第10章 理解女性的直觉(5)

【典型工作面试中存在的问题】

直觉对职业生活中的一个方面影响深远，那就是雇用决策。在某些时候，你很可能要雇用他人，可能是你家房子的承建商，也可能是你办公室的员工。试想，你需要雇一名新的行政助理，你的资金充足，而且已经预留出时间来面试应聘者，你和最优秀的四名应聘者安排了会面。这个时候人们最常犯的错误是什么？

那就是只和他们坐下来交谈。潜在雇主经常这么干，认为通过让这些应聘者谈论自己及其相关的经历，就能了解他们。这种开放型的面试是雇用过程中最常见的一个步骤，但也是最糟糕的一个步骤，(48)甚至一项基于网络的简单智力测试都比这种典型的面试更能准确地预测工作表现。(49)问题不在于潜在雇主不擅长看人，而是他们所看的方面很可能无法很好地预测工作表现。我们大都只需半个小时就会对一名求职者产生强烈的感觉，开始想，她让我想起20年前的自己！或者，她还可以，只不过我看不出她身上有什么特别之处。这是人事经理喜欢开放式面试的原因之一，他们认为，或者可能只是希望，如果他们和应聘者谈一会儿，让他们描述之前的工作和之后5年的职业规划，他们会看出一些让真正有潜力的人脱颖而出或让一个人暴露出问题的重要素质。(50)这种第一印象，那些骤然而生的喜欢和厌恶之情，可能会帮助你决定晚宴上要不要在某个人旁边坐两个小时，但用来衡量他是否具备管理一个团队或在预算内将项目做完的能力，是行不通的。

有些人可能会认为，咖啡馆里的非正式面试不是评估应聘者的最好办法，但也没有什么坏处。令人吃惊的是，这样做有坏处。研究者发现，一旦面试官对一个应聘者形成一种印象，就算过于武断，通常也无法摆脱。如果应聘者问卡布奇诺能否用大麻籽牛奶制作，或者中途去接了通电话，面试官就可能会感到有什么不太对。他说不清楚到底是什么不对，却对那个不相干的细节格外重视，反倒忽略了真正重要的信息，比如应聘者以往优秀的工作业绩。或者他也有可能录用了魅力风趣、处事圆滑，却无法胜任这份工作的应聘者。一个小时的面试很快过去了，经理觉得这个职位所列的关键资格并没有那么关键。心理学家将其称作“稀释效应”（dilution effect），即无关紧要的发现稀释了真正重要的东西，在工作面试中这种效应屡见不鲜。你因为一个人在面试中看起来自信满满、阅历丰富而雇用他，但在六个月后，却因为他频频要求请假去旅游而深受困扰。

你可能会想：等我有了更多经验，我就会知道在谈话中要关注什么，就可以相信自己的直觉。然而，研究显示，就算是专攻面试、整天都在为不同岗位挑选应聘者的人，也无法通过一场面试很好地预测一个人将来的表现。(51)我们很容易受到个人好恶影响，不管你怎么努力，这些情绪都很难被忽略。我们之前说过，只有当反馈迅速清晰时，才可以训练直觉。“迅速”是指几分钟后，或者至少是当天。雇员开始工作的第一天，通常与面试相隔数周，而且不论是谁，都不会有大的成就。对于复杂的工作，要过一个月或者更久，你才能评价一个新职员的表现，那个时候，你的直觉感受早已淡化了。你无法控制自己的最初印象在那段时间的变化。幸运的是，你仍可以训练自己意识层面上的反应。你可以审视面试中提过的问题，看哪些太过模糊，而且可以决定你要电话联系至少三个证明人。你可以提升自己思考的方式，但是，鉴于过大的时间差，你无法提升你潜意识的本能反应。

如果随意的工作面试困难重重，有什么替代办法吗？最好的一种策略是，让求职者完成一项典型的工作任务，这样求职者就有机会模拟将要从事的工作类型。如果你要雇人做咨询，给他一个遇到问题的客户，安静地坐在一边，听他们沟通。如果你要雇人设计网站，给每一位求职者一台安装好所需软件的电脑，给他们一个小时，让其独自待在一间屋子里做这项工作。显然，求职者没办法完成整个可以投入使用的网站，但这种做法让你有机会将他们处理任务的方式进行对比。

我不止一次使用过这个方法，最近的一次是招聘一名助理研究员，帮助我完成这本书。有三个人参加应聘，她们都还在读大学，有很不错的简历，都看起来很有潜力。我和每位面试者单独会面一小时，告诉她们没有一般常见的面试，我要让她们完成一项典型的研究任务。我给她们的研究项目是那种入职后每天都会做的事情：我让她们去找一个女性做某一决策的事例，可以是美国高管、德国政客、巴西运动员，只要她们感兴趣，任何人都可以。

我让她们最多花七个小时做这个项目，包括总结和反思。我提前告诉她们，所选的研究项目很难，所以有可能她们在规定时间内得不到任何发现，这没关系。我告诉她们五小时后停止搜索，开始记录她们的思路和寻找过程，以及使用全部资料的来源。然后，我们用剩下的大部分时间一起讨论分给她们的研究项目。她们会得到一定数量的酬劳，在十天后将报告通过电子邮件发给我，而且我告诉她们，如果有任何疑问，可以与我联系。

我没有收到任何问题。十天后，我收到了三封电子邮件。首位参加面试的人向我道歉，说她要放弃这个职位的申请，她找了四个小时，一无所获，意识到这份工作可能不适合她。第二位面试者找到了一个例子，虽然有趣，但不足以阐释我们讨论过的概念，她在邮件中没有提到这一点。第三位面试者也没有收获，但她对考虑过的各种资料来源做出了长达三页的细致分析，说明了寻找的范围，解释为什么她找到的例子都不太合适。

基于这些结果，你会雇用哪位？我选择了第三位面试者。她虽然没有找到例证，却思路敏捷，清晰地记下了方方面面，她的一些思考角度是我从未想到过的。而且，她明确地遵从了我给出的指示。可是，发人深省的是，如果我是在一小时的面谈后立即做出决定，我可能会将工作机会给第一位面试者，即那位退出的女性。基于我们共处的时间，我对她的感觉最好。当然，我可能会有意地为这个决定辩解，我也许会指出，她提出的问题最富有洞见。但这是我被她吸引的真正原因吗？我能想象到十几个可能会引起这种反应的事物。也许她让我想起了以前的一个优秀学生或者某个早已被遗忘的为我看过孩子的人；也许是她第一次就叫对了我的名字；也许是她那天的服饰打动了我。谁说得清楚呢？因为研究质量而被我录用的第三位面试者，在面试中表现得很和气，面带微笑，频频点头，不过她没有向我提出任何疑问，也几乎不说话。初次会面后，我对她的直觉反应是：不错，但可能太害羞了。我不太确定自己是因为什么而做此反应，但我不会单单因为这次谈话就决定录用她。可是，在模拟研究过程中，她的工作报告最出色，毕竟我是为了研究才雇她。

我雇的人能够胜任这份工作吗？我对这位名叫妮基的女孩非常满意。她不仅敏捷可靠，而且在帮我找素材时极富巧思。头两次会面时，她话不多，但渐渐地没有那么拘谨了，到第三个月，她差不多主导了我们的会面。面对她的机敏观察和深刻提问，我经常不知该作何解答。要不是她的工作报告，我很可能会忽略她的求职实力。

首位参加面试的人也能胜任吗？也许能，不过她觉得她不适合做这种研究，而这正是我需要她完成的任务。也许她在发现这项任务有多难，不断碰壁时，感到灰心丧气。她是尖子生，许多成绩优异的学生不习惯失败。提前认识到这份工作不适合她，对我们双方都好。

有时候，你也许没办法进行模拟测试。如果你受到限制，只能进行传统面试，那就问那种能得到客观信息的问题，比如，“在过去的五年里，你有几个行政助理（或老板）？”“你去年做过几个项目？”不要问主观性、容易有偏差的问题，比如，“你最大的优势和最大的弱点分别是什么？”(52)如果你了解到面前的潜在雇员在这几年内有五个老板，你要再问些问题，搞清楚这个人是碰巧在人员调动频繁的地方工作，还是她不善与权威人物打交道，或者是什么其他的各种各样的问题。如果你所雇之人要提交项目申请书，你需要知道他的专业技能是不是还停留在传真机时代，他是否有能力传授你一些知识。

要做出绝佳的决定，我们需要摒弃关于女性直觉的一种看法，去接受另一种。女性只要审视内心，就会知道该怎么做，正确决定已然形成，就在那里等着，这种看法没什么用处。女性也许以为自己抓住了最重要的东西，但可能仅仅是偏见在发挥作用。如若舍弃这种想法，最终她们所做的决定会符合自己的价值观。女性经常比她们愿意承认的还要倾向于分析，一旦真的承认这一点，就能让她们脱离限制，让自己的决策过程变得更加合理缜密。

那么，该如何看待女性通常更能体察周边人的心意呢？我们能够而且应该欣然接受这种关于女性直觉的观点。和情景喜剧中呈现的有所不同，女性并不会读心术。然而，女性确实更擅长捕捉周围人们的细小情绪，在她们发挥自己的社交敏锐度时，整个团队的智慧和判断力会随之提升。

小结：

要记住——

1.女性的直觉被视作女性强大而独特的决策方式。

2.科学家发现，男性和女性的专业直觉都具有敏锐而全面的特点，且都源于无意识。若要使这种直觉有所用处，需要大量能产生清晰反馈的训练。

-例子：医生在看患者的记录前，快速判断其病情是好转还是恶化。

3.很多人认为自己的直觉很准，但事实是，他们的猜测经常无法得到迅速或清晰的反馈，因此他们的直觉也许并不像他们所相信的那样精准。

4.如果女性不比男性更加依赖经过深思熟虑的、有意识的分析，那么，至少也和他们一样。

5.相较于男性，女性通过后天努力，能够更加准确地通过别人的面部表情和肢体语言识别情感。

-女性会更加关注团队成员反应的差别，所以增加一个团队中女性成员的人数并听取她们的意见，能够提升该团队的集体智慧。

-这不能算是女性的直觉，应该称其为下属的直觉。

要去做——

1.在你决定要为某个东西花多少钱时，请留意锚定效应。-例子：艾瑞利的学生们对几瓶红酒的竞价。

2.以你的直觉为起点，然后搜寻数据。

3.当你面临艰难决策时，记住自己是在运用大脑思考，因为相较于告诉自己追随内心或跟着直觉走，这种想法能让你的思维更加清晰。

4.当你不想受其他人影响，想厘清自己的情绪时，试一试回头看。

5.招聘时，不要通过典型的随意性的工作面试来了解应聘者。

-这会导致你听从自己潜意识中的好恶，因而并不可靠。

-让应聘者做实际工作中会做的工作任务，根据他们的表现决定雇用哪一个。

注释：

[1]请注意，这不是一项正式的性格测试，并未经过科学证实。我在两种最常用的认知风格评测的基础上进行了改动，形成了这些问题（关于认知风格的不同种类，详见本书末尾的注释）。

[2]译注：鲁布·戈德堡机械（Rube Goldberg machine）是一种被设计得过度复杂的机械组合，以迂回曲折的方法去完成一些非常简单的工作。由于鲁布·戈德堡机械运作繁复而费时，而且以简陋的零件组合而成，所以整个过程往往会给人荒谬、滑稽的感觉。美国漫画家鲁布·戈德堡在他的作品中创作出这种机械，人们就以“鲁布·戈德堡机械”命名这种装置。