第3章 前言 如果决策者是女性，会怎样？(2)

第一次阅读这份报告时，我不知道该作何感想。也许医生对男性和女性区别对待是为了更有效地工作。医生一年要看几百名病人，察言观色是所有优秀专业医生的必备技能。会不会是医生发现如果不让男性自己做出选择，就会激怒他们，从而使他们一去不回？抑或是相当比例的女性一开始不肯做癌症筛查，但后来后悔不已，所以才更少地让女性选择？尽管现在医生已经不会让男性来签妻子的手术同意书，但似乎他们还是跟以前一样，比起女性，会更加相信男性以及自己的正确判断力。

在美国，女性获得重大决定权的历史较短。直到1920年，美国的女性才获得选举的权利，那时世界上已经有十几个其他国家通过了允许女性参与公民决策的法律。(13)在1968年芭芭拉看着丈夫勉为其难地签署手术同意书时，医生并不是唯一认为男性比女性判断力好的群体，大多数专业领域都存在这样的看法，毕竟那时女性解放运动才刚刚开始。在20世纪60年代末，离过婚的女性想开始新的生活，一般无法直接买到属于自己的房子。她们有两个选择：不买房而是租房；如果一定要买，需要说服她身边的男性，通常是她的前夫，在抵押贷款上签字。(14)而在20世纪70年代初，高收入女性申请信贷额度时，通常会遭到拒绝。以比莉·简·金（Billie Jean King）为例，她是世界网球冠军，曾在某一年的温网比赛中赢得三个冠军，用挣来的钱养活家庭。她曾经想以自己的名字办张信用卡，却没办成。她发现想要办理信用卡的唯一办法是让她的丈夫成为第一担保人，因为只有当贷款方确定此卡的财政决定者有一位男性支持时，她才能成为第二持卡人。如果她丈夫有经济来源的话，这种做法也许还有点道理，但是当时他并没有收入，比莉·简·金那时正供他在法学院上学。(15)

现在借贷程序的相关法律已经修改，但是为什么在21世纪，这些潜在性别偏见仍然影响女性在决策方面的待遇？为什么医生更多地让男性参与决策？不仅是医生，大多数人在评判一个人的决策能力时，是否对男性和女性进行了区别对待？社会对女性判断力的评估是否受偏见影响？

为了更好地了解现状，我们走进了维多利亚·布里斯科（Victoria Brescoll）的实验室。布里斯科是耶鲁大学管理学院的一位社会心理学家，她对于男性和女性是如何被评价的这一问题很感兴趣。布里斯科研究了普通成年人评价求职者、应试学生和政客的方式。她想知道，我们如何判断电视上的那位候选人或者站在我们面前的某个人能否胜任。

在一项研究中，布里斯科让普通人评价求职者。每个参与研究的成年人拿着一个写字板坐在屏幕前，观看一场已经开始的面试视频。这场面试分为两个版本，一个是男性，另一个是女性。整个面试过程看上去很常规，直到经理让面试者描述自己在以前的工作中曾犯过的一个错误。面试者都讲述了一个和同事丢掉重要客户的故事。随后，经理问道：“你当时是什么感受？”求职者听到这个问题恼怒起来，不安地高声回答：“当然很生气了。”看完视频后，受试者要对这个求职者进行打分，评估这个人在未来的工作中可以拥有多少权力。你会信任这个人，让他独立决策吗？最后，应该雇用这个人吗？

布里斯科真正想知道的是，这些评价会因求职者的性别不同而有所差异吗？

结果确实如此。布里斯科和欧洲工商管理学院新加坡校区的教授埃里克·乌尔曼（Eric Uhlmann）进行了三种形式的研究。在每种研究中，受试者给生气的女性求职者的分数比给有同样行为的男性求职者的分数都低。(16)这些求职者其实是专业的演员，他们严格按照同一剧本进行表演，一样都牙关紧闭，发泄同等程度的情绪。但是那些受试者并没有这么看，发怒的女性求职者在他们看来显得“沉不住气”，不具备作为领导者的素质。(17)不仅男性受试者这样看待女性求职者，连女性受试者也这么看。两种性别的受试者都认为，对过去的失误而感到挫败的女性应该担任低权力的工作，应该拥有少量独立决策的机会。

相较之下，受试者将男性的怒气归因于他们所受的压力，而非缺少控制力。因失误而感到挫败并没有影响一名男性的可信度，发泄情绪反而提高了他的地位。如果一位怒气冲冲的男性说他只是一名职位较低的助手，这些评估的人就想给他更多领导的机会。他们想让一个感到挫败的男人拥有更多的决策机会。(18)

布里斯科的研究说明，当男性和女性用同样的方式说同样的话时，我们潜意识中的偏见会自然而然地导致我们认为，他一定会大有作为，而她真是个麻烦精。

【狗拉雪橇问题】

有些群体坚持认为，如今女性已经获得大量的决策权，并列举了位高权重的杰出女性。谢天谢地，和不能办理信用卡的时候相比，女性的地位是有了很大提高。近年来，任职于美国最高司法职位的两位法官都是女性，她们是最高法院法官索尼娅·索托马约尔（Sonia Sotomayor）和艾莉娜·卡根（Elena Kagan）。自2000年以来，德国、巴西和韩国的公民都陆续选出了自己国家的首位女性首脑，让安格拉·默克尔（Angela Merkel）、迪尔玛·罗塞夫（Dilma Rousseff）和朴槿惠成为世界上最有权力的女人。甚至，从创立之初就由男性负责的金融机构，也最终决定让女性一展拳脚。2014年珍妮特·耶伦（Janet Yellen）开始指挥美国中央银行系统，2011年克里斯蒂娜·拉加德（Christine Lagarde）被任命为国际货币基金组织的总裁。

鉴于人们能一口气说出一长串权势女性的名字，似乎可以认为目前社会对女性判断力的信任程度与男性相当。然而，这些都是特例，并非常态。女性占世界人口的一半还多，可是在经济和政治领域担当重要决策者的女性却只有一小部分。2015年世界上的独立国家有195个，这些国家中只有11.2%的国家由女性领导；在美国500家最大的公司和英国100家最大的公司中，女性高管所占的比例都只有15%。(19)进入标准普尔前1500名的公司里叫约翰的男性CEO比叫任何名字的女性CEO都要多，我将其称作“约翰数据”。(20)

我们对女性是糟糕决策者的看法，并不是促成领导层性别比例差距的唯一因素。但是这个因素到底有多重要呢？公司机构喜欢找其他原因来解释高层女性稀少的现象，他们经常归因于野心的差距，称女性不像男性那样热衷于晋升。但有数据显示，职业女性和男性一样富有进取心。2013年，一项调查收集了超过1400位管理人员的信息，发现想在公司担任高职位的女性和有同样想法的男性一样多。当被问到是否想让自己的职位再升一级时，83%的女性管理者做出了肯定回答。同样的问题，只有74%的男性管理者做出了肯定回答。(21)

有些评论者认为，女性采取的成功路线不对。她们或是没能找到能够指导或支持她的人，或是没有要求晋升或加薪，抑或是不愿牺牲晚上和周末的时间，而办公室的男同事周日可能会来上班。然而，一项研究显示，仅仅“做正确的事”对于女性还不够。这项研究由非营利研究机构Catalyst开展，它跟踪调查了3345名毕业于美国顶尖商学院的学生，询问了这些商学院男女毕业生所使用的职业策略，并在数年间跟踪了解他们的收入变化以及晋升速度。在调查中发现，比起女性，那些理应行之有效的职业策略对男性更有帮助。(22)千方百计采用所有职业发展策略的女性，还是没有使用同样策略的男性上升得快或挣得多。

另一个群体不以为意，认为这个问题正在逐渐得到解决。“耐心点，”他们说，“现在处于中层领导岗位的女性越来越多，再过几年，等到体制跟上去，就会有更多的女性跻身高层。”也许吧，可是最近几年的数据却呈现出另外一种情形。(23)美国500强公司中女性董事成员的人数连续9年没有大的变化。(24)2014年美国女性州长的人数只是2004年的一半。(25)如果把女性的进步比作管道的话，这个管道在科技领域满是漏洞，在科技产业女性的离职率是男性的两倍。(26)Textio是一家新成立的软件公司，它的CEO基兰·斯奈德（Kieran Snyder）采访了超过7000位离开科技产业的女性，发现她们离开的主要原因是那里的文化氛围排斥女性。其中一位受访女性电力工程师杰西卡说：“我热爱我的工作，我喜欢解决问题，创造能够改善人们生活的科技。我不喜欢的是，每天都要去兄弟会（frat house）上班。”(27)

要理解这种女性领导的边缘化，我们需要自问：为什么人们不放心让女性成为高层决策者？并非人们认为女性的智力不如男性。美国皮尤研究中心（Pew Research Center）最近做了一项面向超过28岁的美国人的调查，结果发现86%的调查对象认为男女智力相当。此外，有9%的调查对象认为女性比男性更聪明。也就是说，只有5%的人认为男性更聪明。(28)

但是智力不等同于判断力。我们脑中完美的决策者是什么样的呢？调查显示大多数人认为领导者必须勇敢无畏、行动力强，只有那些临危不惧、在每一个关键时刻都信心十足的人才能做出最佳的管理决策。(29)聪明的人可能懂得多，但一名优秀的决策者要敢于在自己懂的东西上下重注。

在大多数人脑中，以上所有特征勾勒出了一位男性的形象。

但是你在自己公司四处看看，也许能看到不少女性在做重要决策。在美国，38%的经理是女性。但是这些女性经理都做什么类型的决策呢？(30)协调团队、计划项目、解决纠纷和监督部门预算。对于此类重要的内部决策，女性通常颇受欢迎。但是对于决定企业发展方向的外部决策，要靠公司老板，很多时候是公司的CEO。就美国95%的大型公司而言，靠的是男性。(31)

有些人可能会反驳，中层管理人员所做的许多决定并不是他们自己的决定。2015年一项面对21859名全职雇员的研究发现，主管和中层经理通常是最抑郁的雇员，他们的抑郁水平高于薪水更少的下属和收入丰厚的老板。(32)为什么中层人士如此郁郁寡欢呢？哥伦比亚大学和多伦多大学的研究者认为，原因在于这些中层管理人员拥有的决断权太少。主管和中层经理一直在执行别人的决策，如果出错，他们不能像一线工作者那样轻易地指责别人。在很多组织里，中层管理人员无法获得处理最终产品或者帮助客户的满足感。也就是说，自治权很少，影响力也很小，但压力和责任却很大。

在纽约做视觉艺术和法律助理的莉斯听到这种说法时，一点也不觉得吃惊。她把专业领域的决策分工比作狗拉雪橇比赛。她认为，在执行所有次要决定和处理团队准备阶段的选择时，女性备受欢迎。人们很乐意让女性决定在工作中谁需要更多鼓励，谁需要适当约束，谁能在额外培训中有所收获，谁最后得到奖赏。莉斯解释说，让女性管理预算，甚至挑选顶尖团队的成员，都没有问题。“但是，在赛跑那天，当观众和摄像机就位，控制一切的是一个男人，而不是安排好这一切的那个女人。”我把这种现象称作“狗拉雪橇问题”。女性做一系列开始的决定，将雪橇准备妥当，但是当旗子升起，赛跑正式开始，大家都希望由男性来驾驶雪橇，由他们来做大家都看得到的、能赢得比赛的关键性决定。

男性和女性在电脑编程领域的历程是狗拉雪橇问题的完美例证。尽管今天看起来很不可思议，但女性的确是电脑编程领域的开拓者。传记作者沃尔特·艾萨克森（Walter Isaacson）在他2014年出版的书《创新者》（The Innovator）中描述了女性在编程史上扮演的极其重要但鲜为人知的角色。在20世纪40年代中期，建立第一代通用电脑硬件的工程师都是男性，编程人员却全是女性。在哈佛大学工作的女数学家兼海军军官葛丽丝·霍普（Grace Hopper），创造出了第一个使用文字而非数字的电脑程序COBOL。那时男性对电路系统很感兴趣，认为编程和打字一样，都是秘书性质的工作，没有什么声望，也不需要做什么有趣的决定。编程只不过是在为电脑解决问题做准备。在男人们看来大约如此。(33)

但是，到了20世纪五六十年代，这种迹象日益明显：关于软件方面的决策十分有趣而且格外关键。工程师和管理员们逐渐认识到，事实上软件也许比硬件还重要，因为电脑程序是可以移动的——不论程序是在伯克利还是在柏林被开发出来的，它能在任何一台电脑上运行。于是，男性忽然想做编程工作。当然，吸引男性的不只是程序员可以做关键性的决定。在1984年前后，大学里电脑科技专业的男生比例大幅上升，这可能是因为比起他们的女儿，父母更可能为儿子购置个人电脑，因此，青少年中对编程产生兴趣的男孩居多。(34)

对于女性来说，做一个富有耐心和进取心的勤奋工作者还不够，她们仍旧会不断遭遇这种狗拉雪橇问题。如果我们想让领导层有更多女性的身影，我们不能再将她们看作专门负责准备工作的人，要开始将她们看作竞赛当天富有潜力的控制者，甚至更进一步，让她们来决定是否该有这样一个团队。