一、人力资本理论的发展

当前，国家推行“大众创业、万众创新”，“互联网+”跨界业务如火如荼地进行着。但并不是每个人都能如刘强东一样成功，我们见证了许多成功的案例，同时也看到不少失败的案例，很多传统业务也悄然通过“互联网+”与外界建立了新的连接。有人把这种时代特征总结为VUCA状态，即我们处于动荡的（Volatility）、不确定的（Uncertainty）、复杂的（Complexity）和模糊性（Ambiguity）之中。人们看到了很多希望，也感受到了很多失望，但这些希望和失望仍然刺激着人们在新的互联网时代追求个人创造的最大化。

中国实行改革开放30多年，国内经济环境发生了很多变化，企业已经成为这个时代的国民经济的典型细胞，且其生存环境也发生了很大变化：

● 过去强调解放生产力，是卖方市场，生产和生活资料缺乏，百业待兴，抓住机会就能成功。现在转为买方市场，与国际接轨更加深入；面对国际国内的全面竞争，市场需求不再是数量的需求，还要求质量和效果，需要精耕细作。

● 过去劳动力充足，比如20世纪90年代，出现“民工潮”现象，大量的劳动力要找工作，招人很容易，企业人工成本低。现在则普遍出现了“民工荒”，人工成本的红利开始减弱甚至消失，大量传统生产企业不得不迁移到东南亚，高端创造开始成为主旋律。

● 过去的传统业务稳步发展，扩张快速，是多元化发展，企业要扩大利润就得形成规模效益；现在“互联网+”时代来了，跨界竞争激烈，往往你还没弄清楚情况，新的替代产品就出现了，让业务部门猝不及防。比起过去的规模化，现在要求精益求精，在细分领域做强，提倡工匠精神。

这些变化正在发生，并且变化速度越来越快。这种状态调动了人类丰富的情感，我们不知道5年后会变成什么样，但一定与现在不一样。在这个不确定的时代，用狄更斯100多年前的一段话来描述再合适不过：“这是最好的时代，这是最坏的时代；这是智慧的时代，这是愚蠢的时代；这是信仰的时期，这是怀疑的时期；这是光明的季节，这是黑暗的季节；这是希望之春，这是失望之冬；人们面前有着各样事物，人们面前一无所有；人们正在直登天堂，人们正在直下地狱。”在这个时代，人是最活跃的因素，是人推动了这些变化，也需要人来把握这个时代。如何将人凝聚为团队，适应新的变化？在这里，我们分享一个古老的故事。

一天早晨，牧师正准备第二天的演讲，他的儿子哭着要出去玩。为了转移儿子的注意力，牧师将一幅世界地图撕成了许多小碎片，做成一个拼图玩具，对他的儿子说：“你如果能把这张世界地图拼起来，我就带你去玩。”没想到不过5分钟，小孩就拼好了，一片片碎片都整整齐齐地排列着。牧师很吃惊，问道：“你怎么拼得这么快？”小孩回答：“很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我把人的照片拼好，然后把它翻过来，只要人对了，世界就对了。”这句话启发了牧师，它变成了牧师第二天的演讲题目。这个故事也揭示了人类社会中的一个道理：“人对了，世界就对了。”

1．德鲁克定位人力资源管理

前文的描述比较感性，旨在强调人主导了社会的变化。如果从理性的研究来看，从工业经济开始，在现代商业的发展过程中，管理学家和经济学家都一直在探索社会各生产要素的投入和产出的变化，从泰勒的科学管理，到彼得·德鲁克的现代管理学，从马克思的《资本论》阐述剩余价值由劳动者创造，到里昂惕夫提出的农业经济中的“里昂惕夫之谜”。人们对人在社会中的作用做了系统的研究和论述，以前说科技是第一生产力，现在则强调科技是由人才创造出来的，对人才的管理能力才是核心竞争力。

管理专家彼得·德鲁克说：“企业管理就是人力资源管理。”理解这句话，笔者花了些时间，因为诸如“人力资源管理是企业管理的重要组成部分”等表述都不难理解，但说“企业管理就是人力资源管理”似乎太过绝对。德鲁克先生当时是否是这个意思呢？或者他是在什么语境下说的这句话？值得推敲。

小企业做事，“磨好豆腐就能赚钱”，大企业则要做人，凝聚强大的团队，形成规模效应和品牌效益。德鲁克进一步的阐述是这样的：“人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺，也最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、调和、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别就在于人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自主权。人的发展无法靠外力来完成，往往必须从内部产生。”就是德鲁克的这句话，激励着笔者一直从事人力资源与人力资本的研究和实践，笔者希望从事人力资源相关工作者也能共勉。

企业其实只有一项真正的资源：人。管理就是以充分开发人力资源为主要工作。即使在人工智能处于风口的现在，德鲁克的阐述也能给担心“机器人抢占人的工作岗位，甚至毁灭人类”的人一支“镇静剂”——机器人本身就是高科技人才创造的产物，而当机器人产生的时候，也就会相应产生管理机器人的新岗位；人和机器人的协同工作，将成为一种新的工作模式。

不少企业家说过：“企业的‘企’字如果没有上面的‘人’，就只剩下下面的‘止’了。”我们照顾好了员工，员工就会照顾好我们的客户；员工感觉不好，客户也会不舒服。目前中国许多人力资源的管理论坛，包括国际化企业实践分享，都把服务员工的理念当作重新发掘企业潜力的重要方法。这是一个讲究商业效率的时代，丛林法则每天都在上演创业与破产的故事；精准有效的人才管理策略，是提高人才效率的制胜关键。

2．舒尔茨构建人力资本理论

人力资本管理的鼻祖、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨，提出了人力资本投资的思想，贝克尔则将其进一步研究和发展到各种应用场景。舒尔茨通过自己的著述，向人们解释应当如何理解经济增长，怎样才能促进经济增长。舒尔茨认为：“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景。”具体包括以下两个要点。

第一，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。舒尔茨通过数据研究表明，人力资本投资收益率高于物力资本投资的收益率。在美国1929—1957年的国民经济增长额中，约有33%源于教育形成的人力资本所做出的贡献。

第二，教育是使个人收入趋于平等的因素。个人工资的差别主要是由其所受教育的差别引起的，教育能够提高个人的创收能力，影响个人收入的社会分配，减少收入分配的不平衡。

舒尔茨的观点覆盖的范围较广：整个社会经济增长的竞争力来源于人力资本，平等的教育经历能换来社会公平竞争的机会，优势的教育投入能换来更优的生产价值。这个观点得到了世界各国的认可与推广，并被应用到了日常生活中，比如很多家庭重视孩子的教育，以改进未来的生活品质。因此，我们很容易形成这样的逻辑，企业作为国民经济的细胞，面向未来，而人力资本是企业发展的源泉。

经济学家与管理专家的观点在此惊人地融合，如果将彼得·德鲁克和西奥多·舒尔茨的观点合二为一，可以得出一个结论：企业管理就是人力资本管理。在中国，对此观点运用得最好的企业是华为，任正非坚持“人力资本的增值一定要大于财务资本的增值”。他认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，并将此语列入华为基本法。

实践中，我们在对很多问题进行分析挖掘时可以发现，最终原因都可归结为人的问题；特别是当某个问题找不到头绪的时候，从人的角度进行思考并采取措施就是突破点，比如“不换思路就换人”，一个机构的业务总是做不好，换一位总经理可能是最有效的选择。又如，产品的核心技术问题解决不了，招聘到行业的技术精英也是解决问题的最有效方式。

3．人力资本的经济价值

一些大型企业制定了人才领先的策略，货币资本开始向人力资本让利。刘强东现象不是个案，不少企业开始实行股权激励计划，将资本积极投入到创业融资市场。企业关于人才的竞争越演越烈，每一次人才的变动都关系到业务的开展。企业如何创造人才吸引机制成为强企之关键，特别是在同行之间，一增一减（人力资本增加，货币资本减少）效果更加明显。如图1-1所示。

企业人才的引进

人才竞争成为企业竞争的焦点，比如在房地产行业，过去是以“跑马圈地”为占领市场的主要策略，现在则开始转向人才的引进。比如大连万达在国内不断招聘一流人才，包括行业和领域的专业人才，具备良好经营能力的领导者。又如，碧桂园HR高管的一个重要任务，是在全球范围内招聘100位高端人才；据不完全统计，截至2016年，碧桂园引进的高端人才已经达到150位左右，其国际化人才战略在业务上的具体价值，可以从碧桂园马来西亚的森林城市项目的高回报中得到体现。新的人才进入企业后会引发文化融合问题，但这样的大型企业，本身已具备强有力的健康文化氛围，新加入者必须适应公司的整体文化氛围。

企业在人才投入方面的发力，一方面是对抢夺高端人才的投入，另一方面是加强对中端人才供应链的完善，同时建立内部人才的良性运作机制。在这个演变过程中，人才成了最活跃的因素。猎头和招聘网不断鼓舞着人们寻找新的发展机会，即使他们目前拥有好的工作，也会有不断探索的创业冲动。随着人才市场的繁荣和教育培训的持续投入，中国人工成本的红利开始消失，人才价格逐步攀升，人才价值也越来越显现出来。比如中国程序员工程师的价格，已经开始向美国硅谷的程序员工程师的价格看齐。这种现象不禁让人们开始思考一个问题；如果把人才当作资本来看，那么不同的角色和具体的个人究竟值多少钱？又该怎么衡量呢？

王总年收入1500万元算高吗？

从经济学上来说，这个问题也就是关于个人的人力资本的绝对价值。货币资本的增值是可以衡量的，而人力资本比较复杂；企业的组织中的商业活动是团队共同创造的结果，但也与个人密不可分。2015年，A公司发生过一起万众瞩目的事件——由B公司参与股权控制权之争开始，后续引发了一系列争论，焦点之一是“王总年收入1500万元算高吗？”对此众说不一，这个问题的实质是企业中核心人才的绝对价值。卡普兰和诺顿两位专家认为，“不能衡量，就不能管理”，企业需要进行人力资本的度量。为了解答该问题，笔者采用了一些管理科学的假设来计算。

假定一：对于成熟业务来说，基于企业投入团队的人力成本，这些资金本身具有增值价值，这种现象已经是事实，从这个角度来说，“企业的价值都是由人力创造的”这个理论先保留。企业获得的收益至少要超过银行利率，甚至超过投资理财收益，要不该企业就失去了存在的价值，企业的运转资金还不如存入银行更安全。

假定二：当代管理学家研究表明，一般而言，企业市值的75%以上源于传统财务指标无法捕捉的无形资产，包括企业的组织资本、信息资本和人力资本。我们看到，有品牌的企业和没品牌的企业的市场经营效果差距较大，这正是无形资产的价值体现。组织资本和信息资本也可以说是人创造出来的，但只能归结为历史，不是本期创造的价值。如果平均分配无形资产的价值，人力资本的贡献价值假设为1/3。

假定三：管理分层级。从人力资本中的领导人或管理者的贡献来看，不论个人多么能干，创造的价值最多只占团队创造价值的20%～30%，因为离开团队后，个人就体现不了价值，或者创造的价值很有限；而且“长江后浪推前浪”，每位管理者都能找到替代其位置的人。

A公司数据：A公司2015年的利润为260亿元，拥有员工30000名左右，管理层级包括基层、中层、高层、CEO（首席执行官）共4级。按照上述假设来计算CEO级别的利润贡献值，如表1-1所示，可以看到当管理层的人力资本贡献占比取20%时，贡献值约为1000万元；贡献占比取30%时，贡献值为5200多万元。

王总经常有活动要外出，对企业进行动态管理；A公司总裁郁总负责日常管理和现场指挥。将他们二人的贡献合并来做比较，可以得到如下结论：

（1）除去两人的个人人工成本，王总和郁总在2015年为企业做出的贡献值为1000万元～5000万元；

（2）王总和郁总为A公司工作，公司支付给他们的薪酬为3000万元，而公司为之付出的人工成本至少要增加30%，即总成本为4500万元，这里包括了代缴的税收、社保、福利和管理费用等方面的支出。

（3）王总和郁总的人力资本贡献率为22%～111%，即最小值为1.03/4.5=22%，最大值为5.212/4.5=111%。与银行利率相比，投资回报率还不错。

那这一结果是否合理呢？上述计算仅供参考，因为按照上述算法，只要企业有利润，他们就有贡献值，即使他们并没有创造价值；反之，如果企业亏损，他们的贡献值一定是负数，即使他们做了很多有价值的工作，但这也是对企业领袖的要求。

薪酬的确定不仅是人才本身作为人力资本创造绝对价值的成果，还与市场人才供需情况有关，同时还受机会成本和管理者风格等因素的影响。员工薪酬水平的制定对企业的影响是直接的，会直接影响到有多少人愿意留下，有多少人会选择离开，还有多少人愿意加入。

中国不少企业的高层领导高瞻远瞩地提出“人才强企”，并在企业积极推行，从战略和策略上来说，这属于“正确”之列。其中市场化程度较高的企业已经面向市场，探寻现代企业的人才管理方法，并在人才吸引、储备、培养和激励上提出了具体的办法。从实践成果来看，民营企业和上市公司更加大胆，从制定策略到实施高效运转，对人才使用充分而灵活。如果在战略上都已经将人才列入核心竞争力，那么企业之间的差距就在于其操作落地的方法。通过对市场的一些标杆企业的分析，我们可以看到突破现有机制的专业做法。

超级IP的价值

人力资本的价值在互联网时代表现得很丰富，比较显著的是影视界的明星。很多明星有自己的工作室，相对独立地与影视公司合作，其中一个重要原因是他们本身的人力资本价值很高。工作室这种模式产出效率最大，如冯小刚的新片《我不是潘金莲》中，潘金莲这个角色很多人可以演，但导演请演员范某出演，为什么呢？因为太多人认识和喜欢范某，她能吸引大批粉丝，增加电影票房。这种表现就是粉丝经济。

又如越来越多的自由职业者靠自己的能力来工作，并不一定依赖于某家公司；其中也有“斜杠人士”，即一个人有多个职业，比如同时是咨询顾问、培训工作者、UI（用户界面）设计人员、摄影师、作家等。他们依靠自身的能力自由工作，用自己的成果直接证明自身的价值。如果一个企业拥有多个超级IP，又具备管理他们的能力，那么其对企业的贡献一定会高。