批评员工的五项原则

批评是管理中的一种强化手段，与表扬相辅相成。不过作为合格的管理者，在进行批评时会想方设法降低批评所带来的负面影响，减少员工对批评的抵触情绪，确保达到批评的目的。

多项研究表明，在听到批评时多数人会感到不舒服、难受，这源于人对批评的本能抵触心理。人的天性是趋利避害，导致人们更希望听到表扬而不是批评。面对批评，人们会感到被冒犯，因而会为自己的行为辩解，尤其是当人们在工作中付出很多努力时，更是在意批评，更会为自己辩解，以便使自己和他人都认为自己没错。这是认知不协调的一种表现。

因此管理者在批评前要多多思考，要冷静认识问题，要对自己与他人的错误有个清醒的认知，明确对方所应承担的责任，同时也要学会从对方的角度出发，多多理解对方。批评也是有原则的，在职场中，管理者应遵循以下五项批评原则。

◎出发点与动机要合情合理

作为说服人的技巧之一，批评的目的在于帮助对方改正错误，以免再犯，为了更好地完成工作与任务。因此不能将批评视为惩罚员工，不能过于苛求员工，不能只想着批评对方，而不思考批评的效果，要吻合“团结——批评——团结”的流程。

实践证明，采用批评的效果如何，还在于批评的出发点、动机是否合情合理。只有合情合理的批评才会让人心甘情愿地接受，才会获得良好的批评效果。如果出发点不纯，即使批评内容准确，员工也不会接纳；如果动机不良，员工也不会在意批评，甚至会识别出管理者的“祸心”。

因此批评的首要原则为出点发与动机都必须合情合理，是公正公平的，是符合公司制度的，是实事求是的。唯有批评面前人人平等，才能让批评这一强化手段得以发挥作用。

◎对症下药，有的放矢

批评是严肃的，是事关双方的，不能马虎对待。批评不能不痛不痒，要抓住核心问题，掌握问题的实质，有针对性地提出批评，只有批评到点儿上，员工才会心悦诚服，才会接受批评。

而想当然与主观臆断的批评、点不到本质的批评、捕风捉影的批评、含糊其辞的批评、无中生有的批评、不明其意的批评等，都无法说服员工。尤其是对90后员工，如果批评不能指到关键点上，则无法让他们欣然接纳，也就无法纠正他们的错误。

作为管理者，在批评前应调查事实，探究问题发生的前因后果，并找出问题的本质所在，包括主观因素和客观因素，将事实与问题清楚地摆在对方面前，让对方辩无可辩，以事实为依据批评对方。只要摆事实、讲道理、讲清利害，即使张扬个性的90后员工也会承认错误、接受批评。如此，方能保证批评有的放矢，同时获得理想的效果。

◎场合与时机要恰当

批评通常在私下场合进行，很少会当众批评。当众批评会增加员工的心理负担，让员工觉得所有人都知道他犯错了，因而对其后续工作的展开带来难度。当然，如有迫不得已必须在公开场合批评的，应提前做好员工的工作，或者在批评后给员工合理的解释。否则极易给员工留下心理阴影。

另外，如果两位员工关系不好，也不能当着双方的面批评，这样会使得被批评的员工感觉上司在贬低自己，更易激化两位员工的矛盾。同时员工对管理者的批评也会有不公正之感。

如果在工作中员工出现习惯性错误，应及时批评，以加强其记忆，便于员工总结和纠正，也可避免问题进一步恶化、复杂化。

时间差也要注意，能及时提出批评就要马上提出来，不适于马上批评的，则先往后放一放，等过段时间寻找个好的时机再提出来，比如年度总结、开会时等，或者当员工遇到一些喜事心情较好时。

选择批评时机就一个原则，即员工能更好地接受批评。另外管理者尽量不要背后批评，一旦传到对方耳中，则会让对方更加难堪。

◎对象不同，方式不同

90后个性张扬，其性格多种多样。在批评时不能采用统一的批评方式，而应根据员工的性格特点等采取便于其接受的批评方式，才能增强批评的效果。

对于脾气暴躁、性格内向、容易钻牛角尖、常发牢骚的90后员工，可采用商讨式批评；

对于性格开朗、外向活泼、知错就改、谦逊豁达的90后员工，可采用直接式批评，开门见山，直入主题；

对于一根筋、自尊心强、虚荣心强、依赖心理过重的90后员工，可采用梯次式批评，循序渐进，有章有法；

对于争强好胜、头脑灵活、反应敏捷、接受能力快的90后员工，可采用提示性批评，稍微提示，对方就反应过来，也能获得不错的批评效果；

对于员工所犯错误是因为管理者布置任务难度较高、指导不及时、超出员工的能力等，则可采用自我批评方式，这种方式也间接批评了员工。

当然，批评方式还有很多，如边夸奖边批评的“三明治”批评法、先褒后贬的批评方式、对比性的批评方式、“冷处理”式批评等。在实际管理中，应结合实际情况，根据批评对象的不同灵活使用批评方式，不能为了图省事而“一招吃天下”。

◎把握分寸，重在以情理服人

批评既有质的规定，也有量的考察，要想获得最佳的批评效果则要实现质与量的统一。如果批评超过了“度”，超出了员工的心理承受能力，则批评就会起到反面的效果，也就无法达到批评的目的了。

职场中难免会有一些犯错误的员工，而要通过批评让他们意识到错误，并及时予以纠正。另外从心理学角度而言，每个人都有被尊重的需求，希望获得别人的认可、关心与爱护，即使自己在工作中犯下错误也依然希望如此。

作为管理者，要有宽广的胸襟，要学会站在员工的角度，设身处地为对方着想，真诚地去了解、关心，用行动换取员工的信任与支持。要明白批评只是帮助员工变得更好的手段，在批评时要有分寸，要“温暖”“有感情”，要通过批评让员工意识到错误所在，让其明白自己是在帮助他，拉近双方的距离。

那些具有感染力、穿透力的效果奇佳的批评，绝不是不留余地不在乎员工颜面的快人快语式批评。不是让员工尴尬或者无地自容的批评才有效果，而是要掌控分寸，重在以情理服人，使批评不那么刺耳、难以接受，从而达到批评的目的。