◇人人是人才

很多管理者在选拔人才的时候，习惯于根据员工的不足将其从低到高进行分类，不同类别的人所得到的重视程度往往也是不同的。自然，能够被选拔出来，并且在工作中被委以重任的只是一小部分人。

聪明的管理者既会关注一个人的短处，也会关注一个人的长处。在这些管理者眼里，人才没有等级之分，只要为他们创造条件，他们就能够充分发挥自己的优势，成为企业的资本。企业有了资本，就能够在竞争中占据优势。

20世纪70年代，美国加利福尼亚州的库比蒂诺有一位年轻的老板成立了一家规模较小的计算机公司。新公司急需大量人才，当时就有3个被解雇的员工被他招聘了进来，这3个人的情况大致如下。

一位是营销人员，他被一家公司解雇了，原因是他连续3个月没有推销出去一件产品；一位是副工长，其被解雇的原因是他的脾气非常火暴，竟然先后3次动手打过自己的同事；一位是软件工程师，其被解雇的原因是他在3年时间里没有任何研发成果。

“那些家伙会把你的公司拖垮的！”一开始，圈里的朋友们都这样好意地提醒这位年轻的老板，也有不少竞争对手做好看好戏的准备。不过，这位年轻的老板并没有把他们的话当回事，而是继续聘请一些被其他公司解雇的员工，甚至还有一些高管。那时候，他的这家计算机公司被人们讥笑成“垃圾站”，因为他热衷于“收集”别人的“垃圾”。

你一定会好奇结果是怎么样的，这家公司是不是像别人预想的那样，被这些“垃圾”破坏了呢？答案当然是没有。那些被原先的公司或企业认为是“垃圾”的员工，来到这家小公司以后，每个人都为它的发展做出了巨大的贡献。几年后，这家公司的业务从加利福尼亚发展到大半个美国。

这个故事告诉我们，世界上没有绝对的庸才，人人都是人才。俗话说：“垃圾是放错了地方的财富，庸才是放错了位置的人才。”因而，通用电气公司原总裁韦尔奇才说：“管理很简单，就是将正确的人放在正确的地方。”可见，只要把人放在恰当的位置上，每个人都有可能变成人才。

从华为创立伊始，任正非就强调“人人是人才”的观念。任正非说过：“兵随将转，无不可用之才。”因此，在任正非的眼里，所有人都是可造就的人才，企业要设法把每一个人的潜能都发挥出来，使之对企业达到“投入地爱一次，忘了自己”的境界。

听说“人人是人才”，不少管理者肯定是不赞同的。这些人认为：“有些人是受过高等教育的，他们是人才不假；而有些人并没有受过高等教育，当个小工人也算人才吗？”

任正非反对这种用有色眼镜来判断人才的观点，他深知单凭领导印象、感觉的好恶来提拔干部，往往会出错，而且最容易挫伤大多数人的积极性。因而，任正非想要在华为创造一个完全公平竞争的空间，给予每一个愿意干事的人才发挥才干的舞台。

无独有偶，海尔总裁张瑞敏也是“人人是人才”这一观念的拥护者。张瑞敏认为，每个人都可以成为人才，只要为人创造条件，人就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。

海尔制定了许多有关制度，如实行公开招聘上岗制度、没有合同工和正式工的分界线等，目的就是要让不同类型的人进入海尔，并且让他们在公平的环境中充分、自由地发挥自己的才能。

在对待人才的问题上，张瑞敏的理念是：你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。海尔有很多现实的例子。1986年，李和兴仅仅是一名农民合同工，但没过几年的时间，他就有了多项发明创造，并成为第一个由农民合同工提升为高级技师的工人。同是农民合同工的任全晓在海尔解决了冰箱溢料的问题，因此也受到了表扬，并被提拔为车间主任。后来，任全晓还激动地说：“在海尔，你就是有一点点小小的成绩，都会被及时地发现，并获得领导的肯定，这极大地增强了我的自信心。”也正因为如此，和他分在一起的23位农民合同工，有5位当上了车间主任，12位当上了班长。

张瑞敏不仅仅崇尚人才，更懂得“人人是人才”的管理哲学。海尔员工没有等级之分，并且能得到真正的尊重和信任。在这样的氛围中，员工更容易感受到自己的价值，感受到自己被企业所需要，因此也更容易开发出无尽的潜能，让海尔具有源源不断的生机。