第一部分 领导新纪元管理者所面临的挑战

第1章 时代，波澜壮阔的不可抗力

导的3个纪元：过去、现在、未来的管理

★ 领导变革的3个纪元

我们把领导的历史分成3个纪元来探讨领导和管理的变化：过去的管理、现在的管理和未来的管理。

我们必须承认：时代早已改变管理。

如今，所有的人都能感觉到时代和环境正在发生变化，并且变化的速度非常快。现在我们一星期所经历的变化，如果放在工业时代，可能需要几十年才能够出现。因此，这种快速的变化也给企业的管理带来了重大改变。

今天我们所学习和了解到的管理知识，大多来自西方工业革命时期产生的管理知识体系。

这时我们就会发现，在工业时代下的企业管理体系中，一切都基于一个前提，这个前提就是世界具有的确定性，对管理范围的所有事情可以进行预测。因此，在过去的管理体系中计划和控制就是管理的核心。

1．过去100年：把人当作机器（1850—1950）（图1-1）

讲到在过去一两百年的工业时代中的组织、管理，就不得不提到一个人，这个人就是弗雷德里克·泰勒。

弗雷德里克·泰勒是美国著名的管理学家和经济学家，其代表作《科学管理原理》影响了全世界企业管理学的进步和发展。这种影响至今还存在，中国很多企业所沿用的管理模式基础就是来源于他提出的泰勒制。

在《科学管理原理》这本书中，泰勒提出了一套在当时看来全新的管理理论，其中包括了如何挑选和培训工人，如何实现标准化作业，给工人制定明确的工作量，建立差异性的薪酬制度，以此来激励员工对工作的积极性。在管理的具体方法上，泰勒提出了定额制度、计件工资制度、如何挑选优秀的工人以及如何进行标准化培训等一系列的方法和步骤。

泰勒认为，企业的管理核心只有一个：就是为了让企业和工人的利益都能够最大化，而想要达到这个目的只有一种方法，就是提高工人的工作效率，通俗来说就是让工人在单位时间内完成更多的工作，他的观点也是围绕提高工作效率这一中心展开的。

当时美国众多企业都处于生产资源被严重浪费、工人劳动生产率非常低下的状况，因此泰勒的理论迅速被企业管理者们所采纳。

泰勒提出的管理原理在当时是一个意义重大的科学成就，他科学地分析了工人在工作当中的动作行为，然后进行优化，找到精确、高效的工作方法，再配合计算和监督制度，最终实现提高工作效率的目的。

这时我们就会发现一个问题，在这种管理模式的背后有一个假设：建立在“用看待机器的模式看待人”。

2．现在100年：把人当成人（1950—2050）（图1-2）

到了20世纪50年代，彼得·德鲁克提出“以目标为中心”的管理理论，即因为有了目标才有了工作，而不是先有工作才有目标。他强调目标管理，强调对人创造性和效率的激发，围绕着目标形成了计划、执行、检查、提升的有序闭环。

近几年我们发现，原来曾经备受推崇的一些管理理论，已经不适合这个时代了。

原来我们认为这个世界是确定性的世界，但我们发现，大量“恐龙级”的企业在市场上所构建的大厦在一夜之间崩塌了。

到了20世纪50年代，美国众多管理者们也发现了这一点，他们发现自己手下的员工不是一按开关就启动的简单机器，而是活生生的人。人是有情感的，需要被激励的，而不是被纯粹地刺激。

而中国现今很多企业使用的管理工具和方法背后，依然是围绕着“把人当成机器”这个假设。

在把“人当成机器”来管理的企业中，管理者将流水线工作安排到了极致，他们的大部分注意力都集中在这里，在这些流水线上，工人的每一个行为都是经过精心计算的，他们已经和流水线相融合，就像是一台机器一样，每天都按照管理者所输入的程序指令去工作、吃饭、睡觉，工人的独立意志、精神需求、情感变化都不在管理者的考虑范围之内。

机器的最大特征就是一切都是可被衡量和测量的，机器的产出和工作时间相挂钩。

我们在衡量机器的时候，可以很容易计算出一台机器每天启动多长时间、耗费多少度电就能够带来多少产出，再将产出乘以工作天数，就可以得到这台机器在限定的时间内的精准产出。

但是在今天，人并不是机器，我们是无法这样去计算人的产出。我们不能计算一个人早餐吃了多少，上午就能有多少产出。人是具有情感的，这是人和机器的本质区别。一个人的情感会影响这个人的状态，而状态则会直接影响人的工作产出。我们很难衡量一个人未来的状态怎么样，因此我们就无法像对机器那样去计算人的产出。

在人的多种特征当中，最大的一个就是充满了不确定性。

彼得·德鲁克认为，工作和做工作有着本质的区别。工作本身只是一项事务。但是工作都是由人完成的，并且是人类的一种独特行为。人的心理、生理、个性等多方面因素都会对人做工作产生影响。

这个观点和一句管理学名言“你雇佣的不是一双手，而是整个人”不谋而合。做工作属于人的领域，有着动态的性质。

当今，管理者的管理不应该再建立在“人是一个机器”的基础上，而应该建立在“人是个人”的基础上来进行。

3．未来100年：把机器当成人

未来究竟会发生什么呢？我们谁也无法做出精准的预测，因为未来充满了不确定性，但是我们可以根据过去到现在企业管理所发生的变化，做出大概的预测。

从过去的100年到如今，我们发现了一个现象：在工业时代，人工和劳动力是企业管理的核心，并且它们是有秩序、标准、可以进行预测并且可以控制的。

但在现在，众多传统行业都在面临创新，都要跟随时代的进步而发生变化，建立新的企业运营模式和新的秩序。

前段时间我看了一则新闻，标题是《富士康昆山厂已减员6万工人全用机器人代替》。

据美国CNBC网站报道，江苏省昆山市相关部门指出，富士康已经利用机器人技术，将昆山工厂的员工人数从11万减少到5万，成功减少人力成本。

5月25日，富士康董事长郭台铭在贵阳举行的2016中国大数据产业峰会上也表示，十年之内富士康工厂47%的组装工作会被机器取代，公司已经有了关灯生产的工厂。但是郭台铭强调，富士康百万员工并不会减少，因为云端维护、机械操作依然需要人来执行。

不过，随着大量人工岗位被机器所取代，工厂总用工人数下降是共识。

昆山市政府调查显示，多达600家企业计划在不久的将来引入机器工人，包括富士康在内，去年有35家企业在人工智能技术上投入了人民币40亿元。

看完这条新闻之后，我想这就是未来将要发生的变化：用机器替代人。

人类科技进步的速度已经到了让我们瞠目结舌的地步，如今富士康已经开始率先用机器人替代人工，那么未来将会有越来越多的企业会做出这样的选择，并且进展的速度会非常快。

可能有人会说：工业时代是将人当机器管理，未来却又让机器去替代人，这似乎是一种讽刺。但是我们必须要注意一点，就是人工智能的出现。

虽然未来机器将会代替人工，但是现在的机器和工业时代的机器完全不能同日而语，工业时代的机器也无法替代现在由人工进行的工作，并且随着时代的发展，企业生产将会更复杂化、高科技化，这时就需要人工智能的机器来替代人。

面对人工智能机器，未来企业很可能把机器当人去管理。这并不是夸张，因为这个情节已经出现在了诸多科幻小说和电影中，并且它有事实的依据。

我们所处的后喻时代

★ 老人向年轻人学习的时代

1970年，美国著名人类学家玛格丽特·米德在自己的书中写道——即使是在几年前，老一辈仍然可以理直气壮地教育年青一代：你需要明白一件事，我曾经在这个世界上年轻过，而你却并没有老过。

随后玛格丽特·米德就提出了后喻时代。后喻时代的意思就是老一辈需要反过来向年青一代学习。如现在很多老人会使用电脑、智能手机、微信等新时代的科技产物，这些都是向年轻一代学习才会的。

我第一次知道“后喻时代”这个词，是因为一本杂志，这本杂志中提到了这个词，并给这个词做出定义：后喻时代，就是孙子懂的东西比爷爷懂的东西多的时代。

不需要专家来做分析，相信所有的管理者都明白，我们现在所处的这个时代，正是一个深受科技改变影响的全新时代，必须也只能是一个后喻时代。特别是在中国，在改革开放之前，中国还只是一个传统的农业社会，但是只经历了短短三十年时间，中国就变成了工业大国，而在很多人还没有适应这种变化时，互联网时代又强力出现了。

面对这么快速的变化，老一辈管理者的经验正逐渐失去了原有的价值，因为这些经验已经不适合现在的时代。因此老一辈管理者必须要学习、要接受新时代的管理理念，才可以持续管理好企业。

这个时代已经不是“活到老，学到老”，而是“学到老，才有资格活到老”。

时代发生变化，我们身边的环境发生了变化，这是一个全民即时在线的时代，互联网给企业带来了四大冲击，全面导致了企业的变化。

★ 互联网给企业带来的四大变化

互联网的出现改变了所有人的生活，同时也对企业产生了深远的影响。随着互联网对企业影响力不断深入，它给企业带来了四大变化，如图1-3所示。

变化1．企业经营方式的改变

如今越来越多的人愿意通过互联网消费，市场的交易费用和管理费用都有明显的下降，在这种情况下，传统的经营理念和体制正在被企业所抛弃，更多的企业开始选择同他人合作，重新对企业进行规划。

这种新的运营模式，让企业发展的空间进一步扩大。企业在自身实力有限的情况下，为了提高自己的竞争力，只保留企业最核心的业务内容，其他业务将通过外包、联合等方式进行，整合一切可以利用的资源。

变化2．企业产销模式的改变

过去，传统企业比较喜欢使用“大生产、大零售、大渠道、大品牌、大物流”这样的规模经济模式。但是在互联网时代，这种模式明显已经不再适用了。

一方面，互联网的出现加剧了企业之间的竞争，在产品同质化严重的今天，规模经济已经不再具有竞争力，所以企业必须从其他方面寻求突破；另一方面，如今的市场已经是由消费者主导，而现在的消费者不再满足于产品的基本使用功能，因此，企业就需要提高客户体验，增加产品的情感价值，提供产品个性化定制服务，加强与客户之间的互动，这样才能赢得客户的青睐。

变化3．企业组织结构的变化

在传统企业中，金字塔式组织结构是最常见的，这种组织结构权力高度集中。而在当前的互联网时代，更多的企业选择利用互联网的信息开放性，将企业的组织结构转变为网络松散型组织结构。

当企业完成这种结构的转变之后，组织管理的范围就不再局限于企业内部，而扩展到了企业外部，包括供应商、经销商、合作商等。

变化4．企业管理方式的变化

80后、90后人群无论是在工作上还是在消费上都逐渐成为主力人群。他们是互联网的原住民，一直伴随着互联网成长。在企业中，这部分员工对权力的敬畏程度远不及老一辈员工，但是他们也有他们的特点：追求个性化、追求个人价值的实现、有新鲜的创意和思想，因此企业必须建立起一套新的对应机制，让这些员工可以在企业中发挥更好的作用。

如今，正在有越来越多的公司开始强调自己的“人文气息”。美国陶氏集团在化学反应中加入了“人元素”；联合银行将“我们为人类服务”作为自己的宣传口号。

当一切都不再确定后：时代为管理带来的3个变化

★ 从确定时代进入不确定时代

如今时代的变化是无法预测的，时代的进程也是无法控制的，大多数人都已经发现了这点，并且意识到我们已经由确定时代进入了一个不确定的时代。

古希腊哲学家、思想家苏格拉底曾经说过：“唯一我知道的就是我不知道。”在这个充满了不确定性的时代，有很多企业管理者发现自己的管理方式已经过时，开始不断学习新的管理知识，然后严格按照新管理知识管理企业，但最终却遭遇了惨败。为什么？难道是管理知识没有学习到位？当然不是。

原因就在于，在如今这个具有高度不确定的时代，企业管理方式没有现成的路径可以抄袭，也没有成功的案例可以模仿。在这个不确定的时代，企业管理者将学到的管理知识生搬硬套到自己的企业中，这并不能保证你在未来能够获得成功。

也许半年前一种管理知识还被认为是“万金油”，被众多企业所追捧，但半年之后，这种管理知识就被时代所淘汰了。就像是前面我们讲过的泰勒的科学管理方法，如果你强行照抄用到自己的企业中，结果是很容易被预料的。所以如今的管理者需要的不是管理知识，需要的是管理思维，需要的是能够在瞬息万变的今天，在种种不确定性中，站在一个更高的位置去思考管理和人的关系。

★ 时代改变给管理带来的3个变化

互联网的出现其实奠定了我们这个时代权力转移的根基，同时权力转移还带来了管理上的3个变化。

变化1．自组织模式的出现

近些年，自组织管理成为众多企业所关注的话题。特别是海尔集团著名的创客模式，就是自组织管理模式的一种演变。

其实，自组织这个概念早在数十年前就已经被提出，而自组织和管理学相互联系起来，也已经有了二三十年的历史，在美国管理界，很早就已经将自组织理论纳入管理学领域。但是这一概念一直没有得到足够的重视，直到互联网热潮的出现，自组织管理才被大众所知晓。

自组织具备4个主要特点，如图1-4所示。

特点1：能够产生“1+1+1＞3”的效应

这也就是古希腊科学家亚里士多德所提出的“整体大于部分之和”的概念。在“1+1+1＞3”这个公式中，“1”代表组织中的个体或者局部，和组织整体相比，它们的层级比较低。而将多个低层级的个人或者局部，通过某种机制或者方式连接起来，并让它们之间互相作用、协同工作，就能够产生超越个体或者局部独立运作所能产生的总和。

特点2：组织变化从局部开始

自组织模式有别于传统管理模式，在组织发生变化时，自组织模式并不是从中心或者上层开始变化，而是从个体或者局部等低层级、边缘化的部位开始变化。虽然在变化开始阶段，变化具有的能量比较小，但是自组织的这种变化有可能会不断扩大，当达到了量变到质变的临界值时，就会对组织整体产生巨大的影响。这个由部分影响整体的特点，对组织有利也有弊，这就需要有人进行合理干预。

特点3：具有突变性

因为自组织中的个体或者局部相互之间的关系相对独立，同时也比较复杂，所以发生的变化有时会非常突然和迅速。也就说自组织发生变化的时间、范围和影响都具有不确定性，并且发生的速度较快，我们也无法预测后果。因此，和特点2一样，这种变化会对组织整体产生正面或者负面影响也是无法确定的。但是如果通过正确的方法进行管理和引导，组织整体就可以利用这一特点，提高组织的应变能力。

特点4：可以自我进化

自组织部分相对独立的特点带来了一个优势，这个优势就是当自组织整体出现重大问题，因此最后无法正常运行时，只要个体或者局部还能和外界接触，可以进行信息或者资源互换时，组织整体就有可能起死回生，重新运作起来。其恢复也是从局部或者个体开始的。

可以将自组织整体比作一棵大树，当大树得了疾病之后，就会死亡。而自组织的个体或者局部就是大树的种子，当种子终于进入了土壤，有适合生长的环境条件时，就可以生根发芽，长成一棵大树，并且这棵大树带有原来大树的基因。

变化2．企业管理的扁平化趋势

当传统的金字塔式管理结构被打破，企业部门关系开始向扁平化发展时，企业原有的等级制度也就失去了作用。

在如今这个联系紧密的扁平化世界中，因为信息传播的方式发生了根本性改变，公司管理团队的方式也发生了变化，团队再也不能使用原来的工作模式解决问题，甚至每个员工之间的沟通配合方式都和原来截然不同。

从公司整体来看，过去的那种由上而下、权力高度集中的金字塔结构的垂直管理体系已经消失。从员工个体来看，过去员工的工作就是每天完成自己的事情，但是现在，员工更多是在和位于世界各地的公司团队配合完成工作，或者和公司的合作伙伴平等开放地进行交流和沟通。

想要了解扁平化，先要明白一个概念：层级结构。传统的企业管理采用的是金字塔式结构。站在金字塔顶端的管理者将指令一级一级地向下传递，最终传到执行者层级。而基层反馈的信息则需要从最底层一层一层地向上传递，最后才能到达顶端管理者的层级。

这种模式的弊端是显而易见的。不知道大家有没有玩过一个传话游戏。游戏很简单，就是一群人排成一列，然后第一个人向后面的人说一句话，然后一句一句传达下去，当传到队列最后一个人时，这个人要将听到的话说出来，然后和第一个人的原话进行对比。这个传话游戏类似于金字塔模式的指令传达。而游戏最后的结果通常是失败的，最后一个人说出来的话往往和第一个人说出来的话大相径庭。

虽然这种模式有种种弊端，但是受过去环境和时代的影响，一直无法改变。而伴随互联网的出现，让信息传递非常方便，扁平化模式就应运而生了，扁平化有3个特点，如表1-1所示。

第一，这是一种分权管理的模式，这种模式是现在的趋势。在分权管理模式下，减少了中间层级，让组织能高效运作。

第二，因为减少了中间层级，组织的反应速度也随之提高，从而能更好地适应快速变化的市场环境。

第三，计算机的出现有效增大了管理者的管理幅度。曾经有人质疑扁平化模式会受到管理幅度的影响，而无法进行实际应用，但是计算机的出现很好地解决了这一问题。管理者不会因为管理下属数量的增加，面对大量的信息而头痛，因为计算机拥有强大的处理功能，可以更好地帮助管理者。

变化3．去中心化

现在我们所提到的去中心化，最早是一种计算机网络用语。它指的是在一个系统中有多个节点，其中每一个节点都拥有自治的特征。

而放到组织中，去中心化指的就是不同于传统的科层组织结构通过一个控制中心来控制组织方向，而是分散的、多中心地进行控制。简单来说就是企业整体运营不再单一将管理者作为控制核心，而是以员工为核心。

去中心化的出现，正是因为互联网时代的到来，我举一个例子：《不列颠百科全书》又称为《大英百科全书》，它被公认为世界上最权威的百科全书，其内容是花费重金邀请世界范围内的各领域知识精英参与修改和编撰的，这导致这套书的每次改版，都需要花数十年的时间去规划才能完成，而印刷则更为复杂，制作全书的硬活字需要使用250吨金属，如果一次印刷10万册，那将这些百科全书的纸张连接在一起，长度相当于地球到月球的1.5倍距离，这可以说是人类历史上持续时间最长的文化工程。

而基于互联网产生的维基百科，它在2001年1月上线时，第一个月就有1000个词条，到了8个月就有了10000个词条。我们再来看今天的维基百科，已经拥有了3124万个词条，数量足足是不列颠百科全书的260倍，总编辑的次数高达7.18亿次。

维基百科的这种人人参与、共同协作的去中心化模式让拥有两百多年历史的“不列颠百科全书”陷入了危机。

最终，在2012年3月13日，不列颠全书公司宣布将不再发行纸质版。而就在这一天，维基百科有1665163人在线注册。

在互联网出现以前，《不列颠百科全书》就是百科知识的中心，维基百科则打破了传统百科知识中心化的模式，它利用互联网采用的人人参与的方式，实现了去中心化。

权力正在发生转移

★ 时代的权力正在发生转移

互联网带来的这一切变化，都源于一个“元变化”，这个“元变化”就是这个时代的权力正在发生转移。

权力之所以存在，是因为少数人拥有多数人无法掌握或者了解的信息和知识。也就是说，知识和信息代表着权力。但是互联网的出现改变了这一情况，互联网让信息变得透明，非常容易获取知识，这就导致权力正在发生转移。权力发生转移并不仅在组织内部，包括整个社会都在发生权力转移，政府也在发生权力转移，家庭教育的权力也在发生转移。

一切变革和变化都来源权力在发生转移。

权力的转移导致商业、教育、医疗等众多领域的组织架构以及背后的管理模式发生转变。

在这样一个全新时代，对于个人和企业而言，知识和信息成为最重要的资源。虽然那些过去被经济学家认为是重要资源的要素还在不断发挥作用，如土地、劳动力等，但是这些要素已经不再占据主要地位。因为那些拥有知识和资源的人，可以通过互联网对那些传统经济要素进行移动和整合。

★ 互联时代，企业需要整体的力量

在互联网时代，虽然个体价值不断提高，但是群体的力量依然非常重要，无论企业是否认可这一观点，都无法改变这一事实。对于企业来说，群体包括客户、供应商、合作伙伴等和企业相关的组织，企业必须要认识到自己的发展离不开群体的力量，自己同他们是相互依存的关系，否则企业在未来的市场将举步维艰。

企业需要得到群体的支持，需要得到更多人的帮助。这就要求企业拥有整合一切资源的能力，然而过去企业的管理模式并不能满足这一要求，因此企业需要一个更加开放和创新的管理模式。这样的管理模式能够让企业更好地适应新的环境，并且提高企业的灵活性。

★ 传统边界已经被打破

颠覆性创新一词指的是“新技术、新模式”的出现，如何对市场造成冲击，并将市场进行颠覆。例如，苹果手机的出现彻底颠覆了手机市场，使传统按键手机被淘汰，数码技术的出现颠覆了胶片。

这种情况如果放在过去是非常少见的，可能若干年才会出现一次。但是在今天，这种现象则变得非常普遍：新技术或者新模式的出现颠覆了某个市场——这种情况几乎每天都在发生！

这就导致人们总喜欢预测未来，好让自己面对即将到来的变化，提前做好准备。但是频繁发生的颠覆现象，已经让未来无法被预测，没人知道今天看上去欣欣向荣的产业未来会变得怎样。这也就是说已经无法预测未来。而在不断发生颠覆的情况下，市场最大的一个变化就是那些过去我们所熟知的市场边界都已经被打破，如图1-5所示。

第一个被打破的是行业之间的边界。现在行业与行业之间的边间越来越模糊，跨界和融合成为最热门的词汇，“泛娱乐”“泛体育”等也成为人们讨论的热点。那些依托互联网出现的智能产品不再是一个单纯的产品，而更像是一个平台，在这个平台上融合了多个行业的产品，从而将行业的传统边界模糊化。

第二个被打破的则是生产者与消费者之间的边界。如众筹的出现使消费者成为生产者；滴滴打车、Uber则把个人车辆演变成商业交通车辆；Airbnb使普通房主成为“微型酒店主”。消费者也成为生产者，能够做到这一步的企业才更具有生命力。

第三个被打破的是组织之间的边界。我们将互联网时代的企业和过去的传统企业相比，有一个非常大的区别就是开放性。互联网企业为了适应不断变化的环境，需要不断对自己做出调整，而这种调整不能仅局限在企业内部，合作才是企业未来生存的保证，因此过去企业组织之间的壁垒被打破，企业变得更加开放，以便更好地合作。

如今行业、生产者与消费者以及企业组织之间的边界被打破不再是趋势，这已经成为现实。

★ 拥有长久生命力的秘诀

对于那些想要拥有长久生命力的企业而言，真正的障碍并不在于环境发生的变化或者技术发生的变化，真正的障碍是企业自身跟不上变化，即面对时代变革企业发展的真正障碍是自己。这就是现在我们所面对的时代的特点。

过去，企业非常明白自己的对手是谁，知道自己应该通过什么方法去战胜对手。但是现在似乎竞争对手这个概念不再那么明确，而企业最大的对手成了企业自己。这种变化使很多企业都无法适应，还沉浸在过去的思维中，因为要战胜自己这个对手是非常困难的。这个对手可以是企业整体，或者是企业中的一个部门，甚至可以是企业中的一个人，企业的改革要从每一个人自身做起，这对于任何一家企业都是非常具有挑战性的一件事情。