论人力资源管理的核心概念：能力

廖昆明

【摘要】能力是指人为实现目标而对自己体力和智力的运用状态或运用效率。能力的产生，必须以一定的体力和智力为基础，即以一定的素质为基础。但能力是与运动（人的活动）相联系的，是一种过程性的存在。人的能力可以分为三个层次：生理潜能、社会潜能和胜任能力或实际能力。能力基本构成要素：智商、性格、知识、经验和社会环境。在能力问题上，不能仅仅停留于传统的行为主义和功利主义的思维方式，而应当深入到本体论，即研究是什么的思维方式。只有真正理解了什么是能力，才能正确地开发、激励和引导能力，才能有效地优化人力资源管理，使之为实现组织目标服务。

【关键词】人力资源管理 本体论 思维方式

能力是人们在日常工作和生活中经常遇到和谈论的概念。人们也许会问，这样一个妇孺皆知的普通概念，难道还有什么值得研究的吗？回答是肯定的。不要忘记，马克思正是从研究商品这个最常见、最普通的概念入手，才进而建立起了《资本论》的理论大厦。

同样，研究人力资源管理，也应当从研究能力这个最常见、最普通的概念入手。能力与人力资源管理的关系，就像商品与资本主义社会的关系一样。能力的概念虽然普通，但却是人力资源管理最基本的概念与核心问题，因为所谓“人力资源”，不仅仅是指“人力”，更重要的是指人们为达到目的所拥有的必要的能力，而人力资源的管理，本质上就是对能力的管理。

然而，能力到底是什么，即能力的定义是什么，人们似乎并未下力气去认真地研究和阐述。这也许正是国人非本体论思维方式一个突出表现。能力的定义不明，是科学地研究管理、特别是人力资源管理的一大障碍，当然也无益于管理活动的实践。因此，为能力下一个准确的定义，就是十分必要的了。

一 能力的定义

这里所说的能力的定义，是狭义的定义。因为对于科学研究来说，广义的定义只是在特定情况下，即在需要广泛地、宽泛地把握某一事物的外延时，才是必要的。但广义的定义，往往容易忽略了、淡化了人们对于事物核心本质的把握。实际上，目前学术界并非没有关于能力的定义。例如，《辞海》对能力的定义是，“完成一定活动所需要的本领”；许多心理学和人力资源管理的著述则在不同的场合将能力归结为某种心理因素，等等。

不过，这些定义或者不正确，或者不准确。下定义是要用一个大的概念来说明一个小的概念，同时说明小概念的本质及其特征。上述《辞海》的定义在逻辑上是一种同义反复，因为能力和本领是同义词，在内涵和外延上是属于同一层次的概念。而各种将能力归结为心理因素的定义则是错误的。首先，心理只是影响能力的一种因素，并不是能力本身。其次，这种定义在逻辑上缺乏周延性。例如，男人干力气活的能力通常强于女人、成人的体能和智能通常强于儿童，受过教育者的领悟能力通常强于未受教育者。这些差别是由生理因素或社会条件决定的，心理因素并非唯一的因素，通常并非决定性因素。对于有些能力来说，与心理因素关系很小，甚至毫无关系。因此，将能力归结为心理因素，或失之于偏颇，或没有抓住要害。总之，这些定义总是将能力概括为一种常在的因素（心理），因而未能把握能力的本质特征。

实际上，能力与物理学中的能量相似，是一种非常在的、过程性的状态，是一种只有在运动中才能表现出来的东西。例如，煤炭在静止时并无能量，只是具有潜在的能量。只有当它燃烧（运动）时，才会发出或转化为能量。能力亦然。或者可以说，能力的关键在于“能”，即功能、动能、能量，如果所谓“能力”没有发挥出一定作用，没有得以体现或运用，又怎能考察和断定一个人有没有能力呢？即使通过一定测量，认定一个人的能力，也需要考察其发挥状态。比如衡量或考察一个人的演讲能力、表达能力，就一定要让他去实际表达。在静止的状态中，能力是不存在的，或者说是表现不出来的，仅仅处于一种潜在状态的“能力”，我们只能称之为潜能，潜能与能力是不能画等号的，因为潜能是否可以转化为能力，必须在动态中去验证。因而，能力只有当人们进行某种活动时，它才表现出来。这是能力的本质特征。把握了这个本质特征，才能正确地定义能力。

由此，我们可以将人的能力定义为：人为实现目标而对自己体力和智力的运用状态或运用效率，用体育界的术语来说，就是人的体力和智力的表现和发挥。

这个定义表明，能力不是一种静止的、结果性的、常在的东西。能力是与运动（人的活动）相联系的，是一种过程性的存在。也就是说，只有运动，即只有当人们运用其体力和智力时，能力才会表现出来。从这个意义上说，运动，则能力生；静止，则能力隐。即使对于一个具备一定能力的人来说，运动，则能力增；静止，则能力减。人们常说，只有在工作中才能看出一个人的能力强弱，就是这个意思。

这个定义还表明，能力的产生，必须以一定的体力和智力为基础，即以一定的素质为基础。没有素质，就没有能力存在的基础，因而也根本谈不上运用。

我们之所以强调素质基础，并不是将素质基础简单地纳入能力结构，而只是强调素质基础对于能力产生和培养的重要的基础性作用。比如，人们的思维能力，当然也是一种能力，心理因素的变化在这里可能处于更为重要的地位，但是，思维能力的培养依然需要对于思维的运用，我们通常所说的“善于用脑”“脑子越用越灵”，就道破了其中的真谛。再比如，潜意识在人的能力的培养或提升中会起到重要作用，而潜意识的非意识的、自发的运行过程，似乎与人的有意识的工作或行为无关，灵感的产生往往出乎意料，是不是人的一些创造性能力与行为无关呢？潜意识与意识的关系，的确是一个更为复杂的问题，因为潜意识与意识不同，是在非主观人为、非主观刻意的状态下发挥一定的意识功能，在弗洛伊德看来，潜意识的作用十分重要，意识只是冰山的一角，而潜意识才是冰山的主体。但是我们必须指出的是，潜意识的整合作用、存储作用、激发作用等等，也都是以意识活动为重要条件的。例如，阿基米德在浴池中灵感闪现，发现了浮力定律，如果换了别人，即使是在浴池中泡上三天，也不会出现这样的灵感，因为阿基米德的智慧是他长期努力、就皇冠难题冥思苦想的结果。可见，灵感，也离不开对大脑的运用。在这里，无论是思维能力也好，潜意识能力也好，都不能改变能力的本质规定和本质特征。

这个定义在人力资源管理的实践中，对于人员的招聘、任用、培训和激励都具有指导意义。例如，在招聘时，应当主要考察应聘者是否善于运用他所掌握的知识以及运用知识的能力，而不是只关注他的学历；在培训中，应当将重点放在教导学员怎样运用知识上，而不是简单地向他们灌输知识。

二 能力的分解

人的能力可以分为三个层次：生理潜能、社会潜能和胜任能力或实际能力（见表1）。

这三个层次，既有所区别，又互相交织。

（一）所谓生理潜能，是指人先天的认知潜力和遗传的性格特征

所有正常的人生来就具有这种潜能，只是不同的人具有不同的认知潜力和性格特征。当然，与生俱来的认知潜力和遗传的性格特征，在后天的修炼或环境影响下会发生改变，但生理潜能的基础性作用依然是重要的。生理潜能可以通过心理测试和智力测验大体上检验出来。生理潜能的检测对于人力资源管理具有一定的意义，因为它能够在一定程度上了解人的能力发展潜力，测验不仅是检验智商或性格作为能力基质在程度上的差异，而且也包括倾向特征的差异。例如，英国政府对速成序列（Fast Stream）中级公务员的招聘就使用这类心理和智力测验的方法。

（二）所谓社会潜能，主要是指人在生理潜能的基础上，通过后天的学习和实践积累下来的知识和经验以及运用它们的可能性

如前所述，这些知识和经验在一定的社会环境中会在某种程度上改变人的生理潜能。例如，通过学习和实践，人们能够在某些方面变得更加聪明一些，能够在某种程度上改变自己的性格，等等。社会潜能对于人力资源管理中识人、用人和育人等环节至关重要，因为人的实际能力主要取决于对自己知识和经验的积累和运用。

（三）生理潜能与社会潜能之和，基本上可以称为素质

胜任能力，是指人在从事某种活动中所表现出来的、达到目标的实际能力。胜任能力不仅取决于生理和社会潜能，而且还取决于社会环境。这里的社会环境，主要是指人在社会中的地位、法律赋予他的权利和义务、社会的道德规范、人在组织中所拥有的职权、组织内部的工作机制、组织文化和人际关系等。社会环境，虽然是客观的影响因素，而能力毕竟是主观的、内在的，但一个人的能力不可能不受到客观的、外在的环境的影响，这种影响必将内化为一种影响制约因素而纳入能力结构中，从而成为能力的构成。在这里，一个人的社会地位、社会角色及社会环境等，不能直接等同于能力，但我们在考察和评价一个人的能力时，依然需要予以关注，因为影响因素会转化为能力构成因素。

因此，在能力的三个层次中，胜任能力才是真正的、实际的能力，即人对自己体力和智力的运用状态或发挥。胜任能力的强弱，不仅反映个人素质的高低，更重要的是，它还能反映出组织体制和组织文化的优劣。

三 能力的基本构成要素

上述对能力的分解表明，能力并不是纯主观的东西，而是一种主观与客观的混合体。它的基本构成要素是：智商、性格、知识、经验和社会环境（见图1）。

在这五大要素中，智商和性格构成能力的主观要素，因为它们是人生来所固有的。知识和经验构成能力的主观化的客观要素。之所以称为主观化的客观要素，是因为对于个人来说，知识和经验虽然储存于他的大脑和躯体之中，表现出某种内在性或主观性，但它们毕竟不是与生俱来的，而是通过后天的学习和实践从外部世界获得的，是储存于主观世界中的客观因素。所以，它们与智商和性格不同，不是纯主观的要素。

社会环境是能力形成的外在的客观条件。社会环境可以限制，也可以增强个人的能力，即限制或增强个人对其体力和智力的发挥。例如，一个乡长和一个县长相比，如果两人同样是聪明能干，同样是勤政干练，但乡长的能量很难比得上县长。因为后者比前者拥有更大的法定权力，可以调动更多的资源以实现自己的目标。也就是说，县长的潜力能够得到更为充分的发挥。再如，同一个人在同一个工作岗位上所表现出来的能力，在不同的体制中会截然不同。好的体制能够充分激发人的能力，而坏的体制则会压制、扼杀人的能力，甚至将人的能力引向错误的方向。这两种情况都会导致组织使命的失败。人们常说在某个组织中“有劲儿没处使”或“有劲儿使不上”，就是这种情况。因此，人力资源管理决不能仅仅关注能力的主观要素，更重要的是要关注和改善能力得以发挥的体制和组织文化。

四 五大构成要素作用于能力的逻辑关系

能力的五大构成要素是通过其相互作用影响能力的。它们作用于能力的逻辑关系如图2所示。

下面对这个逻辑关系图进行说明。

让我们从知识说起。知识是能力的基础。一个没有任何知识的人不可能有生存本能之外的任何能力。影响人们获取知识的直接要素首先是智商和社会环境。在同样的社会环境下，智商高的人通常能够更快、更多地获得知识。而在智商基本相同的情况下，较好的社会环境能够使人更容易地获得知识。此外，不同的社会环境还会使人们拥有不同的知识结构。而性格作为主观要素，对于知识的获得通常影响较小。这就是主观要素对于获得知识的影响。

人们在实践中对知识的运用产生经验。人们获得经验的过程受到智商、性格和社会环境的共同影响。在这里，智商和社会环境对于获得经验的影响与对于获得知识的影响基本相同。而性格在此对于人们经验的获得以及人们的经验结构则影响巨大：外向的人在人际交往上往往比内向的人经验丰富就是一个明显的例证。

在上述三类要素中，每一类要素对能力的影响都是不同的。在主观要素中，如果说智商直接影响知识和经验的获得，那么它对能力的影响则通常是间接的。它通过知识和经验作用于能力。相反，性格却能够对能力产生直接的影响。例如，性格的内外向能够直接影响人际交往的能力；性子急和性子慢能够直接影响人的谈判能力；等等。

在主观化的客观要素中，知识通常需要通过经验才能作用于能力。按图索骥的典故就充分说明了这一点：一个只有书本知识而没有任何经验的人是没有相马能力的。而经验通常可以直接影响能力。由于经验是即人从自己体力和智力的运用过程中或从他人对其体力和智力的运用过程中获得的知识，因此是最接近于能力的要素。这也就是为什么当人们判断某个人的能力时，通常会首先考察他过去曾经做过的事，即他的经验。然而，虽然经验是能力最直接的构成要素，但仅仅靠经验是远远不够的。因为个人实践的广度和深度毕竟有限，且不可能事必躬亲，所以，如果不学习，没有广泛的知识作为基础，他的能力将会受到很大的局限。在现代社会中，一个知识水平很低的人可以依靠经验生活，甚至管理一个家庭，但他肯定不能管理更大的组织。反之，有知识基础的人只要知道了马是什么样的动物，即拥有了一定的经验，他的相马能力肯定会在实践中迅速超过只有经验而没有读过《相马经》的人。因此，能力的提高和扩展必须以知识的不断增加、深化、更新和运用为前提。

社会环境作为客观要素，也能够对能力产生间接和直接的影响。如前所述，其间接影响，在于它能够影响知识和经验的获得以及知识和经验的结构、广度和深度。其直接影响则在于它能够限制或增强人的能力，激发或扼杀人的能力，还能够对人的能力产生正确或错误的导向作用。因此，在管理实践中，提高组织内部员工的能力水平决不仅仅是个人的事情。它首先是领导者、体制和组织文化的问题。

五 结语

能力的准确定义，并不是学究式的钻牛角尖，而是有着重要的实践意义。只有真正理解了什么是能力，才能正确地开发、激励和引导能力，才能有效地管理能力，使之为实现组织目标服务。同样，只有真正理解了什么是能力，才能真正做好管理学，特别是人力资源管理的研究。

不仅如此，研究事物的定义还有更加深远的意义。因为一切科学均始于对“是什么”这个简单的本体论问题的研究和回答。而中国人传统的思维方式恰恰是非本体论的，是行为主义和功利主义的思维方式。这种思维方式的特点，就是对事物“是什么”的问题不感兴趣或不够重视。大概我们的先人觉得这个问题太简单，不值得去认真探索。他们感兴趣的是该事物是“怎么样的”（行为主义），“有什么用”（功利主义）。我们先人这种延续数千年的思维方式的严重后果是，中国历史上那样多首屈一指的科学发现和技术发明，却没有在任何一个自然科学领域形成系统的理论，也就是说，没有形成科学。在社会科学领域，缺乏本体论思维，也是各学科发展受到制约的重要原因。这种状况最终导致了我们在近代的落伍和挨打。由此可见，研究“是什么”的问题看似简单，实则关系重大。