沟通，工会则可以通过这种形式及时向政府和雇主反映工人的意见和建议（安远超，2001:57～60）。

日本工会十分重视参与劳动立法和有关政策的制定。日本工会在劳动法律和政府政策的制定过程中，主要通过以下途径发挥作用。一是审议会。日本的各项法律和政策的形成都要经过审议会。日本政府的各个部设有审议会，各审议会的人数各不相同。审议会既有全国一级的，也有地方一级的。如关于最低工资，各地方的最低工资审议会根据全国最低工资审议会的要求进行商议，拟订本地区的最低工资标准草案。制定劳动法律、政策的审议会的成员，通常由工会推荐的劳方代表、日经联推荐的资方代表，以及劳动者推荐的公益方代表（有社会声望及知识丰富的大学教授、新闻界人士、法律工作者等）组成，三方人员各占总人数的1/3。审议会会长由劳动省指定的公益方担任。审议会内，如果劳资双方对法律、政策草案的看法不一致，有分歧，由公益方进行调解、斡旋。审议会对草案形成一致意见后，方可提交劳动省，进而提交国会讨论。二是产业劳动恳谈会。这是日本借鉴德国的一种做法。日本产业劳动恳谈会每年召开4～5次，每次约一个半小时。参加者共31名。其中，劳方13名，资方12名，还有公益方和政府方，实际上是四方就劳动政策和生产劳动的各种问题，如就业、经济振兴措施、劳动时间、外交、社会保障等，交换看法、协调立场、形成合力。恳谈会事先不定议题，可随意谈，主要由劳资双方谈各自的看法。每次恳谈会都有一名政府高级领导人参加，如内阁总理大臣、大藏大臣、劳动大臣、经济规划厅长官、通商产业大臣、厚生大臣等。产业劳动恳谈会不做决定，交谈的内容也不向外公布。在中央一级有日本产业劳动恳谈会，在全国47个都、道、府、县一级也有劳动恳谈会。三是向政府部门送交建议书。日本工会总联合会每年都要形成“对政策和制度的要求和建议”，就政府的各项政策，向政府部门提出改善要求，其厚如电话号码簿；每年发表《日本工会总联合会白皮书》，宣传工会的主张，并通过做政党和国会议员的工作，使之支持工会的主张（刘文，2012）。

6．日本员工参与企业管理，实现工会与企业的合作

日本员工参与企业管理的形式有经营参与、员工持股参与、监督参与等。日本的经营委员会是企业吸收职工参与管理的一种组织形式。经营委员会一般由企业的总经理高级职员和职工代表组成，每月开一次会，委员们对企业的经营计划、利益分配及人事调整等情况交换意见，然后由总经理根据委员们的意见做出决定。

员工持股参与，这种参与被视为最为普及的职工参与形态之一。日本公司之所以广泛推行雇员持股制度，其目的有三：一是增加职工财产积蓄；二是提高职工的参与意识；三是稳定公司的股东结构。截至1992年，在2123家上市公司中已有2011家公司（占94.7%）实行了这一制度。而在非上市公司中，随机调查的结果表明，991家资本金在1亿日元以上，雇工人数在100人以上的此类公司中，也有273家公司（占27.5%）实施了该制度。尽管由于诸多因素的影响，日本雇员的持股参与制度还存在一些难以解释的法律问题，但是这一制度在日本公司管理实践中所发挥的作用是有目共睹的。

员工监督参与，日本不仅在法律上规定雇主承担劳资谈判义务，而且设有相应的监督机构和监督官员，明确规定雇主不得拒绝工会的劳资谈判请求，否则将被视为违反《工会法》《劳动关系调整法》等有关保护集体劳资谈判权的条款。为了有效地发挥“监督和平衡”（check and balance）的机能，日本企业在组织结构设计上要使“业务执行”职能与“经营监督”的职能相分离。这样的职能分离是迈向优秀经营体制的第一步。承担不同职能的董事和执行官要分别发挥不同的领导权，相互监督、协调配合，创造企业整体的活力。

（四）日本工会与企业合作维护职工权益的特点及启示

1945～1949年，在战败后的日本，劳资纠纷的焦点围绕反对解雇、提高工资、保护产业、维护民主权利等，工人所采取的手段主要是罢工和怠工。1955年，经济和政治稳定发展的形势，使日本劳资关系呈现新的特征，工人运动也出现平稳发展的态势。生活水平的提高和劳动条件的改善，使劳资双方对经济斗争的观念和态度发生变化，经济斗争成为长期化的斗争目标，以提高工资为主要目标的“各产业的统一斗争·春斗”路线，成为日本经济高速发展中工会集体谈判的惯例，并一直传承下来。而冲突型的劳资纠纷则大大减少，工会斗争目标逐步由政治领域转向经济领域。经过多年发展，日本工会已成为以高效率、高工资、保障合作为基本特征的劳资关系的基础。日本企业与工会由对抗型劳动关系转向合作型劳动关系，通过合作维护员工权益的做法值得我们借鉴。

1．具有日本特色的工会组织结构，有利于形成稳定的劳资关系

日本工会的组织结构具有特色。日本工会与企业合作的经验表明，工会组织结构对劳资关系由冲突、对立到有序、合作的发展过程至关重要。学习日本的经验，构建适合中国国情的工会组织机制以促进劳资关系和谐，培养劳资双方的平衡能力，是目前我们需要关注和研究的问题。

日本企业把员工放在重要位置。日本和美国的企业对利益相关者的重视程度是有差别的。以往，美国企业把股东作为最重要的利益相关者来对待，而日本企业则把员工放在重要位置上。在美国，企业被看作“股东的”，因此企业要提高业绩、定期对股东支付红利并与其维持良好的关系。在日本，企业终身雇用员工，长期保证他们的生活。

发展具有中国特色的工会组织结构。与日本相似，中国的工业化进程起步也晚，亦未形成类似西方发达国家按产业部门和职业系统组织起来的产业工会和集体谈判制度。与日本不同，工业化的快速发展并没有导致中国产业工人队伍的缩小，工人队伍反而是在持续扩大之中。社会主义市场经济的建立促进了劳动力市场的形成和雇佣劳动关系的确立，劳动关系发生了深刻变化，对现有的工会组织结构和职能定位提出了新要求，工会面临更为复杂的利益关系协调局面。因此，发展具有中国特色的工会组织，需针对不同类型的企业和多元化的就业形式，构建不同类型的企业内工会组织结构，使其真正成为平衡劳资关系双方实力、保持和谐劳动关系不可替代的重要力量。

2．提高企业工会的独立性和执行力

日本不仅在法律上规定雇主负有劳资谈判义务，而且设有相应的监督机构和相应的监督官员，明确规定雇主不得拒绝工会的劳资谈判请求，否则将被视为违反《工会法》《劳动关系调整法》等有关保护集体劳资谈判权的条款。目前我国缺乏保障工会独立性的制度设计，工会很难实现维护权、监督权和参与权，工会在处理劳动关系冲突中的执行力不尽如人意。日本以企业为主的集体谈判制度，能够切实保护劳动者的合法权益，并维持劳动关系的稳定（刘文，2012）。

3．维护中小企业和非正规就业群体的利益

日本工会总评议会成立了全国和地方的一般工会（相当于行业工会），维护中小企业职工的利益。韩国由企业工会向产业工会转换，希望最大限度地保护工人特别是非正式员工的利益。近年来，随着产业就业结构的调整，我国第三产业的劳动就业比重逐步提高，非正规就业人数日渐增加。非正规就业方式扩大了就业机会，却不利于稳定的劳动关系的形成，也不利于劳动力质量的提高和社会生产力的进步。因此，我国工会也应将工作重点逐步转向第三产业和非正规就业职工。对雇用大量非正规就业职工的中小企业，国家既要利用税收、融资、人才等政策扶持其发展，也要监督其对工人劳动状况和生活条件的维护情况，实现经营者收益和工人利益的均衡发展（刘文，2012）。

4．设置经济与工会问题专门研究机构

只有在研究和把握国内外宏观经济形势、劳工政策及产业政策的基础上，工会才能更好地制定出自己的工作方针，提出指导性意见。1987年，日本工会成立“联合综合生活开发研究所”，围绕工会斗争的政策、待遇制度的诉求以及国内外经济、产业和劳动问题等进行广泛而深入的调查研究。其研究成果的社会影响较大，不但被工会重视而采纳，而且也经常能引起国内外政府和媒体的关注及转载（刘文，2012）。

总之，日本工会不同于西方工会，西方工会与企业管理者处于对立的位置，日本的工会却与企业管理者目标一致，劳资双方是协调的关系，这是日本企业工会的一个重要特点。日本企业注重社会责任，关注员工利益，形成独特的感恩伦理，但同时存在过于以本企业为中心，员工对企业绝对忠诚而忽视了对社会其他利益集团的关注，企业漠视消费者的利益与需求等弊端。日本企业社会责任理念启示我国企业、社会和政府都应当积极关注企业的社会责任问题。