90后员工的管理禁忌

管理90后员工不是一件容易的事情。因为相比管理80后员工，管理90后员工的禁忌更多，一不小心就容易惹到他们，给管理工作带来极大的不便。

对90后员工而言，有时对错并不重要。即使你是管理者，仍需用正确的方式来阐述事情，不然即使你说的都对，但是方式不当，在他们看来就等于你是错的。你没能让他们意识到问题所在，他们没有被触动，还是延续以往的行为模式，他们不认可你的说法，也就不会按照你的建议去做。

下面是几个较为常见的管理禁忌，是管理者需要注意的。毕竟唯有知己知彼，才能针对性地做好管理，调动90后员工的积极性，发挥他们的潜力，使之成为得力的助手和干将。

◎不要用“过来人”的方式教导90后员工

作为互联网的“原住民”,90后从小就从网络上接触到多元化的讯息，他们懂得各类知识，虽然可能不那么精通。如果你本身没有太拿得出手的成就，就不要将自己包装成“成功人士”“人生导师”，更不要以这样的身份去管理90后员工，否则，也许在你看来很光鲜的形象，在他们眼中则不以为然。“管理者又在拿过去的成就说事了，就那么点破事，翻来覆去说了几百遍，烦不烦。而且等到他这个年纪，我的成就肯定会远远高于他的，他还让我跟他学习，这确定不是在跟我开玩笑吗？”

在网络上，90后已经阅读过太多成功人士的故事了，比如国外的卡耐基、乔布斯、松下幸之助、稻盛和夫等，国内的马云、马化腾、俞敏洪等，这些大佬们的故事都被他们视为等闲，作为管理者的你，又何必以过来人的方式教导他们。

◎不要强行组织90后员工参与集体活动

在职场中，“集体主义”是个非常正能量的词汇，但在90后意识中，更加关注的是自我，而不是集体。

70后、80后还会注重人情世故，会觉着“人多力量大”“集体才能办大事”，即使当个人利益与集体利益冲突时，也会毫不犹豫地选择集体利益。而90后不一样，他们所处的生活环境很优越，没必要因为物质而屈从于某个集体。他们更加注重自我，更看重独立性，即使他们独自一人也能从互联网上找到乐趣。

如果你想组织他们去做活动，则经常会遭到他们的抵抗，也许他们不会太过火，但毫无疑问这会损害你在他们眼中的管理者权威。

“好好的周末，可以去看周杰伦的演唱会，干吗非要参加公司的联谊活动？而且还有拔河这种老土的活动！”

因此，不要强行将90后员工组织起来，过去那种通过参与集体活动提升集体荣誉感的做法正在逐渐失效，且这些做法对90后员工而言意义不大。当然，如果你真的想将他们组织起来，那么事前可先征求他们的建议，尽量不要强迫他们参加，否则只会带来更多的抵抗，引起更多的90后员工反感你，甚至厌恶你。

◎少拿梦想谈事，多谈价值

很多管理者很擅长拿梦想来说教，但作为互联网“原住民”的90后，他们在网络上看过太多的起承转合的故事，他们生来就带有自我怀疑，什么所谓的期权、股权、改变世界、财务自由等，压根很难说服他们，倒不如留着这些话去安慰70后、80后们。

与80后不同，90后多半希望有朝一日解甲归田，开个小小的门店，每天顾客不用太多，优哉游哉赚些钱的同时享受生活、快活人生。并非每个90后都雄心壮志，希望成为马云，而多数90后选择创业也只是为了实现自我价值和获得自由。

相对80后重视梦想、股权、期权等，90后更重视价值，不要给他们灌输过多华丽的梦想，也别用KPI和其他指标来压他们。只需阐明所做之事的意义与价值，让他们觉得自己的工作是有意义的，自己的付出是有价值的，他们就会积极努力去完成任务。

◎尊重90后员工的时间观念

一寸光阴一寸金，珍惜时间已是全人类的共识。对70后、80后来说，不浪费时间并不现实，因为他们的等级、层级观念很强，他们很多人完全不会隔离工作时间与私人生活时间，甚至一天24小时不关机，随时等候公司的召唤。

而90后是伴随着互联网与移动电话长大的，实时同步变得简单可为，他们能够快速知道地球另一端所发生的事情，他们很讨厌“异步”的事情，比如冗长的审批过程、长时间却无意义的开会等，他们渴望能直接接触“答案”，尽管这个答案可能是错误的，但他们希望能接近“实时同步”。

如果你希望90后员工做些“异步”的事情，则会让他们感到烦躁，比如让他们去做些不擅长的事情。

“小孙，帮我处理下用户发现的Bug。”

“这个我又不擅长，你直接找技术部门安排一个人去做就行了，他们很擅长这个。”

“小孙，今天下班后晚点走，咱们开会讨论明后天的方案。”

“明后天的方案明天不能讨论吗，下班后是我的私人时间。”

因此管理者要注意这些问题，要了解他们对时间的认知，在此基础上，合理安排他们的工作时间。

◎引导90后员工，充分发挥其创造力

90后自小浸染在互联网中，视野得到很大的开拓，吸收了很多知识，其知识储备远超管理者的想象，而且他们不墨守成规，具有极强的创造力。

但90后的创造力就像是一柄双刃剑，需要有人来引导，才能发挥正面作用。你必须了解他们，知道他们的性格、爱好、style，并鼓舞他们积极发挥自己的创造力，更好地解决工作中出现的问题。

某公司曾招聘了一位90后，他性格比较内向但却天资聪慧。有一次，领导跟他讨论一个营销方案，滔滔不绝讲了半天，他却没什么反应，像是没听进去。领导只好想办法让他放松，找到更好的交流方式，在沟通中得知他对影视很感兴趣，于是鼓励他将营销方案与影视结合起来，希望他发挥创造力，提出一个具有创新意识的营销方案。

后来，他将营销方案与网络剧挂钩，直接在网络剧中植入广告。与电视剧相比，这种植入费用较少，且网络剧的观看群体以年轻人为主，这与公司产品的主要消费群体相吻合，可以说这一方案很优秀。这个营销方案后来由他负责执行，他很主动和积极，在工作中任劳任怨，创造性地完成了工作，实现了自我价值。

◎针对90后员工思维特征开展管理工作

很多人认为90后很叛逆，其实这是个误会。90后骨子里的“叛逆基因”很少，他们出生于新时代，各种规则已初具雏形，且在他们的成长过程中，这些规则已然成型，他们的成长过程也是适应规则的过程，因此他们可能更适应新时代的规则。

很多人认为90后不成熟，内心太过脆弱，接受不了批评。但实际上之所以如此，是因为他们觉得与管理者“价值观冲突”，因而感觉与环境很不契合，心里郁闷。这也是很多人认为90后不成熟的重要表现，其实相对80后而言，90后要早熟得多。

90后不太相信稳定，反而更认同“不变的就是变化”，因此对他们而言当下的自由和快乐更为重要。如果管理者觉得90后太过叛逆，而采用较为强势的领导方式，就很容易引起90后的反感与抵抗。这对管理是极为不利的。