序言

在世人的眼里，华为曾经和它的创始人任正非一样，充满神秘感，很少有人能够清楚地说出它是如何在短短20多年间，从一家立足于中国深圳经济特区、创业资本只有21000元人民币的民营企业，稳健成长为年销售额达2400亿元人民币，且已将电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端应用于全球170多个国家和地区的世界500强公司。

华为的迅速崛起及其取得的辉煌成就为业界所瞩目。很多专业人士都试图从企业管理的层面，探究华为走向成功的原因。那么，华为领导层是如何对这个拥有10多万人的庞大组织进行科学的管理，并取得突出成绩的呢？或许，答案就在于绩效管理。

1997年，华为开始全方位地引进国际化管理体系。例如，华为引入英国国家职业资格管理体系（NVQ），试行任职资格管理。经过几年的实践，华为终于将国外的职业资格管理体系变成适合华为自己的“任职资格评估体系”，并与绩效考核体系、工资分配机制相结合，形成三位一体的动态模式，堪称绩效管理的典范。

华为的绩效管理之路大致经历了绩效考核阶段和绩效管理阶段。在绩效考核阶段，绩效考核是绩效评价的工具，考核内容以绩效为中心，强化结果导向，以提高员工的工作水平为目的；在绩效管理阶段，绩效考核是一个管理的过程，华为管理者将绩效作为目标导向，使员工在目标指引下实现自我管理、自我激励、自我约束。华为从关注考核结果转向对过程的控制、管理，从而提升了整个公司的绩效水平。

华为尊重知识、尊重个性、不迁就有功的员工，是其事业可持续成长的内在要求。的确，企业的高层次的竞争不仅仅是技术和市场的竞争，还有人力资本的竞争。人是有着无穷想象力和创造力的生物，在企业发展过程中起着关键的作用，对人才的合理开发和利用已经成为现代化企业最重要的战略目标之一。

当很多企业还在关注如何通过降低人力成本来提高效率的时候，华为已经将战略性的眼光聚焦于人力资源的投资和开发。华为通过绩效管理，改进了个人和组织的绩效水平，完善了绩效管理系统，提高了企业整体的运作效率和价值创造能力。

《华为基本法》中提到：人力资源管理的基本目的，是建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。因此，建立客观公正的价值评价体系，是华为人力资源管理的长期任务；持续提升绩效，是华为人力资源管理的最终目标。

本书以绩效管理体系的每一个环节，包括绩效导向、绩效目标、绩效考核、绩效辅导、绩效评价、绩效沟通和绩效反馈等方面为经，以华为实施的绩效管理策略为纬，结合华为发展过程中的实际情况，经纬交错，全面解析了华为的绩效管理方法，揭示华为绩效管理的精髓。

当你进入华为的管理世界，会发现它每一次的停滞和重新起跑、所迈出的每一步的艰辛和执着、每一次在风暴中的坚守与放弃，都那么地令人怦然心动。在这里，华为不再是一个披着神秘面纱、笼罩着耀眼光环的庞然大物，它的每一个管理步骤，都如同准确运行的精密仪表；它的每一次飞跃，都伴随着巨大的制度与体制改革。此时，你会深刻理解这句话：英雄来自奋斗，成功源于改变！

请和我们一起走进华为，学习其绩效管理思想的内核，聆听一个现代化企业与世界共舞的乐章！