Part3 团队作战：汇聚众人力量，让团队成员共成长

团队成员拧成一股绳，一个人都不能少

观点直读

为什么三个和尚没水喝？

俗话说，一个和尚提水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这其中的问题就出在管理上——三个和尚中间没有一个领导者来分配工作。

心理学家研究发现，当群体一起完成任务或者完成任务有他人在场的时候，个体所付出的努力要比单独完成任务时更少，个人活动的积极性和效率都会大打折扣，而且还有“群体越大，干活越少”的趋势。

马云认为，最好的团队是《西游记》里的唐僧团队。他说：“唐僧是领导，也是最无为的一个，唐僧迂腐到只知道‘获取真经’才是最后的目的，孙悟空脾气暴躁却有通天的本领，猪八戒好吃懒做但情趣多多，沙和尚中中庸庸但是任劳任怨挑着担子，这样的团队无疑比‘一个唐僧三个孙悟空’的团队更能够精诚合作、同舟共济……少了谁也不可以，互补，相互支撑，关键时也会吵架，但价值观不变。”

马云对于团队的理解是一定要优势互补，团队协作，团队里的每一个人都是一条线，最终拧成一股绳。

团队中没有自成一格的成员

案例链接

著名管理顾问奥斯汀指出，如果企业将过多的关注点放在明星员工身上，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，使善用明星员工的才能与发挥团队合作两者间失去平衡。奥斯汀表示，超级明星很难被强迫成为最服膺团队合作的人。明星之所以是明星，因为他们和其他人的等级不同，他们需要的是不断提高标准，以挑战自己。

领导者必须意识到，在大部分的情况下，公司的工作通常需要团队成员通力合作，并愿意协助彼此成就，才能有良好的整体绩效。领导者也必须懂得善用明星所长，同时也不扼杀其他员工的贡献。

要管理好明星员工，首先就是管理他的队友、“追随者”，让他们知道自己是团队平等的一员，要调节好他们对明星员工的心理预期。其次是管理他的上司。领导者就像一个球队的教练一样，绝对不能期望在超级巨星离场后，会有新的巨星到来，虽然这可能发生，但不能把全部希望寄托于这一可能。想成为一个好的领导者，与其等着优秀下属加入，不如善用自己团队成员的优点，并激励这些不同的成员，这就需要建立一个基于新的运行逻辑的团队。

对于明星员工来说，要善于助人、善于成就别人、善于成就团队胜利，而不是总是自己抢得分。但是愿意成就别人、愿意配合别人得分，是一种压抑人性的磨炼，而唯有让团队成员磨炼出这样的气度，让组织有这样的文化，团队才能永葆胜利。

挖掘大家在一起的价值

柳传志曾经对别人说，有的人像一颗珍珠，而有的人不是珍珠，不能像珍珠一样闪闪发光，但他是一条线，能把那些珍珠串起来，做出一条光彩夺目的项链来，“我想我就是那条线。”

有的领导者只能看到自己的价值，甚至也知道如何表现自己的价值，让自己“像珍珠一样闪闪发光”。而有的领导者不仅能够看到自己的价值，也能够看到别人的价值，重要的是他能够看到大家在一起的共同价值，能够看到大家共同的未来景像，也就是“一条光彩夺目的项链”，这是有责任感的表现，也是有使命感的表现。

作为团队的领导者，要善于提升团队成员的共同价值。通过为大家确立共同的目标和追求，让大家看到自身的潜在价值和未来的利益，从而激励大家实现更大的价值和追求。一句话，要善于提升大家在一起的价值。

珍珠是珍贵的，但单一的珍珠，即使是一捧珍珠的价值也是无法与一条制作精美的项链相比的。所以，领导者要善于把每个人的价值体现在团队的价值中来，从而使个人的价值得到更好的提升，使每个人因为组织的成功而体会到个人的成功。当一个人能够把大家在一起的价值挖掘出来，实现了任何个人都无法实现的目标，他就是一个真正意义上的领导人。

从“木桶理论”看“非明星”员工的开发

企业的领导者应该自问：谁对公司比较重要？是几个明星员工，还是一群默默耕耘的员工？我们可以拿木桶原理来说明这个问题。一只木桶的容水量不取决于构成木桶的那块最长的木板（明星员工），而取决于最短的那块木板（非明星员工）。要使木桶能装更多的水，就要设法改变这块木板的现状。“木桶理论”给企业人力资源开发的启示是：要想提升企业的整体绩效，不仅要关注“长木板”（明星员工），更要注重“短木板”（非明星员工）。

一个优秀的企业领导者必须善于发现企业中的“短木板”，敢于揭短善于补短才能大大提高团队整体的工作效率和经济效益。

合理调节员工间的冲突

领导者在介入调和员工间的矛盾时，需要注意几个问题：首先，不仅要尽量弄清下属间产生矛盾冲突的原因是什么，还要搞清楚矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，领导者对当事双方一定要公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；最后，领导者要针对不同的冲突，选择相应的解决办法。具体来说，领导者可采取以下策略化解员工之间的矛盾：

1．合作策略：领导者可以鼓励发生了冲突的双方把他们的利害关系结合起来，使双方都能够得到满足。

2．分享策略：让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相做出让步。

3．回避策略：领导者并不出面，或者采用暗示的方式，让冲突的双方进行自我调节。这种策略适用于调节小冲突。通过自行调节来化解员工之间的冲突，往往能使团队变得更加稳固。

4．竞争策略：即一定程度上允许冲突，允许双方彼此良性竞争，并建立起公平竞争的环境，让赢者得到尊重与支持，这样就能把冲突转化为竞争。

5．第三者策略：当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。

6．调和策略：即在解决冲突的过程中，运用情感与安抚的方法，使一方做出某些让步，以满足另一方的要求。

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