解码企业文化

鲍里斯·格罗伊斯伯格（Boris Groysberg）、杰里米·李（Jeremiah Lee）、杰西·普莱斯（Jesse Price）、郑又嘉（J. Yo-Jud Cheng），《哈佛商业评论》2018年1月刊《领导者的企业文化指南》一文。

企业文化常让领导者感到困惑，因为它很大一部分都隐藏在未言明的行为、思维方式和人际模式中。很多领导者或者弃之不顾，或者将它当成次要工作，委托给HR部门。这是一个错误，因为如果管理得当，企业文化可以帮助领导者实施变革，并打造在困难时期也能强盛不衰的组织。

这篇文章描述了改善企业文化的四种手段。我想说说自己对每种手段的想法。传达变革目标。要慎重选择传达目标的人选。如果向员工正式介绍文化变革目标的不是核心领导者，传达的力度将大大减弱，影响管理者和员工接受和执行变革的速度。技术型领导者和项目管理者可能对组织需要的变革所知更多，甚至理解更透彻，但如果不是最高领导者来介绍和支持变革目标，变革计划就很难开好头。选择和培养符合理想文化的领导者。组织应尽快着手实施这一关键步骤。撤换明显不支持变革的管理者是最明显和坦诚的表态，让员工知道公司是认真的。开启有关组织文化的讨论，强调变革的重要性。我想补充的是，管理者应将文化变革纳入定期会议的常规议程，让变革目标融入管理者和团队的日常思考和行动。通过组织设计强化变革目标。如果没有其他三种手段，过度依赖培训、项目改进和流程，将会减慢变革速度、制造张力，并给负责日常运营和流程效率的员工增加负担。

——多特·普鲁

安永退休合伙人，高管教练

在只有两个维度的体系中总结八种文化风格，是否有意义？以“关怀”为例：“关怀”和“权威”（父权式企业文化特征）真的有差别吗？“关怀”和“愉悦”相互排斥吗？第二个问题：仅用一种文化风格定义一家企业，真的有价值吗（特斯拉=学习，迪士尼=关怀）？最后一点：这八种文化风格与人的概念并无关联。我很确信，植根于最深刻的人性诉求（寻找生活的意义，作为个人得到肯定）的企业，能取得最佳和最持久的业绩。

——海因里希·安克尔

波恩应用技术大学讲师

很多人认为在多元文化环境中经营企业是有风险的，会尽量避免。他们偏好同质化的管理层和团队，对来自不同文化背景的员工不包容。我在亚洲20年的商业经验，让我有不一样的想法。如果工作环境合理、团队管理得当，多元文化团队很容易比同质化团队表现出色。

——威尔弗里德·施鲁普

shubo - cross cultural business Gmb H负责人