通过背景调查了解员工心路历程

员工背景调查是指用人单位通过各种合法的途径，来核实求职者的个人履历信息真实性的过程。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着我国经济发展和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在我国流行起来。

一项网站调查显示，在中国有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的简历存在出入，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。

2010年7月，中国第一职业经理人、“打工皇帝”唐骏深陷“学历造假门”。方舟子在微博中以多项证据指出唐骏的“美国加州理工大学计算机科学博士”学位、“卡拉OK打分”和“大头贴照相机”两项专利以及个人创建公司的经历均系造假。随着“学历造假”风波愈演愈烈，唐骏曾经就职过的微软、盛大等多家公司也受到牵连。其中，盛大的招股说明书中提到的唐骏的学历更是成了焦点中的焦点。2012年6月，在北京大学的一场讲座中，唐骏为“学历门”事件道歉。

2010年7月9日，上市公司蒙牛乳业在港交所发布澄清公告，称其执行董事丁圣只是在南开大学工商管理专业进修，并未获得工商管理学位。而在之前的2009年年报中，丁圣则被描述为：毕业于南开大学，拥有工商管理硕士学位。法律规定，上市公司不得发布虚假信息，高管“学历”的真实与否在这里不仅涉及面子问题，更关乎法律责任。

唐骏的“学历门”和丁圣事件，充分说明了背景调查的重要性。调查的终极目的是掌握员工工作履历和其他情况，了解员工的诚信程度，使企业在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险降至最低；同时提高企业所需人才的聘用成功率，节省企业的人力资源成本；也为企业人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。

企业对员工的背景调查一般是在面试结束后、决定录用前。调查的内容包括候选人学历及证书的真假、离职原因、职业道德、工作能力、性格倾向、人际关系、与前公司是否发生过劳务纠纷等。可以根据面试结果，有针对性地设计调查的重点项目。

对候选人的调查主要适用于企业核心、敏感岗位的员工，如高层管理人员、工程师、财务、审计、采购、保安、仓管、司机等。HR可根据岗位的属性决定是否有必要将候选人列入背景调查的范围当中。

背景调查的目的之一是了解员工以前的心路历程，为企业以后的用人和管理打好基础。通过深入的背景调查可以了解候选人的性格，以免有些经验丰富的候选人在面试时表现出来的内向或者外向型的性格是有意为之，是为了面试而提前演练过的。面试官在短时间内很难分辨真假。如果通过大量的调查发现候选人比较内向、不善言辞、人际关系比较紧张，而企业的管理者需要具备良好的人脉关系，这是一个硬性标准，就能得出候选人不适合该职位。企业可以根据这个结果排除该候选人或重新安排候选人的岗位。

诚信是做人最基本的品质，对企业财务部门的人员来说尤其重要。对财务部门的候选人，背景调查的重点应倾向于职业道德、个人品质、离职原因的核实和考察。

背景调查的方式有很多种，电话咨询、外调函、派专人调查、委托专业机构调查、问卷调查、家访等。通过众多渠道在录用员工前深入调查，及时发现问题，避免用人决策失误，可以最大限度地降低招聘风险。

对离职原因的调查，也是人力资源管理部门比较重视的方面。通过全面调查，了解候选人离职的真正原因，可以询问他的上级或企业，如果有机会是否还愿意雇佣他或是否还希望与他共事。这种调查可以提供大量有用的信息，以供HR参考。

由于很多候选人是骑驴找马，与目前的公司可能并未解除劳动合同关系，所以在和候选人签订背景调查同意书时，应在每段工作经历的后面注明“是否可以与该雇主联系”以及“何时可以”，以免HR遭遇一些不必要的麻烦。

背景调查是一道强有力的“防火墙”，可以帮助企业甄别人才，但应该明白“兼听则明，偏信则暗”，它自身也有局限性，所以要和面试及人才测评等方法一起使用。