1.3 国内外研究动态

1.3.1 国外研究现状

1．预测方法研究现状

(1)时间序列预测方法。所谓时间序列预测方法，就是根据负荷的历史数据资料，建立数学模型，描述电力负荷随机变量变化过程中的统计性规律，并且确立负荷预测的数学表达式，对未来的负荷进行预测。

(2)回归分析方法。从数学角度来讲，回归分析方法就是用数理统计中回归分析的方法，通过对变量的观测数据进行统计分析，确定变量间的关系，实现预测目的。

(3)灰色理论方法。1982年3月邓聚龙教授首次提出灰色理论方法，他在国际期刊《SYSTEMS AND CONTROL LET-TER》上发表了一篇名为“Control Problems of Grey Systems”的论文，灰色理论一经提出便引起了国际上的重视。与一般的数据建模的建立差分方程不同，灰色建模是利用历史数据建立微分方程，灰色模型是对噪声污染过、历史数据呈现离乱情况的系统建模，离乱的数列被称为灰色数列。

(4)专家系统法。专家系统是基于知识的程序设计方法而建立起来，它是一个的计算机系统，通过存储某个特殊领域内专家的知识和经验，能像专家那样运用这些知识来推理并在相应领域内做出智能决策。

(5)人工神经网络方法。人工神经网络就是模拟人思维的第二种方式。它是一个非线性动力学系统，其特色在于信息的分布式存储和并行协同处理。单个神经元的结构极其简单，功能有限，但大量神经元构成的网络系统所能实现的行为却是极其丰富多彩的。负荷预测是神经网络在电力系统应用研究的一个重要领域。神经网络技术可以模仿人脑，它具有信息记忆、自主学习、知识推理和优化计算的特点，并进行智能化处理，对大量非结构性、非精确性规律具有自适应功能，但神经网络具有大样本和不稳定性，没有唯一解。

(6)支持向量机方法。近年来一些学者提出支持向量机(Support Vector Machines, SVM)的算法，并将其应用于电力负荷预测上。支持向量机理论基于统计学习理论的VC维理论和结构风险最小化原理，它根据有限的样本信息在模型的复杂性和学习能力之间寻求最佳平衡点，以期获得最好的推广能力，它具有唯一解。

(7)小波理论。小波理论在电力负荷预测主要依赖两种思路：其一是将负荷信号小波分解后根据各自的特性进行预测，然后将预测信号进行重构，试验证明分解重构小波预测方法可以提高预测精度；其二是通过在中短期负荷预测中建立小波神经元预测模型，通过小波神经元网络对电力负荷进行预测。从相关的文献中可以看出它们对预测精度都有一定的提高，但在还得深入研究预测模型的设计。

2．人才预测现状

自20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，提出人力资本是对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康胜任力的存量总和。其核心观点是“人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本的投入产出远高于物质资本”。人力资本理论是企业人力资源投资、人才队伍建设、人才成长机制构建的最重要的支撑理论。

联合国教科文组织成人教育局局长法国的保罗·朗格朗提出终身教育理论。该理论的核心思想为教育应是一个人从出生到死亡持续进行的全过程，是人一生中所有教育机会的统一。终身教育理论打破正规教育与非正规教育的界限，否定了传统思想中“将教育与工作分割开来，并对学校教育过于肯定、夸大，不适当地把学校教育作为发展经济、促进社会文明进步的唯一重点领域，而忽视了工作中对人的培养和训练”。终身教育理论对企业人才培养、人才队伍建设具有重要价值。

学习型组织理论最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授，由其博士彼得·圣吉完善并系统提出。该理论认为，学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中大家得以不断突破自己能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习、如何共同学习”。人才队伍建设、职业发展通道的设立以及员工自身不断的学习、接受培训都是建立在学习型组织理论的基础之上。

职业生涯规划理论起源于20世纪60年代，美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家霍兰德提出了人格类型理论。20世纪70年代麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士埃德加· H ·施恩于提出了职业锚(Career Anchor)的概念。除此之外比较典型的还包括萨柏和格林豪斯的“五阶段理论”，施恩的“九个阶段理论”和金斯柏格的“三阶段理论”。经过几十年的发展已经相对成熟，研究方向已从传统的职业选择理论、职业生涯发展理论、组织职业生涯理论转向无边界职业生涯和易变性职业生涯。职业生活理论为企业进行人才培养提供了具体的方法和路径。

人力资源规划理论起源于20世纪50年代，著名管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念，拉开了人力资源管理研究的序幕，部分企业开始根据企业战略变化制定人力资源规划。20世纪60年代到80代末，在美国、英国等发达国家，人力资源规划的理论研究已经相当成熟，人力资源规划的内容更加全面，关注规划定义、内容和分析方法、操作流程、规划的有效性和对组织绩效的影响等，并开始进行实践的应用推广。如美国1977年就成立了人力资源规划与战略学会，专门从事人力资源规划的理论研究和实践推介工作，并定期召开理论界和实践者的研讨会，探讨人力资源规划面临的问题和发展方向。在进入20世纪90年代后，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，更加强调人力资源对组织战略目标的支撑作用，它包括人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。并开发了符合企业实际的人力资源规划模型和数据管理系统，有效地提高了人力资源管理的效率。

欧、美、日等发达国家在新能源技术人才培养方面一直走在世界的前列，形成了实力较强、分工明确、有创新和发展能力的人才队伍，为这些国家在新能源领域的可持续发展奠定了基础。美国为提高应对石油危机的能力，将开发可再生能源作为重要措施，并于1977建立了国家可再生能源实验室。该实验室由能源部直接管理，主要负责开展技术研发、研究政策和规划、建设试验检测设施、组织实施国家示范项目等。丹麦政府于1968年就设立了国家可再生能源实验室(RISOE)，该实验室主要从事可再生能源等新能源技术的研发和推广。RISOE对丹麦风电产业发展发挥了重要作用，开展了大量与风电产业相关的基础研究工作，促进了风电技术向产业和商业应用领域的转移。目前世界风电设备市场占有率居第一位的VESTAS公司最初的风电技术即来源于此，现在他们仍在合作开展风电技术研究；RISOE承但着风电等新能源领域的基础研究和技术研发任务，负责管理可再生能源设备的技术标准、检测和认证，同时还培养大批研究型专业技术人才。RISOE是目前全世界最具有影响力的可再生能源研究机构，特别是在风能领域有很强的技术力量，其风能事业部有115名专业人员。RISOE既接受丹麦政府拨款(每年约1.5亿丹麦克朗，折合人民币约2亿元)，也从为产业界提供商业和技术服务取得收益。德国于2000年建立了能源研究机构，由经济部、环境部共同管理，可再生能源是其重要职能，重点支持可再生能源技术研发和示范推广。日本于1980年设立了新能源开发机构(NEDO)，该机构由产业省负责管理，主要任务是组织重大技术研发及产业化，制定国家新能源发展战略和规划，组织协调研究单位、产业界和用户共同推动新能源产业发展。

荷兰、西班牙、瑞典、印度等国也设有相应的国家级能源或可再生能源中心。这些研发机构不仅成为欧、美、日新能源技术研发的基地，也是其新能源技术人才培养的摇篮。

欧、美、日等发达国家在新能源技术人才培养方面均实施了稳定的人才培养计划，其计划的核心是：需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式，具体表现在以下几个方面：

(1)积极响应高新技术产业发展的需求，适时调整大学的专业和课程设置，甚至创立专门的人才培养中心或基地，以满足产业急需。学校教育保持与产业发展的步伐一致，强化对产业发展方向的敏感性，及时调整学科设置，适应产业发展需求，使学校教育更好地服务于经济社会的发展需要。由于各国政府日益强调科技教育要为本国的经济发展服务，发达国家以及新兴工业化国家的大学在专业、课程的设置上越来越重视满足产业发展的需求，并日益突出战略性和前瞻性。具体做法是，当一项科学发现或技术发明取得突破性进展时，大学就会从课程设置上加以准备，并尽快加以实践和实施。美国经济科技的发展之所以能始终执世界之牛耳，很重要的一点就在于它的研究生教育课程和专业设置能紧密结合产业和科技发展的需要，及时设置新专业、淘汰旧专业。如麻省理工学院电气工程与计算机系，它是麻省理工学院目前23个系中最大的一个。在20世纪60年代，该系只有弱电和强电2个专业方向，开设10门研究生课程，随着产业和科技发展的需要，该系的专业方向由过去的2个发展到今天的18个，研究生课程增加到45门，为美国的产业和研究界及时输送了大量的电子技术和计算机科学高级人才。日本的情形更具典型性，根据市场需求状况，及时对大学研究生院的专业设置和课程结构进行调整，仅2003年一年，就有12所国立大学增设了40多个理工科研究专业，开设了许多培养学生创新能力的新课程。由于有感与欧美国家在新兴领域人才培养上的差距，日本2002年推出了“新兴领域人才培养”计划，根据选定的新兴领域，从大学、国立研究机构中公开招标具有培养硕士以上水平的研究单位，由这些单位来设计未来5年的高级人才培养或再教育计划。

(2)科研牵引，以科促教，将科研与人才培养相结合，通过国家实施的重大高新技术研发计划、项目资助计划以及政府资助创办的各类高新技术研究中心，带动相关领域的人才培养。当今世界，科技与教育进一步耦合化，即研发活动与培养人才并行发展，以研发投资带动人才培养，这一点在高新技术领域表现得尤为突出。与传统领域相比，高新技术发展时间普遍较短、速度极快，通过研发活动带动相关人才培养至为重要。美国实施的一系列重大高新技术研发计划，如21世纪信息技术计划、国家纳米行动计划等重大的跨部门研究计划，都把人才培养纳入计划的目标，特别是为求长效，已将人才培养从博士生向下一直延伸至初等、中等教育的各个学习阶段。美国国家科学基金会一直是科研与教育一体化的倡导者，该基金会支持建立的众多科技中心、工程研究中心都有很强的教育功能。

教育与科研相结合的指导思想最初源自德国大学，后被美国大学借鉴并发扬光大。美国的经验表明，通过科学研究来培养研究生的做法是使美国科技领先、高级人才迅速成长的重要途径。

(3)针对不同的人才需求，灵活采取不同的模式。

采取产学研合作等新型的人才培养模式，可以做到学以致用。为了满足高科技产业发展的需要，各国培养人才的模式也形成了多样化发展趋势。如大学与科研机构合作培养、大学与企业合作培养、研究机构与企业合作培养、企业办学培养等，以期培养能够满足高科技及其产业发展需求的人才。这些培养模式在越来越多的国家得到了较好的应用。

(4)坚持和完善市场机制，发挥市场对新能源技术人才调节的基础性作用。人才培养以市场为导向，基于行业发展需求来配置相关教育资源、培养相应人才。强化高等教育对产业发展方向的敏感性，及时调整学科设置，甚至创立专门的人才培养中心或基地，适应产业发展的需要。

1.3.2 国内研究现状

1．预测方法现状

(1)时间序列预测方法。在电力负荷预测中，针对负荷的历史资料所确立的任何随机模型，当前负荷与过去负荷以及干扰之间的关系都应当体现出来，而且负荷变化过程中的特性也会被描述出来。负荷种类不同，随机模型往往也随之不同，但有时可以用不同的随机模型来描述某一负荷变化过程。

(2)回归分析方法。回归方法包括线性回归和非线性回归，应用到电力负荷预测中有用逐步回归法确定某供电局负荷数据输入向量及参数估计，用自回归方法预测年度供电量，以及利用统计数据建立某地区供电量与农业、轻工业、重工业产值之间的线性回归方程，并用此方程进行了供电量预测。

(3)灰色理论方法。灰色及其改进模型应用到负荷预测上的例子很多，文献[27]应用GM(1,1)对保定地区1992—1994年的最大负荷及用电量进行建模及预测，文献[28,29]运用了灰色系统理论的基本方法与建模思想，在论述方法分析、模型改进和误差校验的基础上，通过采取分段建模方法和模拟阶段发展趋势的思路，建立了供电量的短期预测GM(1,1)模型并进行了预测分析。

(4)模糊理论方法。该方法一般用于最大负荷以及用电量、供电量的预测，利用负荷数据和相关联的温度、国民生产总值等数据建立模糊推理规则，进一步建立模糊蕴含关系，通过模糊推理得到负荷预测结果。也有文献对单纯的模糊理论提出了改进，提出了一种组合式的模糊短期负荷预测方法。通过对负荷历史数据的离线动态学习，训练出有关参数，经过模糊推理获得提前一步的负荷预测。

(5)优选组合预测方法。优选组合预测方法包涵两层意思，其一是指将几种预测方法所得的预测结果，选取适当的权重进行加权平均组合预测；另一是指在几种预测方法模型中进行比较，选择拟合优度最佳或误差最小的预测模型作为最优预测模型进行预测。

2．人才规划预测研究

进入21世纪，随着市场经济体制改革的逐步深入，市场竞争的加剧，企业经营环境的不确定性和复杂性更加明显，企业越来越认识到核心竞争优势取决于人力资源，迫切要求人力资源管理水平全面提升。部分企业通过委托研究方式，由管理咨询公司将国外HRM理论和方法导入管理实践，一方面促进了我国人力资源管理与研究水平的提高，同时也面临“如何结合国情将先进理论转化为应用成果”研究挑战。但大多数学者和企业界将重心放在解决用工制度改革、薪酬分配、绩效考核等人力资源管理核心问题上。

2010年6月，我国出台了《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)，这是我国第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期全国人才工作的指导性文件，提出“未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面”。这一国家政策的出台，不仅为产业、企业发展和人才队伍建设提供了有力的政策支持，给予方向指导，更引发了理论界和企业界对于人力资源规划和人才培养的重视，纷纷制订一系列的人力资源规划和人才培养措施，加强了企业人力资源管理工作的计划性和人才队伍建设的合理性。但仍存在许多不足，主要体现在以下几方面：

(1)人力资源规划系统性不足。主要表现在两个方面：

1)人力资源规划与人力资源管理其他模块的联动不足。虽然在制订人力资源规划时包含了人力资源管理其他模块配套工作措施，如组织机构、人员配置、培养开发、考核激励等制度，但衔接度不够，导致人力资源规划等同于人员供需预测和招聘计划，人力资源规划的引领、导向作用不足，无法发挥人力资源管理各模块联动作用。

2)人力资源规划本身也是一套系统的管理体系，包括人力资源的数量、结构、胜任力规划和配套的机制。但目前人力资源规划过于重视数量预测的准确性，而对人力资源结构、胜任力规划重视程度不够，甚至在胜任力规划方面很少涉及。

(2)人力资源规划的专业性有待加强。主要表现在三个方面：

1)外部研究力量的实践经验需要提高。很多企业选择借助外部研究力量进行人力资源规划研究，在一定程度上提高了人力资源规划的专业水平，但在实用性上有待考量。虽然人力资源规划理论相对成熟，各种预测的方法和模型相对成熟，但在实践中，企业有些人力资源问题是个性存在的，人力资源规划不是简单的方法和模型套用，需要理论融合于实践，需要符合企业实践，而外部研究力量在短期内很难对企业实际有深入的掌握，因此借助外力最大的价值在于理论方法指导，通过专业理论指导与实践应用有机结合，互取所长，短期内帮助企业提升专业水平。而人力资源规划的落地、长远的良性循环依靠的是企业内部研究力量。

2)企业人力资源管理人员专业性有待提高。虽然现在越来越多的高校开设了人力资源管理专业，大量人力资源管理专业系统训练的本科生、硕士生、博士生充实到企业中去，但企业人力资源管理从业人员中真正科班出身的还是少数，大多是其他专业转过来的，主要依靠实践经验和短期的专业培训，且日常工作负荷较满，无法专心进行系统的理论学习，“工学”矛盾突出，对理论方法的掌握与应用能力的不足，如在人力资源规划方面，现有人才结构分析方法过于单一，深入分析不足，因而对人才结构、胜任力状况现存问题和成因认识不足，只能利用一些人力资源规划预测方法对人力资源数量进行静态宏观预测，对后续的人才培养没有针对性的指导作用，规划很难落地，实用性不强。

3)人力资源规划是支持企业战略目标实现，服务于企业发展的，因此人力资源规划的制订需要既懂业务、又懂人力资源管理的“复合型”人才。但这样的人才在实践中很难得，通常做法是由业务部门和人力资源部门共同参与，确保人力资源规划与企业战略的结合度。但现实中，大多数企业中高层管理者虽然重视人力资源规划，但认为人力资源规划是人力资源部门的事情，主动参与度不够，没有提高到企业整体层面，因而导致人力资源规划与业务发展规划匹配度不高。

(3)人力资源规划制订一劳永逸，缺乏对行动计划的过程管控，动态调整的机制。主要表现在两个方面：

1)人力资源规划的实质是为实现企业的战略目标，进行人力资源供需预测、动态平衡的过程，应该随着外部环境、企业战略目标的调整而进行相应的调整。尤其很多企业处于快速发展时期，企业组织架构处于变革时期，要求人力资源规划也要求随之调整；但实践中，很多企业的人力资源规划以“不变应万变”,失去了应有的作用。

2)在最初制订人力资源规划时，都包含每年的行动计划，但在实施后，许多企业没有进行跟踪管理。如实际人力资源数量与预测数量的对比分析，人力资源结构调整前后的效果比较、胜任力提升情况，根据这些比较分析情况是否要进行下一年的行动计划调整等，致使人力资源规划制订完就被束之高阁，成了“档案文件”，没有发挥实际作用。

3．技术人才培养方面

(1)员工职业生涯规划系统性不足。员工职业生涯规划工作是系统工程，需要多个部门协调配合、多环节联动。而目前职业生涯发展更多地停留在理念与框架，一方面与组织具体目标、部门职责、岗位职责等基础性模块结合度不紧密，另一方面因企业管理体制原因，职业生涯规划结果很难与现有用人机制、干部管理体制相衔接，致使务虚成分多，针对性不强，缺乏实操性。

(2)员工参与度有待提高。员工职业生涯规划工作涉及每个员工的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，将伴随员工的整个职业生命过程。因此，员工的积极参与是职业生涯规划工作取得成效的根本保证。而目前企业做职业生涯规划更多是组织行为，从企业角度进行职业生涯发展通道的设计及相关制度的制订，员工未充分参与过程，一方面致使制度的针对性不强，未充分考虑员工自身需求，另一方面员工对制度的认可程度不高，发展的内驱力不够，也使制度的实施效果受到影响。

(3)人才管理机制有待进一步完善。目前很多企业非常重视人才管理工作，也制订了相关的制度，但仍然面临一系列的困惑：为什么花费巨额培训费用，但有些培训效果并不理想？如何判断人员的胜任能力，用怎样量化的标准去评价、衡量和选拔人才，才能做到公正公平？如何激发核心人才的工作激情？如何建立起合理后备人才梯队，不会出现人才断层？其实人才管理问题看似独立，但其解决的办法不是独立的，应该系统地解决，从职责体系的建设、人才发展通道的设计、人才分类管理、人才选拔标准的建立、使用、培养与开发、考核与激励等方面建立起一套人才管理机制，机制与制度的区别在于机制是多制度的联动，具有生命力，可以自我良性循环、互为驱动。

新能源风电属于新兴产业，高等教育专业设置与课程结构还存在一定程度的滞后，更需要明确可替代或相关基础专业要求。因此，根据新能源战略发展要求，新能源风电技术人才技术要素还有待进一步研究、完善。